martes, 29 de enero de 2013

¿Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que llega atrasado?

El empleador que suscribe un contrato con un trabajador se obliga a proporcionar el trabajo convenido y pagar por él una remuneración en tanto que el dependiente tiene por obligación prestar los servicios pactados. De esta forma, el empleador no se puede eximir de tales obligaciones aun cuando el trabajador llegue atrasado a cumplir sus labores diarias. En efecto, de conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo el empleador se encuentra en la obligación de llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas por el personal, sistema que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Conforme a lo dispuesto en el artículo 20 del reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el empleador, al término de cada semana, debe sumar las horas laboradas por cada trabajador y la sumatoria consignarla en el registro que utilice, debiendo el dependiente firmar en señal de aceptación. Si la sumatoria de una determinada semana da como resultado un número de horas trabajadas inferior a 45 horas o de la pactada si es menor, entonces el trabajador no habrá cumplido su compromiso contractual naciendo para el empleador el derecho a descontar de las remuneraciones que pague en su oportunidad, las horas que faltaron para cumplir con la jornada que legalmente debió laborar el dependiente en la respectiva semana. De esta manera, los atrasos en que incurra el dependiente respecto de su horario diario no determina por sí solo la presencia de atrasos afectos a descuento de remuneraciones sino que, por el contrario, éste se producirá solamente una vez que se haya terminado la semana laboral y no se haya enterado el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida. En consecuencia, resulta procedente para los efectos de determinar la existencia de atrasos afecto a descuento que se compensen las horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Tal compensación sólo es factible de realizar dentro de la respectiva semana, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aquéllas que se laboran en exceso la semana siguiente. De esta forma, si el empleador no permite el ingreso del trabajador por llegar atrasado, estará sancionándolo doblemente, por una parte, impidiéndole cumplir con su obligación contractual de trabajar las 45 horas consignadas en su contrato, lo que implicará una reducción de sus remuneraciones más allá del tiempo incurrido en el atraso y, por otra parte, lo puede hacer perder el empleo si con tal ausencia inducida por el empleador fuera, por ejemplo, su tercer día de ausencia en el mes. Finalmente, cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, contenida en dictamen 263 de fecha 14.01.71, que no resulta jurídicamente procedente que una empresa impida trabajar a un dependiente por el hecho de llegar atrasado, y si en el hecho lo hace, incurre en incumplimiento de su obligación contractual de proporcionar trabajo, debiendo cancelar el salario, con deducción del tiempo que no se habría laborado.

¿Qué condiciones contenidas en las ofertas de trabajo pueden estimarse como discriminatorias?

La Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16, inciso 3º, prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Por su parte, el inciso 3 del artículo 2º del Código del Trabajo establece que los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. De esta forma, constituye una vulneración, tanto a la Constitución Política como al Código del Trabajo, cualquier distinción, preferencia o exclusión efectuada sobre la base de los criterios señalados en los preceptos citados anteriormente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo. De esta forma, se configura una infracción si se dan los siguientes elementos:
a) Una oferta de trabajo efectuada por el empleador, directamente o por la vía de terceros.
b) Que la oferta se realice por cualquier medio, gráfico, visual, escrito, etc.
c) Que dicha oferta señale como requisito para acceder al puesto de trabajo ofrecido algunas condiciones o calidades señaladas en el inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo.
Es así que las ofertas de empleo formuladas a través de medios de comunicación, sean los escritos o los realizados vía Internet, incurrirían en infracción si los avisos contuvieran exigencias discriminatorias, toda vez que condicionarían la postulación y posterior contratación a la ausencia o presencia, según el caso, a condiciones o cualidades expresamente calificadas de discriminatorias por el ordenamiento jurídico o, en otros casos, de condiciones o cualidades que, sin ser discriminatorias, no dicen relación directa y esencial con el empleo ofrecido.
Así pueden mencionarse las siguientes, sin que tal enumeración sea taxativa:
- Acreditación de antecedentes penales o comerciales;
- Apariencia física y buena presencia;
- Ausencia de enfermedades o de una determinada condición física;
- Fotografía en currículum vitae;
- Nacionalidad determinada;
- Edad mínima o máxima;
- Sexo determinado;
- Estado civil determinado;
- Nivel de experiencia establecido en la medida que no sea una exigencia determinante, esencial y directa de la calificación o capacidad personal necesaria para el puesto de trabajo específico;
- Exigencia de herramientas de trabajo (celular, vehículo propio, etc.) y,
- Exigencia de cartera de clientes.

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Contratista,subcontratista y empresas de servicios transitorios

El articulo 183 A del código del trabajo establece ,lo siguiente:

Es trabajo en régimen de subcontratacion ,aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista,cuando este ,en razón de un acuerdo contractual,se encarga de ejecutar obras o servicios ,por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia,para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra , empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Con todo , no quedaran sujetos a las normas de este párrafo las obras o los servicios que se ejecuten o prestan de manera discontinua o esporádica.

Empresa de servicios transitorios

Toda persona jurídica inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas ultimas ,tareas de carácter transitorio u ocasional, como así mismo la selección capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.

Usuaria

Toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios,la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra algunas de las circunstancias enumeradas en el articulo Ñ , del código del trabajo.

Trabajador de Servicios transitorios

Todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición  de una o mas usuarias de aquella, de acuerdo a las disposiciones de este párrafo.

De las empresas de Servicios Transitorios


Toda empresa de servicios transitorios deberá constituir una garantía permanente a nombre de la dirección del trabajo, cuyo monto sera de 250 unidades de fomento,

Aumentada en una unidad de fomento por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores,

0,7 unidades de fomento por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3 unidades de fomento por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.

La garantía estará destinada preferentemente a responder , en lo sucesivo, por las obligaciones legales y contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios prestados por estos en las empresas usuarias  y luego las multas que se le apliquen por infracción a las normas del código del trabajo.


Trabajadores a Honorarios




Cotizaciones Previsionales Trabajadores a Honorarios

La  Ley 20255 estableció que los trabajadores a honorarios estarán obligados a realizar cotizaciones previsionales para pensiones, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y salud.

Se entiende por trabajadores a honorarios, las personas que perciban honorarios por actividades independientes , o bien, perciban rentas por boletas de honorarios, por boletas de prestación de terceros y por participaciones en Rentas de Sociedad de profesionales siempre que estas ultimas no hayan optado por declarar sus rentas en primera categoría.

Esta obligación se implementara de manera gradual en el tiempo. En particular, durante los años 2012,2013 y 2014, los trabajadores a honorarios deberán cotizar para pensiones y accidentes de trabajo, salvo que manifiesten expresamente en cada año lo contrario . Para el primer año la manifestación dela voluntad de no cotizar se realizara en el sitio web del SII, entre junio 2012 y abril 2013.

A partir de enero de 2015 , esta norma no admitirá excepción y todos los trabajadores a honorarios deberán cotizar para pensiones y accidentes del trabajo. desde el 2018, deberán hacerlo también para salud.

El pago de cotizaciones les permitirá acceder a los mismos beneficios que los trabajadores dependientes, es decir seguridad en el trabajo,pensiones de vejez e invalidez y en el caso de fallecimiento , pago de la cuota mortuoria y de pensiones de sobrevivencia para sus beneficiarios, y en el caso de enfermedad, a subsidios de incapacidad laboral y atención medica.

Así, cotizando regularmente al respectivo Sistema Previsional, miles de trabajadores a honorarios y sus familias tendrán protección económica frente a diversos riegos y circunstacias de la vida.

¿Quienes deberán hacer cotizaciones?

Deberán cotizar los trabajadores a honorarios, cuya renta imponible en el año sea igual o mayor a un ingreso mínimo mensual vigente en diciembre del año al que correspondan las rentas ($ 193000). La renta imponible anual tiene un tope igual al limite imponible máximo mensual que afecta a las remuneraciones ,multiplicado por 12.

La renta imponible anual corresponde al 80% de la suma de los honorarios brutos percibidos en el año calendario, sin considerar ningún tipo de descuento.

Aquellos trabajadores a honorarios que, ademas ,tengan un contrato de trabajo como dependiente por una remuneración inferior al limite imponible antes señalado, deberán cotizar también por los ingresos que reciban por concepto de honorarios , considerando el máximo imponible anual.

Se mantendrá la obligación de cotizar aun cuando las retenciones no hayan sido debidamente enteradas en arcas fiscales.

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domingo, 20 de enero de 2013

Seminario Fiscalización Laboral Martes 22 Enero


Nuestros Cursos

     
Fiscalización Laboral, Disminución De Multas Laborales Y Aplicaciones Prácticas



OBJETIVO GENERAL DEL SEMINARIO 
Describir y analizar el procedimiento actualizado que ejecuta la Inspección del Trabajo en materia de fiscalización laboral, a fin de poder colaborar adecuada y verazmente en una eventual fiscalización de parte de este organismo.

OBJETIVOS ESPECITIFICOS
• Describir y analizar los distintos tipos de fiscalizaciones laborales existentes.
• Caracterizar, describir y analizar los distintos ítems o áreas que considera una fiscalización de tipo ordinara.
• Caracterizar, describir y analizar los distintos ítems o áreas que considera una fiscalización de tipo extraordinaria.
• Caracterizar, describir y analizar el proceso completo que considera la visita inspectiva a una empresa, obra o faena. 
• Describir y analizar el proceso de constatación, apreciación, resolución y aplicación de sanciones y multas.
• Describir y analizar el procedimiento de fiscalización considerado para una MYPE
• Describir y analizar aquellos ítems que más frecuentemente son fiscalizados y susceptibles de encontrar deficiencias.

PROGRAMA DEL SEMINARIO ALMUERZO
Origen de la fiscalización:
• Solicitada.
• De oficio.

Fiscalización ordinaria:
• Fiscalización dentro del reclamo administrativo por terminación de contrato.
• Fiscalización de informalidad laboral.
• Fiscalización de trabajo menores de edad.
• Fiscalización previsional.
• Fiscalización de suspensión ilegal de trabajador aforado.
• Fiscalización de condiciones de higiene y seguridad básicas en los lugares de trabajo.
• Fiscalización para otorgar certificados de antecedentes contratistas/subcontratistas en inicio /término de obras para mandantes de sector público.
• Fiscalización de labores desempeñadas por trabajadores extranjeros.
• Fiscalización de personas con fuero o inmunidad de jurisdicción.

Fiscalización extraordinaria
• Requerimiento de escrituración de contrato a trabajador.
• Reclamación del trabajador ante la modificación unilateral de su contrato de trabajo (Art. 12)
• Investigación de objeciones de legalidad en la negociación colectiva.
• Investigación de beneficios previsionales.
• Investigación para determinar otorgamiento de trabajo y descansos. 
• Declaración jurada manual.
• Sistema excepcional de distribución de la jornada de trabajo y descansos.
• Investigación de conductas eventualmente constitutivas de práctica antisindical o desleal.
• Investigación ante denuncias de acoso sexual.
• Calificación de trabajo de casa particular.
• Calificación de trabajo de proceso continuo
• Fiscalización para certificaciones.
• Fiscalización para estudio de dictamen.

La visita inspectiva
• Recepción de los inspectores al lugar de trabajo.
• Inspección perceptiva.
• Entrevista con trabajadores.
• Formalización de trabajadores (excepcional)
• Revisión y análisis documental.
• Revisión documental en oficina (excepcional)
• Resoluciones del fiscalizador

Resolución del fiscalizador
• Constatación de los hechos.
• Apreciación jurídica de los hechos.
• Aplicación de sanción.
• Resolución de multa / notificación.
• El informe de fiscalización.

Fiscalización laboral en empresas MYPE
• La fiscalización diferenciada según sea el tamaño de la empresa
• El sistema de fiscalización asistida.
• La no aplicación de multa inmediata. 
• La constatación de infracción y los plazos de corrección.
• La gestión del cumplimiento.
• La búsqueda de actitudes favorable de parte del empleador.

Revisión de Ítems más frecuentemente fiscalizados:
• Contrato de Trabajo.
• Planilla de Remuneraciones.
• Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
• Convenios con Sala Cuna.
• Comprobante de Feriado legal.
• Finiquitos.
• Tarjeta Reloj Control.
• Libro de Registro Manual de Asistencia.

INFORMACIONES GENERALES
Nombre del curso: Fiscalización Laboral, Disminución De Multas Laborales Y Aplicaciones Prácticas Código Sence : 12-37-9031-74
Duración:5 horas cronológicas
Fechas: 22 de Enero
Horario: 09:00 a 14:00 horas
Lugar de ejecución: Alonso Ovalle 1287 Ofic. Subterráneo 
Valor Normal: $120.000 
Valor Pago al Día: $ 90.000 

“Actividad de capacitación autorizada por el Sence para los efectos de la franquicia tributaria de capacitación, no conducente al otorgamiento de un título o grado académico”.


Informaciones e Inscripciones

Fono Consulta  : (56-2) 671 09 24 – 671 05 32 Celular (09) 5 608 79 48
Fax Inscripción  : (56-2) 671 10 65
e-mail  : 
 info@mundolaboral.cl
Organiza y realiza  : Consultores y Asesores en Capacitación Chile Limitada
Certificación  : Certificado NCH2728 Vigente

viernes, 18 de enero de 2013

Seminario Contratacion De Extranjeros



Contratación a extranjeros. 

El aumento de población extranjera en Chile hace necesario que el empleador conozca cuales son los requisitos parta su contratación clausulas especiales en su contrato de trabajo y las multas que el empleador se arriesga por no cumplir con la ley laboral.

Objetivo general:

Identificar y aplicar correctamente la normativa legal referida específicamente a la contratación de extranjeros en Chile.

Población Objetivo


Gerentes Generales, dueños de empresas y jefes de recursos humanos, jefes de personal, jefes y supervisores de áreas, presidentes de sindicato, head hunter, trabajadoras y trabajadores extranjeros en general y toda persona que tenga a su cargo departamentos de recursos humanos o de personal  o que se encuentra proximo a asumir responsabilidades en el area.
  

Requisitos Técnicos


1.     85 % de asistencia a clases.
2.     Los asistentes deberán aprobar el curso con nota mínima 4.0 en escala de 1 a 7. esta se obtendrá del promedio obtenido entre una prueba teórica (50% de ponderación) al finalizar el curso y el promedio de 3 ejercicios grupales que se desarrollarán durante las sesiones de tipo práctica. (50% de ponderación).

Contenidos

I.-Tipos de trabajador extranjeros.

Concepto de trabajador migratorio
concepto de trabajador con empleo concreto
concepto de trabajador vinculado a un proyecto
Concepto de trabajador fronterizo
Concepto de trabajador de temporada
Concepto de trabajador itinerante
Concepto de trabajador por cuenta propia

II.- Requisitos para trabajar en Chile

Permisos de residencia
Autorizaciones de trabajo
Calidad de ingreso al país
Exigencias a la empresa empleadora
FORMALIDADES DEL CONTRATO:
Características sobre la acreditación de formación técnica o profesional
Exigencias laborales y previsionales para la obtención de visa.
Formalidades
Visa temporaria
Visa sujeta a contrato
Permiso para trabajar con visa de Estudiante
Permiso para trabajar como turista.



III.- Características De Un Contrato De Trabajo De Extranjeros

Revisión
de clausulas especiales a contener en contratos sobre el contrato ante notario
Requisitos y formalidades del empleador
Jornada laboral a desempeñar y el inicio de las actividades
Determinación de la remuneración y el pago al trabajador extranjero
DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Plazos
Regularizaciones
Documentos sobre la fiscalización de departamento de extranjería y migración
Efectos de la terminación del contrato
Clausula de vigencia
Clausulas de viaje para el trabajador extranjero y su familia
Clausula de régimen provisional
Clausula de impuesto a la renta.

IV.- Situación Legal y Practica De Las Cotizaciones Previsionales Y De La Situación De Tributacion De Los Extranjeros

Titulo profesional del trabajador extranjero
CERTIFICADO DE LA INSTITUCION DE SEGURIDAD SOCIAL EXTRANJERA:
Primeros 6 meses a contar del séptimo mes
Retenciones
Pago

V.- Situaciones Especiales Del Trabajador Extranjero En Chile
Casos para prescindir de un contrato de trabajo escrito
Caso de extranjeros patrocinados por entidades publicas o privadas
Caso de extranjeros con labores de beneficencia, enseñanza o difusión
Solicitaciones de condición de refugiados
Causales para ser considerado un refugiado
Permiso de residencia permanente para solicitantes y refugiados
Caducidad de la residencia
Obligaciones de los solicitantes y de los refugiados.

Informaciones:

Nombre ante SENCE              :    Contratación extranjeros.
Duración                                :    5 horas
Fecha                                       :  A Confirmar
Horario                                  :    09:00 a 14:00 hrs.
Codigo SENCE                        :    12-37-9024-31
Lugar                                     :    Nataniel Cox, 117-A of.12 Metro Moneda.
Valor Normal 30 días              :    $ 120.000 (consulte por su descuento como cliente)
Valor contado                        :    $  90.000
Materiales                              :    Los asistentes recibirán: Carpetas Ejecutiva con Material  de  Apuntes, Diplomas de Acreditación, Certificados de Asistencia



Actividad de capacitación autorizada por el Sence para los efectos de la franquicia tributaria de capacitación, no conducente al otorgamiento de un título o grado académico.

Alternativas de Pago y Alternativas de Descuento

* Pago Normal                 :        Las empresas y personas podrán cancelar la actividad a 30 días, sin aplicación de ningún interés, cancelando el valor normal de la actividad.
* Pago al día                    :        Las empresas y particulares obtienen un descuento sobre el valor normal, al cancelar la actividad al inicio de ésta.
* Descuento Clientes        :        Valor para inscripciones realizadas por empresas o particulares que ya han capacitado con Mundoaboral.
* Descuento por volumen :        Las empresas y particulares podrán acogerse a descuentos, sobre el valor normal, por número de inscritos.

                                                (*) Se considera cliente a toda empresa o persona que ha participado, a lo menos, en una actividad de capacitación impartida por mundolaboral.cl

Consultores y Asesores en Capacitación Chile Limitada se reserva el derecho de suspender o aplazar una actividad, si no se cumple con un mínimo de participantes para la ejecución. En todo caso, el mínimo de participantes puede disminuir, dependiendo del curso y su lugar de realización. La información, caso a caso, pude ser obtenida por el interesado al momento de la inscripción.

Informaciones e Inscripciones
Fono Consulta                         :           (56-2) 671 09 24671 05 32
Fax Inscripción                         :           (56-2) 671 10 65
e-mail                                      :           info@mundolaboral.cl
Organiza y realiza                     :           Consultores y Asesores en Capacitación Chile Limitada
Certificación                             :           Certificado NCH2728 Vigente