miércoles, 25 de septiembre de 2013

Retiro de fondos

¿Que es un certificado para Retiro de Fondos de Indemnización en A.F.P. para Trabajador/a de Casa Particular?


¿En qué consiste?

El trabajador o trabajadora de casa particular que es despedido tiene derecho, cualquiera sea la causa que origine la terminación del contrato, a una indemnización a todo evento equivalente a 15 días de sueldo imponible, por cada año trabajado, con un tope de 11 años.
Para que el trabajador o trabajadora goce de este beneficio, el empleador está obligado a efectuar, de su cargo, un aporte equivalente al 4.11% de la remuneración mensual imponible del trabajador. Este dinero se cotiza en la AFP donde se encuentra afiliado.
Si pertenece al INP se abrirá una cuenta especial en la AFP que el trabajador(a) elija, sin que ésta deba cambiarse del sistema antiguo, donde el empleador pagará exclusivamente el aporte destinado a esta indemnización a todo evento.
Si el empleador no paga este beneficio será sancionado con una multa administrativa, lo que no lo exime de la obligación de efectuar las cotizaciones adeudadas por tal concepto.

¿ Qué es lo que debo hacer?

Cuando un trabajador(a) de casa particular por cualquiera de las causas establecidas en la ley pone término a la relación laboral o es despedido, debe suscribir un finiquito que debe constar por escrito y ser ratificado por el trabajador ante un ministro de fe que puede ser un notario, un oficial del registro civil de la comuna o ante la Inspección del Trabajo respectiva..
El trabajador(a) debe pedir copia del finiquito, ya que es necesario contar con él para obtener la indemnización a todo evento que establece la ley.
En otras palabras no podrá retirar los fondos en la AFP respectiva, si no acredita con un documento ( finiquito ), su calidad de trabajador(a), de casa particular y de que se le ha puesto término a la relación laboral.

¿ Dónde tengo que ir si mi empleador no me entrega el finiquito?

Cuando el empleador por diversas razones no entrega el finiquito al trabajador(a) de casa particular, este puede dirigirse a la Unidad de Atención de Público de la Inspección del Trabajo correspondiente a su jurisdicción y realizar una declaración jurada ante un ministro de fe.

¿ Qué debo llevar?

El trabajador (a) de casa particular que no tiene el finiquito y requiere la declaración jurada debe llevar los siguientes documentos:
  • Cédula de identidad
  • Copia de contrato de trabajo ( si la tiene)
  • Cartola Histórica de cuenta de ahorro de indemnización ( del 4.11%),
Posteriormente con dicha declaración y con su carnet de identidad, el trabajador(a) deberá concurrir a la AFP respectiva y tramitar el retiro de dinero de su fondo de cuenta de indemnización de trabajador(a) de casa particular.

Recuerde qué:

  • EL empleador está obligado a efectuar, de su cargo, un aporte equivalente al 4.11% de la remuneración mensual imponible del trabajador.
  • Este dinero se cotiza en la AFP donde se encuentra afiliado el trabajador(a).

Renuncia Voluntaria

¿Qué es una Renuncia Voluntaria o por Mutuo Acuerdo?


¿En qué consiste?

En la ratificación que se hace a la renuncia voluntaria del trabajador que pone término a su contrato de trabajo o, cuando las partes acuerdan poner término al contrato de trabajo que los vincula, es decir mutuo acuerdo.

¿Cómo debo hacer la renuncia?

Usted debe hacer una comunicación escrita ( una carta) dirigida al empleador, indicando su intención de renunciar a su puesto de trabajo y señalando la fecha en que ésta se hará efectiva.
Esta carta de renuncia debe ser ratificada, ( confirmada) ante un ministro de fe que puede ser:
  • Un fiscalizador de la Inspección del Trabajo
  • Un notario público
  • Un oficial del registro civil
  • El secretario municipal correspondiente
  • También puede ser el presidente del sindicato o el delegado de personal de su empresa
La renuncia voluntaria debiera ser presentada al empleador con 30 días de anticipación a la fecha de hacerla efectiva.

¿Dónde tengo que ir?

Cuando la ratificación se realice ante un Fiscalizador del Trabajo, las partes deben concurrir a la Unidad de Atención de Público de la Inspección del Trabajo de la jurisdicción en la que se encuentra ubicada la empresa a la cual le prestó servicios él o los trabajadores renunciados.
En estos casos, el fiscalizador de la Inspección respectiva, da fe de lo declarado por el trabajador en el documento, consignando su firma y timbre, previa identificación del solicitante y de exponerle los efectos legales del mismo.
  1. Renuncia por mutuo acuerdo

¿En qué consiste?

La renuncia por mutuo acuerdo, tal como su nombre lo indica, se produce cuando las partes( empleador y trabajador) acuerdan poner término al contrato de trabajo que los vincula.
El mutuo acuerdo para poner término al contrato de trabajo y, por lo tanto, a la relación laboral entre usted y el empleador debe ser por escrito, y ratificado, ( confirmado) ante un ministro de fe,que puede ser un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, un Notario Público, un Oficial del Registro Civil o el secretario municipal correspondiente. También se puede ratificar el mutuo acuerdoante el presidente del sindicato o ante el delegado sindical o el delegado de personal, si participó en su elección.

¿Cómo se hace la ratificación del mutuo acuerdo ante un fiscalizador de la Inspección del Trabajo?

Debe concurrir usted y el empleador, o la persona a quién éste le haya otorgado poder para representarlo, ( para actuar en su nombre), a la Unidad de Turno de la Inspección del Trabajo correspondiente a la ubicación de la Empresa.

¿ Qué debo llevar?

El trabajador ,debe concurrir con su cédula de identidad o puede enviar a un representante con mandato(¿?), cuando esté imposibilitado de concurrir personalmente. Además debe llevar:
  • El contrato de trabajo
  • La liquidación de sueldo
  • La cartola informativa de la A.F.P o I.N.P.
  • El empleador, debe concurrir con
  • su cédula de identidad
  • llevar confeccionado, de preferencia, el proyecto de finiquito. Si usted y el empleador están de acuerdo con el contenido del mutuo acuerdo, el fiscalizador les pedirá que lo firmen, si es que lo han hecho previamente, y estampará su firma, la fecha y el timbre de la Inspección en los tres ejemplares del finiquito por mutuo acuerdo.
El trabajador recibirá una copia del escrito del mutuo acuerdo, y el empleador la otra, y el original quedará archivado en la Inspección del Trabajo.

Certificación trabajo Pesado

Certificación de Trabajo Pesado

¿Que es la certificación de trabajo pesado?

¿En qué consiste?

Constituyen trabajos pesados aquellos cuya realización acelera el desgaste físico, intelectual o psíquico en la mayoría de quienes lo realizan, provocando un envejecimiento precoz, aún cuando ellos no generen una enfermedad laboral.
La ejecución de trabajos pesados durante la vida laboral permiten al trabajador:
  • una rebaja en la edad para jubilar por vejez, en el caso de los afiliados al antiguo sistema previsional y
  • el cobro anticipado del bono de reconocimiento, con el mismo fin, para los afiliados al sistema creado por el D.L. 3500, 1980.
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¿Qué es lo que debo hacer?

El trabajador interesado, el Empleador, el Sindicato respectivo o el delegado de Personal, podrán solicitar un requerimiento de calificación de una labor como pesada.

¿Dónde tengo que ir?

Las solicitudes deberán ser presentadas ante la Secretaría Regional Ministerial del Trabajo y Previsión Social correspondiente al domicilio del o los interesados. Esta solicitud debe ir acompañada de un certificado del empleador en el que se describa la labor en cuestión.
Sin embargo en aquellos casos en que no es posible contar con dicha certificación se requiere de la participación de la Dirección del Trabajo.
Este servicio toma una declaración jurada a aquellos trabajadores que se encuentran imposibilitados de obtener la certificación antes señalada y que da cuenta de trabajos pesados, con la finalidad de obtener el beneficio de rebaja de edad para jubilar por vejez.
Las causas por las cuales el I.N.P. requerirá la participación de la Dirección del Trabajo son:
  • Cuando no existe empleador por lo que éste no puede describir la labor ejecutada por el solicitante del beneficio.
  • Cualquier otra circunstancia que impida al trabajador interesado obtener la certificación por parte de su empleador
Las dos situaciones anteriores darán lugar a la declaración jurada escrita del trabajador, ante la Inspección del Trabajo correspondiente a la jurisdicción del empleador.
  • Cuando el empleador se niegue a entregar información al funcionario del I.N.P. que fue a verificar la información, será solicitada la actuación de la Dirección del Trabajo por el propio I.N.P., y dará lugar a una investigación en los términos que se solicite.

¿ Qué debo llevar?

Dicha declaración jurada sólo se tomará y tramitará en la Inspección respectiva si el trabajador interesado, presenta previamente el Formulario de solicitud expedido por el Instituto de Normalización Previsional ( I.N.P.)
Luego de una investigación en terreno para verificar lo declarado por el trabajador, la Dirección del Trabajo a través de sus oficinas operativas, vale decir Inspecciones del Trabajo, emite la certificación respectiva.
La cantidad mínima de años cotizados que debe reunir un trabajador para acceder a pensionarse anticipadamente por haber desempeñado trabajos calificados como pesados son de a lo menos 23 años de cotizaciones en cualquier régimen previsional .
Aquellos trabajadores que reuniendo los años requeridos se incorporaron al nuevo sistema previsional no pierden la posibilidad de acceder a este beneficio, porque el requisito esencial es reunir el número mínimo de 23 añosde cotizaciones para poder pensionarse anticipadamente, sin atender al sistema previsional en que el trabajador se encuentra.

No olvide qué:

Los 23 años de cotizaciones para pensionarse anticipadamente pueden ser tanto del antiguo sistema previsional como del nuevo, creado por el D.L. 3.500, de 1980.

Contrato Trabajadora de casa particular

Normativa trabajadora casa particular

Cuando una persona se dedica en forma continua a prestar servicios de aseo y asistencia propios al hogar, a favor de una o más personas naturales o de una familia, es obligatorio celebrar un contrato de trabajadora de casa particular. Esta obligación rige aun en caso que el trabajador preste servicios un día a la semana, bajo jornada completa o parcial, o para uno o más empleadores.


ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

  • Deberá estar firmado por empleador y trabajador, en dos copias, dentro del plazo de 15 días corridos, a contar de la fecha en que se inicia la prestación de servicios, o de 5 días corridos si la duración del contrato fuere de 30 días o menos.
  • El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del mismo.
  • No se requiere firmar ante notario, salvo en el caso de extranjeros cuya visa está sujeta a contrato de trabajo.
  • Las dos primeras semanas de trabajo, se estimarán como período de prueba. Durante este tiempo, el contrato podrá terminar por voluntad de cualquiera de las partes, con un aviso de tres días de anticipación, debiendo el empleador pagar el tiempo servido.

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

Trabajadores de casa particular que no viven en la casa de su empleador.
  • La jornada no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias, con un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
  • Derecho a descansar los días Domingos y festivos.
  • Si la jornada incluye Domingo y festivos, tiene derecho a descanso en compensación por cada domingo y festivo trabajado, sin perjuicio que este último se compense en dinero con un recargo de un 50% como mínimo. En todo caso, 2 días de descanso al mes deben coincidir con un domingo.
Trabajadores de casa particular que sí viven en la casa de su empleador.
  • La jornada diaria de trabajo no estará sujeta a horario, su extensión estará determinada por la naturaleza de las labores.
    Derecho a un descanso absoluto mínimo no inferior a doce horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido de nueve horas. El exceso de las nueve horas podrá fraccionarse durante la jornada.
  • El trabajador tendrá derecho a un día completo de descanso a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos medios días, a petición del trabajador.
  • Derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos; las partes con anterioridad a los días festivos podrán pactar por escrito que el descanso correspondiente a estos días se efectúe en un día distinto, que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.

REMUNERACIÓN

  • La remuneración se puede acordar por hora, día, semana, quincena o mes.
  • El monto mínimo de la remuneración no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.
  • El monto mínimo se calcula y proporciona de acuerdo a la jornada de trabajo del trabajador.
  • la remuneración se debe pagar en dinero efectivo, a solicitud del trabajador, el pago podrá realizarse por medio de cheque nominativo a nombre del trabajador, o depósito en cuenta vista del trabajador, o depósito en cuenta corriente del trabajador.
  • El empleador deberá entregar al trabajador, junto con el pago de la remuneración, un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.

COTIZACIONES LEGALES.

Cotizaciones que financia el trabajador. Deben ser descontadas de la remuneración bruta que tiene derecho a recibir el trabajador en el respectivo mes:
  • Para pensiones en la AFP en que esté afiliado el trabajador o el Servicio de Seguro Social.
  • Para salud en FONASA o la ISAPRE en que esté afiliado el trabajador.
Cotizaciones que financia el empleador. El empleador, a su propio costo, deberá pagar las siguientes cotizaciones:
  • Cotización para el seguro de invalidez y sobrevivencia.
  • Cotización para el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la Ley N°16.744, equivalente al 0,95% de la remuneración imponible del trabajador, y deberá pagarse en el Instituto de Seguridad Laboral.
  • Cotización para el fondo de indemnización por término de contrato del trabajador, equivalente al 4,11% de la remuneración imponible del trabajador y deberá pagarse en la cuenta de indemnización a todo evento que el trabajador tenga en su AFP. Esta obligación del empleador regirá por el tiempo de duración del contrato de trabajo, pero no podrá exceder de 11 años a contar de la fecha de inicio de la relación laboral el trabajador no estará sujeto a cotizaciones para el Seguro de Cesantía establecido por esa ley.

IMPORTANCIA DEL PAGO DE COTIZACIONES PARA EL TRABAJADOR EN EL CASO DE LICENCIA MÉDICA Y PAGOS DE SUBSIDIOS POR DESCANSOS DE MATERNIDAD

  • El monto del subsidio por incapacidad laboral que el trabajador recibiría en caso de una eventual licencia médica de parte de la respectiva entidad de salud, se calculará considerando el monto de remuneración que se haya registrado y pagado para cotizaciones previsionales y de salud en las respectivas entidades previsionales, y no considerando el monto pagado al trabajador.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

  • El contrato de trabajador de casa particular puede terminar por las mismas causales aplicables al resto de los trabajadores y adicionalmente por:
  • Enfermedad contagiosa clínicamente calificada de las partes o de las personas que habiten la casa.
  • El fallecimiento del jefe de hogar no termina el contrato de trabajo. La ley señala que el contrato de trabajo subsistirá con los parientes que hayan vivido y que continúen viviendo en la casa después de la muerte del jefe de hogar.

INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

  • Las trabajadoras tienen derecho a una indemnización a todo evento por término de contrato, cualquiera sea la causal que invoque el empleador.
  • Se financia con la cotización del empleador del 4,11% de la remuneración imponible del trabajador.
  • Para cobrar esta indemnización debe ir a la AFP con una copia del finiquito; si no lo tiene, debe solicitar en la Inspección del Trabajo, con su cedula de identidad, copia del contrato y cartola de pago previsional.

Dictamen Plazo otorgamiento de Finiquito


Normas Generales
PODER LEGISLATIVO
Ministerio del Trabajo y Previsión Social
SUBSECRETARÍA DEL TRABAJO


LEY NÚM. 20.684 de 23.08.2013

ESTABLECE PLAZO PARA OTORGAMIENTO DEL FINIQUITO DEL CONTRATO DE
TRABAJO

Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente proyecto de ley iniciado en mociones refundidas, la primera, de los diputados señores René Alinco Bustos, Enrique Accorsi Opazo, Sergio Aguiló Melo, Pedro Araya Guerrero, Gabriel Ascencio Mansilla, Alfonso De Urresti Longton, Tucapel Jiménez Fuentes, Luis Lemus Aracena, Miodrag Marinovic Solo de Zaldívar y Fernando Meza Moncada; y, la segunda, de los diputados señores Germán Verdugo Soto, Joaquín Godoy Ibáñez, Gaspar Rivas Sánchez, Frank Sauerbaum Muñoz, Pedro Browne Urrejola, señora Marcela Sabat Fernández, y señores Germán Becker Alvear, René Manuel García García, Nicolás Monckeberg Díaz y José Manuel Edwards Silva,

Proyecto de ley:

‘‘Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el decreto con fuerza de ley Nº 1, de 2003, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social:

1) Elimínase en el inciso primero del artículo 163 la expresión ‘‘al momento de la terminación,’’.

2) Agréganse en el inciso primero del artículo 177, a continuación de su punto aparte, que pasa a ser seguido, las siguientes oraciones:

‘‘El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169.’’.’’.

Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República.



Santiago, 9 de agosto de 2013.- SEBASTIÁN PIÑERA ECHENIQUE, Presidente de la República.- Juan Carlos Jobet Eluchans, Ministro del Trabajo y Previsión Social.

Lo que transcribo a usted para su conocimiento.-

Fernando Arab Verdugo,

Subsecretario del Trabajo.

Dictamen Feriado

DE :  DIRECTORA DEL TRABAJO

A   :  SEÑOR HUGO LARA V.
         UNIVERSIDAD AUSTRAL DE VALDIVIA
         GENERAL LAGOS Nº 2086
         V A L D I V I A
        
Mediante presentación citada en el antecedente 6), Usted ha solicitado un pronunciamiento respecto de la procedencia jurídica de extender un comprobante de otorgamiento de feriado en el caso de aquellos trabajadores que en materia de descanso anual se rigen por el artículo 74, del Código del Trabajo.

Al respecto cumplo con informar que el Código del Trabajo, en su artículo 74 dispone:
"No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato".
De la norma transcrita se desprende que los trabajadores que se desempeñan en aquellas empresas, establecimientos o actividades que deben interrumpir sus funciones o actividades durante determinados períodos del año, no tienen derecho a feriado.
Cabe advertir que dicha norma, más que una excepción al feriado, constituye una forma especial de dar cumplimiento a este beneficio en el caso de las empresas que, por la naturaleza de sus actividades, interrumpen éstas durante cierto tiempo, en el cual continúan pagando íntegramente sus remuneraciones al personal.
Con todo, resulta necesario  hacer el alcance que la inactividad en el período referido no puede ser inferior al feriado anual que reconoce el Código del Trabajo a los trabajadores, esto es, quince días hábiles.
En relación con la procedencia jurídica de extender en el caso analizado un comprobante de otorgamiento de feriado, cabe señalar que analizado el Decreto Supremo Nº969, de 1933, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que “Aprueba el Reglamento para la Aplicación del Título IV del Libro I del Código del Trabajo”, en particular sus artículos 41 al 45 -Del Feriado -, se ha podido comprobar que estos preceptos reglamentan el derecho al feriado contemplado en el artículo 67, del referido texto legal, sin hacer ninguna alusión al caso que nos ocupa.
En efecto, el artículo 45 del referido Decreto señala expresamente que el empleador está obligado a “remitir a la respectiva Inspección del Trabajo, al término de cada año, una relación de la forma en que se hubiere dado cumplimiento a las disposiciones sobre el feriado anual, certificado con la firma del empleador y del delegado de los empleados, cuando lo hubiere”.
Considerando, entonces, que no existe norma expresa que obligue al empleador a extender el referido certificado cuando los trabajadores gozan de dicho beneficio de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 74 del Código del Trabajo, a juicio de esta Dirección, no resulta procedente exigirlo, ya que, excepcionalmente, en esta situación, el legislador entiende como si hubiese sido realmente concedido el feriado respecto de un trabajador, por el sólo hecho de que el establecimiento en que él labora suspenda sus actividades durante uno o más periodos en el año, siempre que dichas suspensiones le hayan significado al trabajador un descanso similar al establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, es decir, a lo menos 15 días hábiles y percibiendo remuneración íntegra.
 A mayor abundamiento, cabe señalar que el comprobante comentado, en la situación analizada resultaría inoficioso ya que su único objetivo es servir como un medio de prueba para el empleador, en el evento de ser demandado por el trabajador por no haber otorgado las vacaciones legales o que a la época de término de la relación laboral, éstas le hubieren sido compensadas en dinero.
En consecuencia, con el mérito de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Usted, que resulta innecesario extender un comprobante de otorgamiento de feriado en el caso de aquellos trabajadores que en materia de descanso anual se rigen por el artículo 74, del Código del Trabajo.

Le saluda atentamente,


MARIA CECILIA SÁNCHEZ TORO
ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

Competencias Laborales área Recursos Humanos

¿Cuáles son las competencias que se requieren actualmente para manejar de manera eficiente y eficaz el área de Recursos Humanos?


¿Qué es una competencia laboral?
La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo. Así, una persona es competente cuando:
•  Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas, y
Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los resultados esperados.
Tipos de competencias
 Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinación de los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones concretas de su trabajo:
Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información.
Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecidas por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.



Las competencias básicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de aprendizaje formales (educación o formación convencionales) como por medio de diversas modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o informal (aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos entornos: laborales, sociales, familiares, etc.).

En Mundo Laboral estamos consientes de esta realidad, en base a nuestros más de 13 años de experiencia capacitando a colaboradores de distintas empresas, conocemos cuales son las demandas más frecuentes y que permiten a cualquier persona que desee desarrollarse y desempeñarse bien en el área de Recursos Humanos, nuestros programas son los mismos que se imparten en la Universidad Católica, y nuestra experiencia en el rubro, nos permiten asegurar que estas son competencias de alta empleabilidad y demanda, a continuación se detallan:


CURSO TALLER CALCULO Y LIQUIDACION DE LAS REMUNERACIONES


Presentación general.                      
El Código del Trabajo establece una serie de normativas con los cuales las empresas y trabajadores deben desenvolverse. En este ámbito, unos de los aspectos más críticos y frecuentes de denuncias de  trabajadores como de desconocimiento de quienes son responsables de velar por su correcta aplicación son los relacionados con el cálculo de remuneraciones, gratificaciones, finiquitos, indemnizaciones, entre otros. La no observancia de la normativa y su mala aplicación conlleva a una serie de infracciones a la ley laboral, exponiendo a la empresa a multas de parte de la inspección del trabajo y a generar dentro de la empresa una no armoniosa relación laboral. En este sentido, nuestro organismo plantea una actividad de capacitación focalizada en la entrega de conceptos y definiciones asociadas a la normativa legal referida a la liquidación y cálculo de remuneraciones, como de su operatoria y cálculos.

LEGISLACION  LABORAL VIGENTE: APLICACIONES PRÁCTICAS
Presentación general:

Hoy en día, y a pesar de los constantes esfuerzos por parte de distintos organismos involucrados por revertir la situación, existe un desconocimiento de la normativa laboral vigente, por parte de trabajadores y empleadores, lo que repercute en una deficiente relación laboral entre ambos. Primero porque los empleadores no cumplen en un porcentaje importante de la normativa vigente, y segundo, porque los trabajadores no exigen el respeto a las normas que regulan su relación con la empresa. En este contexto, nuestro organismo plantea la necesidad de impartir una actividad de capacitación tendiente a proporcionar todos los elementos básicos de la normativa laboral vigente, y que tienen directa relación con el mundo del trabajo, de tal forma de que los asistente puedan encontrar una orientación eminentemente práctica y muy cercana a su realidad laboral del día a día, además de contribuir en el mejoramiento de las relaciones personales y del clima laboral general en situaciones conflictivas derivadas de una mala aplicación de la normativa.

CONTRATACION EXTRANJERO
Los asistentes al seminario podrán identificar y aplicar los aspectos legales, procedimentales y documentales que contempla la legislación chilena en materia de contratación de extranjeros y que les permita evitar multas y sanciones al aplicar correctamente esta normativa.

Acoso Laboral o Mobbing.
El acoso psicológico laboral ( acoso moral) es considerado como uno de los riesgos emergentes que  mayor preocupación generan en los últimos años.  Se trata por tanto de una situación generadora de psicopatología laboral a la que debe prestarse la mayor atención.  Muchos Chilenos no saben de qué se trata, pero lo viven a diario en sus lugares de trabajo.  Hostigamiento permanente de parte de sus jefes, ley del hielo aplicada por sus compañeros, cambio reiterado de funciones, desprecio de sus habilidades, persecución o burlas.  En este contexto se plantea una capacitación dirigida a todos quienes son responsables de la detección, ejecución y supervisión de actividades asociadas a la detección, control y eliminación del fenómeno del acoso moral, así como de sus efectos de la organización, para lo cual deban alcanzar conocimientos, técnicas y herramientas que permitan dichos objetivos.  La detección de esta necesidad se obtiene al evaluar las solicitudes de empresas y personas, las que evidencian un alto interés a este respecto.

FISCALIZACION LABORAL DISMINUCION DE MULTAS LABORALES Y APLICACIONES PRÁCTICAS

Describir y analizar el procedimiento actualizado que ejecuta la Inspección del Trabajo en materia de fiscalización laboral, a fin de poder colaborar adecuada y verazmente en una eventual fiscalización de parte de este organismo.
Seminario Ley de Subcontratación.
Identificar y aplicar correctamente la normativa legal, referida específicamente a la Ley de Subcontratación.
Caracterizar Y Analizar El Concepto De Subcontratación Determinando Las Responsabilidades, Derechos Y Deberes De Las Partes Involucradas En Una Relación Laboral Bajo El Concepto De Régimen De Subcontratación.

Si desea conocer el temario o recibir más información acerca de este y otros seminarios que impartimos, no dude en contactarnos ,toda la información en



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