tag:blogger.com,1999:blog-34810178257276189952024-03-12T18:32:02.629-07:00Mundo LaboralSomos una Otec ,que posee mas de 13 años de experiencia, formada por un conjunto de profesionales, técnicos y expertos procedentes de diferentes disciplinas y especialidades reunidos en torno a objetivos comunes y complementarios sobre el desarrollo, perfeccionamiento y adaptabilidad de las personas en sus puestos de trabajo. Como equipo nos preocupamos de entregar una capacitación a personas acorde con sus intereses de desarrollo personal, profesional y laboral.
www.mundolaboral.clAnonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.comBlogger210125tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-5881090649203424902014-07-28T13:52:00.001-07:002014-07-28T13:52:22.455-07:00Ley 20760 Multirut<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%; mso-fareast-language: ES-CL;">Ministerio del Trabajo y Previsión Social</span></b><b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"><o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">SUBSECRETARÍA
DEL TRABAJO<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">LEY
NÚM. 20.760<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Establece supuesto de multiplicidad de razones sociales
consideradas un solo empleador, y sus efectos<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Publicada
en el D.O. con fecha 09 de julio de 2014<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Teniendo
presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente
proyecto de ley originado en una moción del señor diputado Sergio Aguiló Melo,
y de los ex diputados señores Marco Enríquez-Ominami Gumucio y Carlos Montes
Cisternas y señoras Carolina Goic Boroevic y Adriana Muñoz D’Albora.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Proyecto
de ley:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">“Artículo único.-</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">
Modifícase el Código del Trabajo en la siguiente forma:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">1)
En el artículo 3°:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">a)
Reemplázase, en el inciso tercero, la frase “bajo una dirección” por “bajo la
dirección de un empleador”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">b) Sustitúyese el inciso final por los siguientes
incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">“Dos
o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales
y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su
respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de
los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas
de un controlador común.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">La
mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los
elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Las
empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales
emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Las
cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se
sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II
del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo
informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros
órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones
judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la
sentencia definitiva respectiva, deberán,
además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Los
trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán
constituir uno o más sindicatos que los
agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar
colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un
empleador, o bien con cada una de ellas.
Los sindicatos interempresa que agrupen
exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo
empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio
para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la
presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán
por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este
Código.”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">2)
Sustitúyese el artículo 507 por el siguiente:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">“Artículo
507.- Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del
artículo 3° de este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones
sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus
derechos laborales o previsionales han sido afectados.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Estas
acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de
negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código; si el
procedimiento judicial iniciado
sobrepasa la fecha de presentación del proyecto
de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se
resuelve, entendiéndose para todos los
efectos legales prorrogada la vigencia
del instrumento colectivo vigente hasta 30
días después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que
determine el tribunal, de acuerdo con lo
dispuesto en la ley.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">La
sentencia definitiva que dé lugar total o
parcialmente a las acciones entabladas deberá contener en su parte resolutiva:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">1.
El pronunciamiento e individualización de las
empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales,
conforme a lo señalado en el inciso
cuarto del artículo 3° de este Código.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">2.
La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador
dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al
cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de
todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50
a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el
debido cumplimiento de lo ordenado.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">3.
La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador
se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de
terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando,
disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido
como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que establece la ley o la convención. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Si
así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que
constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y
previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al
infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales. En estos casos,
será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del
artículo 506 de este Código.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Quedan
comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo
anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del
establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades
legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los
trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o
colectivos, en especial entre los
primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de
servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar
colectivamente.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">La
sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las
empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Las
acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras
perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este
Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente
artículo.”.”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Y
por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y
llévese a efecto como Ley de la República.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Santiago
4 de julio de 2014.- MICHELLE BACHELET JERIA, Presidenta de la República.-
Javiera Blanco Suárez, Ministra del Trabajo y Previsión Social.- Patricia Silva
Meléndez, Ministra Secretaria General de la Presidencia (S).- José Antonio
Gómez Urrutia, Ministro de Justicia.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Lo
que transcribo a usted para su conocimiento.- <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Francisco
Javier Díaz Verdugo, <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Subsecretario
del Trabajo.<o:p></o:p></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-6600944366286039252014-07-28T13:50:00.001-07:002014-07-28T13:50:27.882-07:00Ley 20764 Permiso de Matrimonio<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">LEY NÚM. 20.764<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Modifica el código del trabajo en materia de protección a
La maternidad, la paternidad y la vida familiar y establece Un permiso por
matrimonio del trabajador<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Teniendo
presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente
proyecto de ley que tuvo su origen en una moción de la diputada señora Denise
Pascal Allende, de los diputados señores Sergio Aguiló Melo, Tucapel Jiménez
Fuentes, Jorge Sabag Villalobos y Mario Venegas Cárdenas, y de los ex diputados
señora Carolina Goic Boroevic y señores Pedro Araya Guerrero, Alfonso De
Urresti Longton, Gonzalo Duarte Leiva y Alejandro Sule Fernández.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Proyecto
de ley:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">“Artículo
único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo: 1.
Sustituyese el epígrafe del Título II del Libro II por el siguiente: “<b>De la protección a la maternidad, la
paternidad y la vida familiar”.<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">2. En el artículo 194:<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">a)</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"> En el inciso primero
intercálase entre la palabra “maternidad” y “se” las siguientes expresiones: “,
la paternidad y la vida familiar”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">b)</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"> Sustitúyese el inciso
tercero por el siguiente:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">“Estas
disposiciones beneficiarán a todos los trabajadores que dependan de cualquier
empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en general, a
todos los que estén acogidos a algún sistema previsional.”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">3.</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"> Agrégase el siguiente
artículo 207 bis:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">“Artículo 207 bis</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">. En
el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendrá derecho a cinco días
hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio. Este permiso se podrá utilizar, a
elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los días inmediatamente
anteriores o posteriores al de su celebración.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">El
trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y
presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo
certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación.”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Artículo
transitorio.- Los días de permiso por matrimonio del trabajador, pactados individual
o colectivamente a la fecha de publicación de esta ley, serán imputables a los
contemplados en el artículo 207 bis del Código del Trabajo.”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Y
por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y
llévese a efecto como Ley de la República.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Santiago,
15 de julio de 2014.- <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">MICHELLE
BACHELET JERIA, <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Presidenta
de la República.- <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Javiera
Blanco Suárez, <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Ministra
del Trabajo y Previsión Social.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Lo
que transcribo a usted para su conocimiento.- <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Francisco
Javier Díaz Verdugo, <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Subsecretario
del Trabajo.<o:p></o:p></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-28972173786656969212014-07-28T13:45:00.002-07:002014-07-28T13:45:50.642-07:00Ley 20763 Sobre reajuste de Ingreso Minimo Mensual<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Ministerio del Trabajo y Previsión Social<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">SUBSECRETARÍA DEL TRABAJO<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">LEY NÚM. 20.763<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Reajusta monto del ingreso mínimo mensual, de la Asignación
familiar y maternal y del subsidio familiar, Para los períodos que indica<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Teniendo
presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente
Proyecto de ley:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">“Artículo 1°.- Elévase</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">, a
contar del 1 de julio de 2014, de $210.000 a $225.000 el monto del ingreso mínimo mensual para los
trabajadores mayores de 18 años de edad
y hasta de 65 años de edad. A partir del 1 de julio de 2015, dicho monto será de $241.000 y, a contar del 1 de enero
de 2016, tendrá un valor de $250.000.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Elévase,</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"> a contar del 1 de
julio de 2014, de $156.770 a $167.968 el monto
del ingreso mínimo mensual para los trabajadores mayores de 65 años de
edad y para los trabajadores menores de
18 años de edad. Este ingreso mínimo ascenderá
a $179.912, a contar del 1 de julio de 2015 y a $186.631, a contar del 1
de enero de 2016.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Elévase</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">, a contar del 1 de julio de
2014, el monto del ingreso mínimo mensual
que se emplea para fines no remuneracionales, de $135.463 a $145.139.
Este valor se elevará a $155.460 a
contar del 1 de julio de 2015 y a $161.265, a contar del 1 de enero de 2016.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Artículo
2°.- Reemplázase el artículo 1º de la ley Nº18.987 por el siguiente:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">“Artículo
1°.- La asignación familiar y maternal del Sistema Único de Prestaciones Familiares, regulada por el
decreto con fuerza de ley N°150, de 1982,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, tendrá para los años que
se señalan los siguientes valores, según
el ingreso mensual del beneficiario:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">1.- A contar del 1 de julio de 2014:<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">a) <b>De $9.242</b> por carga, para aquellos
beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $236.094.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">b) <b>De $5.672</b> por carga, para aquellos
beneficiarios cuyo ingreso mensual
supere los $236.094 y no exceda los $344.840.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">c) <b>De $1.793</b> por carga, para aquellos
beneficiarios cuyo ingreso mensual
supere los $344.840 y no exceda los $537.834.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">d)
Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $537.834
no tendrán derecho a las asignaciones
aludidas en este artículo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">2.- A contar del 1 de julio de 2015:<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">a) De $9.899</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"> por carga, para
aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $252.882.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">b) De $6.075</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"> por carga, para
aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual
supere los $252.882 y no exceda los $369.362.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">c) De $1.920</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"> por carga, para
aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual
supere los $369.362 y no exceda los $576.080.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">d)
Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo
ingreso mensual sea superior a $576.080 no tendrán derecho a las
asignaciones aludidas en este artículo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">3.- A contar del 1 de enero de 2016:<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">a) De $10.269</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"> por
carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $262.326. b) De $6.302 por carga,
para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $262.326 y no
exceda los $383.156.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">c) De $1.992</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"> por carga, para
aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $383.156 y no exceda los
$597.593.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">d)
Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo
ingreso mensual sea superior a $597.593 no tendrán derecho a las asignaciones
aludidas en este artículo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, mantendrán plena vigencia los
contratos, convenios u otros instrumentos que establezcan beneficios para estos
trabajadores.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Dichos
afiliados y sus respectivos causantes mantendrán su calidad de tales para los
demás efectos que en derecho correspondan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Los
beneficiarios contemplados en el artículo 2°, letra f), del citado decreto con
fuerza de ley N°150, y los que se encuentren en goce de subsidio de cesantía,
se entenderán comprendidos en el grupo de beneficiarios indicados en cada una
de las letras a) del inciso primero.”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Artículo 3°.-</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"> Fíjese
el subsidio familiar establecido en el artículo 1° de la ley <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">N°18.020
en los valores que a continuación se indican para los años que se señalan en la
tabla siguiente:<o:p></o:p></span></div>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid black .5pt; mso-border-insideh: .5pt solid black; mso-border-insidev: .5pt solid black; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 1184;">
<tbody>
<tr>
<td style="border: solid black 1.0pt; mso-border-alt: solid black .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 224.45pt;" valign="top" width="299">
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt;">FECHA<o:p></o:p></span></div>
</td>
<td style="border-left: none; border: solid black 1.0pt; mso-border-alt: solid black .5pt; mso-border-left-alt: solid black .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 224.45pt;" valign="top" width="299">
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt;">VALOR SUBSIDIO FAMILIAR<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid black 1.0pt; mso-border-alt: solid black .5pt; mso-border-top-alt: solid black .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 224.45pt;" valign="top" width="299">
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt;">A contar del 1 de julio de 2014<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
</td>
<td style="border-bottom: solid black 1.0pt; border-left: none; border-right: solid black 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid black .5pt; mso-border-left-alt: solid black .5pt; mso-border-top-alt: solid black .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 224.45pt;" valign="top" width="299">
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt;">$9.242<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid black 1.0pt; mso-border-alt: solid black .5pt; mso-border-top-alt: solid black .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 224.45pt;" valign="top" width="299">
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt;">A contar del 1 de julio de 2015<o:p></o:p></span></div>
</td>
<td style="border-bottom: solid black 1.0pt; border-left: none; border-right: solid black 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid black .5pt; mso-border-left-alt: solid black .5pt; mso-border-top-alt: solid black .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 224.45pt;" valign="top" width="299">
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt;">$9.899<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid black 1.0pt; mso-border-alt: solid black .5pt; mso-border-top-alt: solid black .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 224.45pt;" valign="top" width="299">
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt;">A contar del 1° de enero de 2016<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
</td>
<td style="border-bottom: solid black 1.0pt; border-left: none; border-right: solid black 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid black .5pt; mso-border-left-alt: solid black .5pt; mso-border-top-alt: solid black .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 224.45pt;" valign="top" width="299">
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt;">$10.269<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Artículo 4°.-</span></b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;"> El
mayor gasto que represente la aplicación de la presente ley en el año 2014 se
financiará con cargo a los recursos del Tesoro Público, y en los años 2015 y
2016 los recursos serán provistos en las respectivas leyes de presupuestos.”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Y
por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y
llévese a efecto como Ley de la República.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Santiago,
14 de julio de 2014.- <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">MICHELLE
BACHELET JERIA, <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Presidenta
de la República.- <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Javiera
Blanco Suárez, <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Ministra
del Trabajo y Previsión Social.- <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Alberto
Arenas de Mesa, <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Ministro
de Hacienda.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Lo
que transcribo a usted para su conocimiento.- <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Francisco
Javier Díaz Verdugo, <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 115%;">Subsecretario
del Trabajo.<o:p></o:p></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-22870644158851717392014-07-28T13:39:00.002-07:002014-07-28T13:39:34.747-07:00Ley 20761 Permiso a la Alimentacion <div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL">Ministerio del Trabajo y Previsión Social<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">SUBSECRETARÍA
DEL TRABAJO</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">LEY NÚM. 20.761</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL">EXTIENDE A LOS PADRES TRABAJADORES EL DERECHO DE ALIMENTAR A SUS HIJOS Y PERFECCIONA NORMAS
SOBRE PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i><span lang="ES-CL">Publicada en el D.O. con fecha 22 de julio de 2014.<o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Teniendo
presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente proyecto de ley que tuvo su origen
en una Moción de la diputada señora
Alejandra Sepúlveda Orbenes, de los diputados señores Sergio Aguiló
Melo, Fernando Meza Moncada y Gabriel
Silber Romo, y de los exdiputados señoras Carolina Goic Boroevic, Marta Isasi Barbieri, Adriana
Muñoz D’Albora y Ximena Valcarce
Becerra, y señores Felipe Salaberry Soto y Patricio Walker Prieto.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Proyecto de ley:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL"> “Artículo
único.-</span></b><span lang="ES-CL"> Introdúcense las siguientes modificaciones
en el Código del Trabajo:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">1. Agréganse en
el artículo 206, los siguientes incisos:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL"> “En caso que el padre y la madre sean
trabajadores, ambos podrán acordar que
sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier
modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos
empleadores con a lo menos treinta días
de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con
copia a la respectiva Inspección del Trabajo.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Con todo, el
padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor por sentencia judicial
ejecutoriada, cuando la madre hubiere
fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Asimismo,
ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la tuición o el
cuidado personal de conformidad con la ley
Nº19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se
extenderá al cónyuge, en los mismos
términos señalados en los incisos anteriores.”.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">2. Sustitúyese,
en el inciso final del artículo 207, la frase “a que se refiere el artículo
201”, por la siguiente: “a que se refieren los respectivos derechos”.”.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Y por cuanto he
tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Santiago, 15 de
julio de 2014.- </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">MICHELLE
BACHELET JERIA, </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Presidenta de la República.- </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Javiera Blanco
Suárez, </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Ministra del
Trabajo y Previsión Social.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Lo que transcribo
a usted para su conocimiento.- </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Francisco Javier
Díaz Verdugo, </span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL">Subsecretario
del Trabajo.</span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-17018205283287334262014-01-08T10:37:00.002-08:002014-01-13T05:12:42.899-08:00Indemnizaciones por término de contrato<div class="MsoNormal">
<b><u><span lang="ES-AR">Indemnizaciones
por término de contrato<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Dentro de las indemnizaciones por término de
contrato distinguimos las <b>indemnizaciones convencionales</b> que son
aquellas pactadas de común acuerdo por las partes ya sea a través de un contrato
individual de trabajo o bien a través de un contrato colectivo de trabajo, las <b>indemnizaciones
legales</b> que son aquellas que la propia ley nos indica y nos obliga a pagar
siempre y cuando se den ciertos y determinados requisitos y finalmente la <b>indemnización
sustitutiva o la indemnización a todo evento</b>, la cual reviste
características de convencionalidad pero una vez que se pacta es obligatoria y
se rige por los topes legales. Además hay que agregar una indemnización cuya
existencia va a depender de si yo doy el aviso de término de contrato cuando
invoco las necesidades de la empresa con la anticipación de 30 días que la ley
me establece y que es la <b>indemnización sustitutiva del aviso previo</b>. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Las <b>indemnizaciones convencionales</b> las
podemos pactar en un contrato individual o en un contrato colectivo de trabajo.
Las partes son libres para acordar ya sea en el contrato individual o en el
contrato colectivo que se va a pagar una indemnización convencional, por
ejemplo, en aquellos casos en que por normativa legal no corresponde pagar indemnización
por años de servicio o bien que se va a pagar una indemnización en aquellos
casos en que la ley me ordena a pagar indemnización por años de servicio pero
esta va a ser superior a la que la ley establece. En esos dos casos podemos
hablar que estamos en presencia de una indemnización convencional: cuando pago
indemnización no estando obligado por ley a hacerlo pero por la propia voluntad
de las partes se paga y cuando pago una indemnización que en los montos excede
a los mismos montos que la ley establece. Esta indemnización convencional por
años de servicio debe constar por escrito en el contrato de trabajo, en un
anexo o bien en el contrato o convenio colectivo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La <b>indemnización legal por años de servicio</b>
corresponde pagarla respecto de las causales del <b>artículo 161</b> por regla
general. De manera excepcional también va a corresponder en el caso del
autodespido o despido indirecto. Tratándose de las causales de término de
contrato de voluntad unilateral del empleador la única que da derecho a indemnización
por años de servicios es la causal del artículo 161. El requisito para que yo
tenga derecho al pago de esta indemnización es que tenga un año de prestación
de los servicios o fracción igual o superior a seis meses. La fracción igual o
superior a seis meses la aplico una vez que ya he cumplido el año. El año es mi
piso. Si llevo 6, 7 u 8 meses en un trabajo no devengo la indemnización por
años de servicio pero si llevo 1 año y 7 meses voy a tener derecho a 2 años. La
ley habla de fracción superior a 6 meses pero es igual o superior, o sea,
cumplo 6 meses y gano otro año. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La indemnización legal por años de servicio
equivale a 30 días de la última remuneración mensual del trabajador si la
remuneración era fija, o bien, al promedio de los últimos 3 meses trabajados si
la remuneración era variable. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La ley dice que el límite o tope respecto del
pago de la indemnización por años de servicio son 11 años. Es decir, como
empleador no tengo la obligación de pagar más de 11 años por indemnización por
años de servicios. Si tengo un trabajador que le pongo término a su contrato de
trabajo y tenía 15 años la ley me obliga a pagar solo hasta los 11 años. Si yo
quiero pagarle de buena voluntad el resto ahí ya consideramos que este saldo es
una indemnización de carácter voluntario pero la legal es con tope de 11 años.
La excepción es para todos aquellos trabajadores que fueron contratados antes
del 14 de agosto de 1981 la indemnización por años de servicio no tiene tope en
cuanto a años. Por lo tanto, si soy un trabajador que contrataron el 13 de
agosto de <st1:metricconverter productid="1981 mi" w:st="on">1981 mi</st1:metricconverter>
indemnización por años de servicio no va a tener tope, así lleve 30 años mi
empleador me va a tener que pagar 30 años. Este tope de los 11 años aplica para
los trabajadores que fueron contratados con posterioridad al 14 de agosto de
1981. Otro tope es que la ley limita el pago de la indemnización por años de
servicio a una remuneración que no exceda de 90 UF. Si mi remuneración excede a
90 UF el empleador cumple con la obligación de pagar la indemnización por años
de servicio hasta 90 UF. El exceso de mi remuneración no debe considerarlo para
los efectos del cálculo de la indemnización por años de servicio.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El otro tipo de indemnización es la <b>indemnización
convencional sustitutiva a todo evento</b>. Esta indemnización está consagrada
en el <b>artículo 164 y 165</b>. Es una indemnización que las partes pueden
acordar estando vigente la relación laboral y en la cual el empleador se
compromete a pagar al trabajador al término de la relación laboral cualquiera
sea la causal y por eso se llama a todo evento. La particularidad de esta
indemnización es que el empleador mes a mes va ir provisionando a lo menos el
4,11% de la remuneración del trabajador en una cuenta especial que se abre en <st1:personname productid="la AFP. El" w:st="on"><st1:personname productid="la AFP." w:st="on">la
AFP.</st1:personname> El</st1:personname> empleador todos los meses va a ir
depositando en esta cuenta y al término del contrato de trabajo cualquiera sea
la causal el trabajador va a <st1:personname productid="la AFP" w:st="on">la
AFP</st1:personname> y cobra su indemnización por años de servicio. Puede
cobrarla como puede mantenerla ahí hasta que ésta continúe devengando y
generando intereses. Esta indemnización tiene que constar por escrito y supone
la apertura por parte del empleador y del trabajador de una cuenta especial
para estos efectos en <st1:personname productid="la AFP. Esto" w:st="on"><st1:personname productid="la AFP." w:st="on">la AFP.</st1:personname> Esto</st1:personname>
no significa que el empleador vaya guardando la plata en la caja chica, necesariamente
tiene que abrir una cuenta en <st1:personname productid="la AFP. Respecto" w:st="on"><st1:personname productid="la AFP." w:st="on">la AFP.</st1:personname>
Respecto</st1:personname> de esta indemnización aun cuando es convencional
aplicamos los mismos topes y límites que establece la ley: los 11 años y las 90
UF. El empleador y el trabajador van a poder pactarla recién a partir del
séptimo año de vigencia de la relación laboral, antes no van a poder pactar
esta modalidad de indemnización convencional, sin perjuicio de lo cual podrían
pactar otro tipo de indemnización convencional que sea superior a la lega y que
aplique, por ejemplo, por causales que no corresponde el pago de indemnización
por años de servicio.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En caso de despido injustificado la ley ha
establecido una sanción por despedir mal al trabajador. Si un tribunal estima
que el despido de un trabajador no tiene una justa causa aplica ciertos
incrementos a la indemnización por años de servicio:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- 30% si apliqué mal la causal de necesidades
de la empresa o desahucio.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- 50% si apliqué mal alguna de las causales del
artículo 159.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- 80% si apliqué mal las causales del artículo
160.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- 100% si apliqué mal las causales 1, 5 y 6 del
artículo 160. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En el último caso la ley sanciona con un 100%
de recargo sobre la indemnización por años de servicio porque la ley considera
que invocar cualquiera de estas tres causales es de gran entidad para el
trabajador y el perjuicio que eventualmente pueden causarle es grande y por
eso, si invoco mal estas causales la ley me castiga con el 100% de la
indemnización por años de servicio.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Las causales del artículo 160 por ley no tienen
derecho a indemnización por años de servicio pero si un tribunal declara el
despido injustificado o carente de causa el juez me va a condenar a pagar la
indemnización por años de servicio, la indemnización sustitutiva del aviso
previo y además los recargos y estos se calculan por sobre la indemnización por
años de servicio. Por lo tanto, un despido mal hecho puede tener un costo para
la empresa muy elevado. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El <b>artículo</b> <b>177</b> de manera expresa
nos dice que el <b>finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo</b> deben constar
por escrito. Es decir, deben tener la materialidad del papel. No sirve y no
tiene ningún efecto jurídico un finiquito, una renuncia o un mutuo acuerdo de
palabra. Tiene necesariamente que constar por escrito. Además este documento
tiene que estar firmado por el trabajador, por el empleador y además el
trabajador tiene que ratificar su firma, es decir, tiene que decir
“efectivamente esta es mi firma”, ante el presidente del sindicato, el delegado
del personal o sindical respectivo y también puede hacerlo ante el inspector
del trabajo o ante un notario. Sin estos requisitos de escrituración y
ratificación por parte de un ministro de fe el finiquito, la renuncia y el
mutuo acuerdo no producen ningún efecto jurídico y el empleador por tanto no lo
va a poder invocar para acreditar el término de la relación laboral. La única
excepción en la que no va a ser necesario que el finiquito se otorgue por
escrito y que cumpla con estas formalidades es cuando se trata de un contrato
de trabajo de una duración inferior a 30 días. Para el resto de los casos el
finiquito debe constar por escrito y estar autorizado por un ministro de fe. La
ley no establece un plazo para firmar el finiquito pero dice que el finiquito
debe firmarse una vez terminado el contrato de trabajo, por lo tanto, la
inspección laboral interpreta que una vez terminada la relación laboral
inmediatamente debería subscribirse el finiquito, sin perjuicio de lo cual la
inspección del trabajo permite que el finiquito se suscriba dentro de un plazo
prudencial que variar entre una semana y dos o tres semanas de la fecha de
terminación del contrato de trabajo. <o:p></o:p></span><br />
<span lang="ES-AR"><br /></span>
<span lang="ES-AR" style="color: red;">Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.</span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-24767068090325946842014-01-08T10:36:00.002-08:002014-01-13T05:13:03.849-08:00TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">UNIDAD VI: TÉRMINO DE <st1:personname productid="LA RELACIᅮN LABORAL" w:st="on">LA RELACIÓN LABORAL</st1:personname></span></u></b><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Debido a la relación de desigualdad que existe
desde el comienzo hasta el término de la relación laboral es que las distintas
legislaciones de los distintos países se han preocupado de equiparar estas
desigualdades y de acercarlos más a un terreno de igualdad entre empleador y
trabajador. Es por eso que la instancia del término de contrato de trabajo en
la mayoría de las legislaciones actuales está completa y absolutamente
regulada, no es una situación que se deje al acuerdo o a la voluntad de las
partes, sino que es la ley la que nos dice cómo, cuándo y de qué forma podemos
poner término a un contrato de trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En la legislación de los distintos países existen
diferentes sistemas que abordan o enfocan el término de la relación laboral.
Podemos distinguir al menos tres sistemas: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">1. Libre despido:</span></b><span lang="ES-AR"> Consiste en que el empleador es libre y
soberano para poner término a la relación laboral cuando él estime conveniente
sin necesidad de invocar causa ni justificar el término de la relación laboral.
<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">2. Despido regulado: </span></b><span lang="ES-AR">En principio el empleador no es
libre para poner término al contrato de trabajo porque debe regirse y ceñirse
por las normas sobre despido que impone la legislación laboral. En estos
sistemas con mayor o menor amplitud es la legislación laboral la que nos dice
cuándo puedo despedir, cómo puedo despedir, qué consecuencias va a producir para
el empleador y qué beneficios o derechos tienen los trabajadores ante un
despido.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">3. Inamovilidad laboral: </span></b><span lang="ES-AR">Los empleadores están casi
imposibilitados de poner término a la relación laboral o bien si no lo están el
procedimiento para hacerlo es tan engorroso que muchos prefieren no llegar a
esa instancia y mantener la relación laboral. Este sistema hoy en día casi no
existe en la mayoría de las legislaciones pero sí fue muy adoptado a comienzos
del siglo XX lo cual coincide con la época en que comenzó a aplicarse y a nacer
el derecho laboral con todas las normas que protegían al trabajador. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Chile se encuentra en el sistema de despido
regulado porque todas las normas sobre regulación del despido y sobre término
del contrato de trabajo las encontramos en el código del trabajo a partir del
artículo 159 y siguientes. El término del contrato es una de las materias que
están más reguladas por el código del trabajo. Hoy en día no basta con que al
despedir a un trabajador por una causal imputable a él leamos las causales que
consagra el código del trabajo porque el desarrollo de cada una de las causales
está contenido en la jurisprudencia administrativa o judicial. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Causales de terminación del contrato de trabajo<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">1. Desahucio patronal o despido sin expresión
de causa:</span></b><span lang="ES-AR"> El
empleador por su propia voluntad y sin necesidad de justificar o dar razón
alguna puede poner término al contrato de trabajo. Esta causal opera única y
exclusivamente para aquellos trabajadores que ejercen cargos de confianza para
el empleador o bien desarrollan algún tipo de función administrativa que
represente al empleador. Si un trabajador tiene facultades de administración y
representa al empleador entendemos que se trata de un trabajador que desarrolla
un trabajo de exclusiva confianza, como por ejemplo, el caso de los gerentes. Los
gerentes son un caso típico de una relación laboral en la cual el empleador
puede ponerle término al contrato de trabajo sin necesidad de expresar causa.
Se entiende, pero no es necesario que se exponga en la carta de término de
contrato, que la razón para poner término al contrato sería la pérdida de
confianza. También se les hace aplicable a los trabajadores de casa particular
y en general a aquellos que administran bienes del empleador. El desahucio
patronal o despido sin expresión de causa lo encontramos en el <b>artículo 161
inciso 2</b>, el cual señala cuáles son los tipos de trabajadores a los cuales
se les puede poner término del contrato de trabajo sin necesidad expresar
causa. Esta causal da derecho a pago de indemnización sustitutiva del aviso
previo y por años de servicio.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">2. Renuncia del trabajador:</span></b><span lang="ES-AR"> El código del trabajo exige que el
trabajador informe a su empleador con a lo menos 30 días de anticipación la
renuncia voluntaria. Esta obligación para el trabajador no es exigible de una
manera coercitiva porque si el trabajador renuncia de un día para otro no hay
sanción aplicable alguna para el trabajador. Esta causal no da derecho a pago
alguno. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">3. Terminación por causas propias del contrato:</span></b><span lang="ES-AR"> Se pone término al contrato porque
venció el plazo del contrato, porque venció la obra o faena durante la cual se
contrató al trabajador y cuando se ha producido la muerte del trabajador pues
el contrato de trabajo es personalísimo. La causal que se aplicó cuando ocurrió
el terremoto fue el caso fortuito o fuerza mayor. En razón de caso fortuito o
fuerza mayor el empleador puede poner término al contrato cuando ocurra algún
evento que sea imposible de resistir, de preveer y que con motivo de este
evento la empresa se vea afectada. La inspección del trabajo tuvo que
intervenir porque se hizo mal uso de esta causal pues las empresas decidieron
despedir a la mayor cantidad de trabajadores invocando el terremoto como este
hecho imposible de resistir y preveer. Pero la inspección del trabajo al
interpretar esta normativa dijo que “efectivamente hay casos en los cuales
ciertos eventos son imposibles de resistir, pero si usted empleador no pudo
continuar con la prestación de los servicios o con la posibilidad de otorgar
trabajo por un hecho que sea imputable a usted, como por ejemplo que la empresa
hubiese estado en malas condiciones y que se hubiese caído no por el terremoto
sino que la infraestructura estaba en malas condiciones, no podemos culpar al
terremoto de esta situación y por tanto no correspondería invocar esta causal
para poner término a este contrato”. O bien, también interpreto: “si el
terremoto, aluvión, tornado o cualquier evento de la naturaleza, no impide que
usted siga con la producción normal de la empresa, no se justifica poner
término al contrato de trabajo”. Las causales de término del <b>artículo 159</b>
no generan ningún tipo de indemnización.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">4. Terminación por infracción del empleador o
despido indirecto:</span></b><span lang="ES-AR"> Consiste
en que si el trabajador detecta que su empleador no está dando cumplimiento al
contrato de trabajo puede ponerle término y comunica a su empleador que por
incumplimiento de él va a poner término a la relación laboral. Esto es lo que
se conoce como despido indirecto o autodespido porque es el trabajador quien se
despide. La particularidad es que por tratarse de una infracción por parte del
empleador la ley le reconoce al trabajador que va a tener derecho a percibir la
indemnización por años de servicios. No es lo mismo que la renuncia pues en la
renuncia no hay necesidad de expresar causa y el trabajador pierde todas las
indemnizaciones por término de contrato. El despido indirecto o autodespido
está regulado en el <b>artículo 172</b>. El trabajador tiene que dar un aviso
al empleador en el cual debe exponer las razones e incumplimientos en virtud de
los cuales ha decidido poner término al contrato de trabajo. Esta causal solo
da derecho a indemnización por años de servicio y no sustitutiva del aviso
previo porque el trabajador es quien da el aviso de término de contrato. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">5. Terminación por infracción del trabajador o
despido por causa: </span></b><span lang="ES-AR">Son
aquellas causales que son imputables al trabajador, es decir, el empleador decide
poner término al contrato de trabajo porque fue el trabajador quien incurrió en
algún hecho, circunstancia o conducta que atendida la gravedad de la misma
justifica poner término a la relación laboral. El despido por cualquiera de
estas causales, que están contenidas en el <b>artículo 160</b> <b>numerales del
1 al 7</b>, es la máxima sanción que un empleador puede aplicarle a un
trabajador. Presentarse a un nuevo trabajo habiendo terminado una relación
laboral por cualquiera de estas causales imputables al trabajador es la peor
carta de presentación que un trabajador puede tener porque significa que la
razón del término de la relación laboral anterior fue por culpa del trabajador.
Por ser la mayor sanción que el empleador puede aplicar es que la ley le
reconoce al trabajador, en caso de considerar que están mal aplicadas las
causales, que los hechos que le imputan no son ciertos o de tal gravedad como
para poner término al contrato de trabajo, la posibilidad de reclamar ante los tribunales
de justicia. Esta reclamación es lo que conocemos como <b>demanda por despido
injustificado</b>. Esta causal jamás va a dar lugar a indemnización alguna
porque esa es la sanción. Dado que el empleador pone término al contrato por
estas causales que son imputables al trabajador, la sanción que la ley
establece es privar al trabajador del pago de estas indemnizaciones.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">6. Terminación por necesidades de la empresa:</span></b><span lang="ES-AR"> Algunas legislaciones contemplan la
posibilidad de que el empleador ponga término al contrato por necesidades
absolutamente ajenas al trabajador o ajenas al empleador como persona, sino que
se trate de causales económicas. Es por eso que esta causal se denomina
necesidades de la empresa. Es decir, si la empresa por razones económicas
requiere racionalizar los servicios o ajustar el presupuesto a una determinada
cantidad de trabajadores, la ley le permite que despida a aquellos trabajadores
que estime necesarios para poder ajustar el presupuesto, racionalizar,
modernizar las instalaciones, los procedimientos. Es obligación para el
empleador pagar los años de servicio y la indemnización sustitutiva del aviso
previo en el caso que no haya dado el aviso con los 30 días de anticipación que
la ley establece. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En un finiquito, cualquiera sea el tipo de causal
que se invoque, siempre tienen que ir las vacaciones proporcionales. Lo que
está en discusión dependiendo de la causal que se invoque es si procede
indemnización por años de servicios o indemnización sustitutiva del aviso
previo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Las causales de término de contrato de trabajo
se encuentran en los <b>artículos 159, 160 y 161 </b>y las podemos agrupar en
dos: <b>las causales que no dan derecho a indemnización por años de servicio y
las causales que dan derecho a indemnización por años de servicio.</b> <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Dentro del primer grupo tenemos las causales
del <b>artículo 159</b> que son causales propias del trabajador, como por
ejemplo la renuncia voluntaria, o son causales que emanan del contrato mismo,
como por ejemplo el término del contrato por vencimiento del plazo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Dentro del segundo grupo tenemos las causales
de término del contrato de trabajo imputables a actos propios del trabajador
que son todas las contenidas en el <b>artículo 160</b> desde el numeral 1 al 7.
<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">No dan derecho a indemnización las causales del
<b>artículo 159</b> <b>y</b> <b>160</b>. Dan derecho a indemnización por años
de servicio la causal de término de contrato “necesidades de la empresa” <b>(artículo
161)</b> y también el desahucio del trabajador <b>(artículo 161)</b> que es la
causal que aplica para todos aquellos trabajadores que ejercen facultades de
administración o que revisten la calidad de gerentes o de personal de exclusiva
confianza del empleador. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Causales del artículo 159</span></u></b><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Las causales del artículo 159 no dan derecho a
indemnización por años de servicio ni sustitutiva del aviso previo. El
trabajador se va únicamente con el pago de las vacaciones proporcional.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">1. Mutuo acuerdo de las partes:</span></b><span lang="ES-AR"> El contrato de trabajo termina por
el acuerdo entre trabajador y empleador. Ellos acuerdan cuándo y cómo poner
término al contrato de trabajo. El mutuo acuerdo de las partes para poner
término efectivo al contrato de trabajo debe constar por escrito, es el
requisito que la ley establece. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">2. Renuncia del trabajador:</span></b><span lang="ES-AR"> El requerimiento de los 30 días de
anticipación es letra muerta porque el trabajador puede poner término a su
contrato de trabajo de un día para otro. La ley exige que la renuncia debe
constar por escrito. Esta constancia se denomina <b>carta de renuncia</b> que
es una carta que el propio trabajador elabora y envía a su empleador en la cual
le comunica su decisión de poner término al contrato de trabajo por su
voluntad. Para que esta carta tenga efecto legal debe constar por escrito y
además la firma del trabajador debe ser ratificada ante notario o ministro de
fe. Por facultad legal pueden ejercer la función de ministro de fe los
inspectores del trabajo. Con la carta de renuncia el trabajador puede concurrir
ya sea a una notaria o bien a la inspección del trabajo a fin de ratificar ante
este ministro de fe su decisión de renunciar.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">3. Muerte del trabajador:</span></b><span lang="ES-AR"> Debido a que el contrato se
suscribe en atención única y exclusiva de la persona del trabajador que se
contrata y que suscribe el contrato de trabajo, éste jamás va a poder subsistir
ante la muerte del trabajador. Este es uno de los casos, y por eso el contrato
de trabajo reviste la característica de personalísimo, en el cual no aplica la
teoría de la sucesión del causante. La mayoría de los contratos civiles, salvo
que diga lo contrario, pueden subsistir por la muerte del contratante a través
de sus herederos. El contrato de trabajo no puede subsistir ya que es
indispensable la persona del trabajador.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En el caso de muerte del trabajador todas
aquellas prestaciones que se adeudaren a la época del fallecimiento se pagan a
los familiares del trabajador y también a quienes hayan concurrido a pagar su
funeral. En primer lugar, se pagan los costos de los funerales y si queda algún
saldo o excedente se le paga a los familiares del trabajador.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La ley establece que no será necesario exhibir
la correspondiente <b>posesión efectiva</b> que es el trámite legal en virtud
del cual se les reconoce a los herederos la calidad de herederos y en razón de
eso se pueden distribuir los bienes que quedaron a la herencia del causante. Por
regla general, los herederos no pueden disponer de ningún tipo de bien si no
tienen la posesión efectiva, tienen que hacer un trámite legal ante el registro
civil o ante los tribunales de justicia dependiendo si es una herencia testada
con o sin testamento. En este caso la ley dice que si las prestaciones del
trabajador no exceden de 5 UTA (unidad tributaria anual) no será necesario para
percibir estos dineros la exhibición de la posesión efectiva. Si las
prestaciones del trabajador exceden de estas 5 UTA los herederos, previo a
obtener el pago del finiquito del trabajador, deberán tramitar la posesión
efectiva y contra la presentación de una copia del certificado de posesión
efectiva van a poder recién percibir esa remuneración. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">4. Vencimiento del plazo convenido en el
contrato:</span></b><span lang="ES-AR"> Aplica
para los contratos a plazo fijo y por obra. Son los dos tipos de contrato en
los cuales en el contrato mismo encontramos una causal, una fecha o una época
de vencimiento. En el contrato a plazo fijo el plazo está claramente
estipulado, de tal día a tal día. En el contrato por obra se puede estipular
una fecha cierta o bien estipular que se va a poner término al contrato una vez
que se termine la obra o faena. Concurriendo el plazo convenido en el contrato
o bien la llegada del término de la obra al contrato se le pone término por sí
mismo porque es una condición que es propia del mismo contrato. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Si se pacta un contrato de trabajo de 30 días
plazo y el trabajador continúa prestando los servicios el contrato pasa a ser
indefinido. Basta con que un día el trabajador continúe prestando los servicios
con el conocimiento del trabajador para que el contrato se convierta en
indefinido, luego ya no podríamos hacer uso de esta causal. Si nos demoramos un
solo día en hacerla efectiva y en ese día el trabajador prestó servicios no
debiendo haberlos prestado se cae la causal y el contrato se transforma en
indefinido y para despedirlo vamos a tener que invocar las del 160 o del 161.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">5. Conclusión del trabajo o servicio que dio
origine al contrato:</span></b><span lang="ES-AR">
Esto también aplica respecto de los contratos por obra o faena. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">6. Caso fortuito o fuerza mayor:</span></b><span lang="ES-AR"> Al respecto de esta causal se
produjo una situación interesante desde el punto de vista jurídico cuando
ocurrió el terremoto. Muchos empleadores aplicaron esta causal de término de
contrato para despedir a los trabajadores argumentando que el terremoto era un
caso fortuito, un evento imposible de resistir y por ende por si solo concurría
la causal de término. Aplicaban esta causal porque hasta ese entonces la
jurisprudencia de tribunales y la jurisprudencia administrativa de la dirección
del trabajo definían qué es lo que se consideraba caso fortuito o fuerza mayor dando
tres requisitos para poder invocar el caso fortuito para poner término al
contrato de trabajo: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">a) Que el hecho o suceso que se invocara como
constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable. La inimputabilidad
significa que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad del
empleador de modo tal que el empleador no haya podido preveer que este evento
se iba a producir. Si el empleador de alguna u otra forma puede preveer esta
situación se cae el caso fortuito. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">b) Que el referido hecho o suceso sea
imprevisible, es decir, que no se haya podido preveer dentro de los cálculos
ordinarios o corrientes.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">c) Que el hecho o suceso sea irresistible, es
decir, que no se haya podido evitar ni aún en el evento de oponerle las
defensas idóneas para lograr tal objetivo. O sea, que se haya tratado de un
hecho en el cual tomando las mínimas o máximas medidas sea de tal envergadura
que no haya podido resistir o evitar los efectos de este hecho.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Estos tres requisitos que nos daban la
jurisprudencia de tribunales y la jurisprudencia administrativa calzaban
perfectamente para la aplicación de esta causal para todas aquellas empresas
que en alguna u otra medida vieron afectadas su producción, funcionamiento o
infraestructura como consecuencia del terremoto. Pero debido a que se estaban
produciendo despidos masivos es que la inspección del trabajo en marzo de este
año dictó un dictamen o jurisprudencia administrativa en la cual contextualiza
esta causal para los efectos del terremoto:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Para la aplicación estricta de la causal de
terminación del contrato de trabajo caso fortuito o fuerza mayor contenida en
el artículo 159 número 6 del código del trabajo, con ocasión del terremoto que
sacudió a parte del país el 27 de febrero de este año, deben reunirse
copulativamente (todos) los siguientes requisitos:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">a) Que los daños ocurridos en las instalaciones
de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto. Es decir, se
“terremoteó” la empresa y se dañó la empresa. Si la empresa ya estaba en malas
condiciones no hay una relación de causalidad entre el terremoto, maremoto o
saqueos y los daños en las instalaciones en la empresa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">b) Que el empleador que invoque esta causal no
puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos. Es
decir, si la empresa estaba en malas condiciones de infraestructura y a raíz de
estas malas condiciones la empresa terminó de caerse por los efectos del
terremoto no podríamos invocar la causal porque en estricto rigor el empleador
habría contribuido a estos efectos o daños que sufrió la empresa con ocasión
del terremoto. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">c) Que el terremoto no se haya podido preveer
dentro de cálculos ordinarios o corrientes. Esta situación se da siempre por el
hecho de ser un terremoto que por su naturaleza son impredecibles. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">d) Que el terremoto y sus efectos directos sean
irresistibles, esto es, que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto
de trabajo de los trabajadores y por ende de cumplir con las obligaciones
contractuales de la parte empleadora. Es decir, si el empleador como
consecuencia del terremoto, maremoto o saqueos se veía en la imposibilidad
absoluta de continuar con la prestación de los servicios operaba esta causal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">De lo contrario la inspección del trabajo
sugirió que se suspendiera el contrato de trabajo, es decir, suspender tanto la
prestación de los servicios por parte del trabajador como el pago de las
remuneraciones por parte del empleador pero el contrato de trabajo se mantiene
vigente. Si no es imposible que la empresa continúe funcionando no hay
posibilidad de aplicar esta causal. Este dictamen tuvo que salir ya que después
del terremoto se aplicó una serie de despidos masivos invocando esta causal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Causales del artículo 160</span></u></b><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Estas causales son del tipo subjetivo y por lo
mismo se les llama causales de caducidad. Las causales de caducidad del
contrato de trabajo son las del <b>artículo 160</b> y no otras. Se trata de
causales subjetivas porque, si bien el artículo 160 nos indica qué conductas
constituyen la causal, para determinar si efectivamente una conducta se
encuadra en alguna de estas causales hay que ir viéndolo caso a caso. La
aplicación de este artículo no es como una receta de cocina, no es que “ocurra
esto, se encuadra dentro de alguno de estos supuestos del artículo 160 y listo,
tengo configurado el despido”. Hay que ir viendo la aplicación y la procedencia
de la causal caso a caso. Respecto de un determinado trabajador un mismo hecho
puede configurar la causal y respecto de otro trabajador, por ejemplo, con una
irreprochable conducta en su relación laboral, con muchos años de servicio en
los cuales no haya tenido ningún tipo de amonestación, el mismo hecho que
generó el término de contrato para uno atendido el historial de este otro
trabajador no permite que se configure la causal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Si aplicamos mal cualquiera de estas causales
del artículo 160 se nos puede configurar posteriormente al despido un <b>despido
injustificado</b> que es un reclamo que puede iniciarse en la inspección del
trabajo o bien judicializarse directamente y que conlleva el pago de las
indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso previo y recargos
legales que la misma ley establece. Por mala aplicación de las causales del
artículo 160 podemos llegar a un recargo legal del 80% de la indemnización por
años de servicios. Es muy importante que sepamos a la hora de poner término al
contrato de trabajo si la causal respecto del trabajador a quien se la vamos a
aplicar se configura.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Estas causales operan ipso facto,
inmediatamente, no es necesario que previamente al despido le avisemos al
trabajador. La causal se configura y se pone término al contrato de trabajo. La
ley lo único que exige es que dentro 3 días se le envíe la carta de aviso al
trabajador informándole cual es la causal y cuales son los hechos que motivan o
justifican esta causal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La importancia de invocar oportunamente estas
causales es que si bien la ley no da un plazo determinado dentro del cual hay
que despedir al trabajador existe una institución que se llama <b>el perdón de
la causal</b> y en razón de la cual si dentro de un plazo prudente (dependiendo
de la causal invocada) no se pone término al contrato de trabajo se entiende
que el empleador perdonó este hecho que podría haber sido constitutivo de
despido. Si no se hace efectiva la causal dentro del plazo correspondiente no
se puede hacer efectiva uno o dos meses después. No se puede poner término al
contrato de trabajo por hechos que en el tiempo han sido muy anteriores. Por
ejemplo, tratándose de una inasistencia o de atrasos reiterados lo ideal es que
se ponga término al contrato dentro del mismo mes o bien dentro de los primeros
días del mes siguiente, de ese modo entendemos que no hay perdón de la causal.
Pero si se trata de una causal como acoso sexual o conducta inmoral, causales
que requieren de una investigación por parte de la empresa, es posible que la
empresa se tome un mes o tres semanas para poner término al contrato de trabajo
argumentando que durante este lapso se hizo una investigación que permitió
recavar más antecedentes para aplicar la causal. Pero en estricto rigor
producido el incumplimiento o la conducta constitutiva de término de contrato inmediatamente
debería aplicarse la causal y poner término al contrato de trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Artículo 160</span></u></b><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más
de las siguientes causales: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">1. Alguna de las conductas indebidas conductas
indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan:<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">a) Falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones:</span></b><span lang="ES-AR"> La probidad es sinónimo de honradez, de rectitud en el actuar y en el
obrar. Una persona proba es una persona recta, una persona improba es una
persona que no es honrada ni recta. Esta es una de las causales que en juicio
es más difícil de probar porque para que se configure esta causal la ley no nos
dice mucho pero la jurisprudencia judicial y administrativa han tratado de ir
delimitando la aplicación de esta causal. Éstas han dicho que se debe tratar de
un hecho que revista cierta importancia y gravedad y que esta falta de probidad
tiene que producirse en relación con la prestación de los servicios. Por
ejemplo, robar. Si los carabineros pillaron a un trabajador robándose una
botella de cerveza en el minimarket de Don Luchito ese trabajador no podría ser
despedido porque el hecho, la falta de honradez tiene que darse en el ejercicio
de la prestación de los servicios. Lo que el trabajador haga fuera y que no
diga relación o no tenga impacto alguno con la prestación de los servicios no
da para invocar esta causal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La jurisprudencia ha dicho que las siguientes
conductas son constitutivas de falta de probidad: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- La sustracción de dinero por parte del
trabajador a su empleador. Si el trabajador sustrajo dinero en el minimarket,
al vecino, a la mamá o al papá para los efectos laborales no tiene ninguna relevancia
y por tanto no corresponde aplicar la causal de falta de probidad.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES-AR">- El hurto
de dinero de la empresa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES-AR">- La
apropiación indebida de bienes del empleador.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES-AR">- La
alteración de calificaciones en beneficio de los alumnos por parte del
profesor.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES-AR">- El
ejercicio de una actividad paralela y relacionada con la función en beneficio
propio estando vigente el contrato de trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES-AR">- El fraude
reiterado en contra del empleador.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES-AR">- El
registro de asientos contables falsos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- El estado de ebriedad en el lugar de trabajo
durante la jornada de trabajo. La profesora la sacaría de acá porque para ella
es incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Respecto de todas las causales del artículo 160
número 1 y también del resto de los numerales del 160 siempre hay que considerar
el historial del trabajador. No es lo mismo despedir a un trabajador con pocos
años de servicio y con una hoja de vida en cuanto a su relación laboral con
amonestaciones versus una carpeta laboral de un trabajador intachable y con
muchos años de servicio porque indudablemente un trabajador con muchos años de
servicio nos lleva a pensar que es un trabajador que hace bien su trabajo y si
ese trabajador fue ascendido de puesto más aún hay que considerar las
circunstancias al momento de despedirlo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Ejemplo: </span></b><span lang="ES-AR">Una trabajadora con 11 años de servicio que llegó
a la empresa como auxiliar de cajera y durante la vigencia de la relación
laboral ascendió a cajera suplente y después a cajera titular fue sorprendida
adulterando las boletas que se le entregaba a los clientes. Lo que hacía era
extender la boleta por el precio real, o sea, en la copia que quedaba para el
registro de la empresa iba el precio real del producto, pero a la copia que le
daba al cliente le agregaba uno o dos ceros más. A la hora de cuadrar la caja
ésta siempre cuadraba pero ella se iba quedando con las diferencias. Se dieron
cuenta de esto, lograron pesquisar en un talonario de boletas unas 3 o 4
boletas en las cuales había hecho lo mismo. El monto del que se había
apropiado, que en realidad no era plata del empleador sino que de los clientes,
no superaba los $20.000. Se despidió por esta causal. La trabajadora reclamó
por despido injustificado y en primera instancia en el tribunal de trabajo se
logró configurar la causal, efectivamente había una falta de probidad porque la
trabajadora en el ejercicio de sus funciones no había sido recta, había sido
deshonesta, engañó tanto al empleador, a quien no le causó un perjuicio
económico pero sí de imagen, y también a los clientes. Sin embargo, <st1:personname productid="la Corte Suprema" w:st="on">la Corte Suprema</st1:personname> dijo
que había que ponderar el hecho con los años de servicio y con la conducta de
la trabajadora. Si era una trabajadora que había sido ascendida, por ende, era
una buena trabajadora a lo largo de los 11 años de servicio y que no tenía
ningún tipo de amonestación por el mismo hecho o por otro hecho que riñera
contra la moral o la honradez no se configuraba la causal y la sanción que se
aplicó (el despido) fue desproporcionada conforme el hecho. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La jurisprudencia se ha reiterado en ese
sentido y es que al momento de despedir a un trabajador tenemos que hacer un criterio
de proporcionalidad. La infracción, la acción del trabajador conforme su
conducta e historial como trabajador, ¿amerita que pongamos término al contrato
de trabajo considerando que el término de contrato de trabajo es la peor
sanción que se le puede aplicar a un trabajador? <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">b) Conducta de acoso sexual:</span></b><span lang="ES-AR"> El acoso sexual está definido como
cualquier tipo de requerimiento de carácter sexual que un hombre o una mujer
realiza a otra persona sin su consentimiento y que amenaza o perjudica su
situación laboral u oportunidades en el empleo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Hasta antes del mes de marzo del 2005 el acoso
sexual no estaba considerado como una causal de término del contrato de trabajo
sino que lisa y llanamente la podíamos encuadrar en la causal de conductas
inmorales o conductas impropias por parte del trabajador. Sin embargo, cuando
se dictó la ley de acoso sexual que obligó a las empresas a elaborar un
procedimiento de denuncia e investigación del acoso sexual se incorporó esta
causal de término del contrato de trabajo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Esta ley dio ciertas luces en cuanto a qué es
lo que debíamos entender por acoso sexual y cuál podría ser más o menos el
procedimiento aplicable para su investigación. Distinguió en dos tipos de acoso
sexual: <b>acoso sexual vertical y acoso sexual horizontal</b>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El <b>acoso sexual vertical</b> es aquel que se
produce respecto de un trabajador con su empleador, es decir, en una relación
de verticalidad. De un jefe a su subalterno o de un subalterno a su jefe. El <b>acoso
sexual horizontal</b> es aquel que se produce entre compañeros de trabajo,
entre pares. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La ley señala que el acoso sexual no solamente
se trata de actos físicos sino que también pueden ser piropos, miradas y hasta
comentarios que tengan una cierta connotación sexual y que al trabajador o
trabajadora le produzca algún tipo de menoscabo o incomodidad. Por eso es un
criterio amplio porque para muchos trabajadores un comentario o un piropo puede
que no pase de eso pero para otros puede ser ofensivo y lesivo a su integridad
y ameritaría una denuncia por acoso sexual.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Esta ley obligó a las empresas a que en el reglamento
interno se incorporara un procedimiento de denuncia de acoso sexual. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Cuando se trata del acoso vertical y se da en
particular del empleador al trabajador, el empleador debe asociarse al dueño de
la empresa y no con la figura que da el artículo 4 que es todo aquel que
desarrolla alguna facultad de administración porque en ese caso podríamos
hablar que en vez de acoso vertical habría un acoso horizontal porque en
estricto rigor es también un compañero de trabajo. Cuando el acoso sexual viene
del dueño de la empresa, del empleador hablamos de acoso vertical. En ese caso
quien conoce de la denuncia por acoso sexual es la inspección del trabajo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Tratándose del acoso horizontal el trabajador
tiene dos opciones: dirigirse directamente a la inspección del trabajo a fin de
que ésta realice la investigación o bien dirigirse ante su empleador a fin de
que éste de inicio al procedimiento de investigación por acoso sexual que está
contenido en el reglamento interno. En el procedimiento de investigación, que
no puede durar más allá de 30 días, se tiene que entrevistar a ambas partes, al
acosador y a la persona acosada y tratar de ir viendo qué es lo que pasó,
cuáles son las versiones y finalmente se emite un informe. En ese informe el
empleador tiene que señalar si considera que hubo acoso sexual o si no hubo
acoso sexual. En el evento de haberlo se pueden aplicar diversas sanciones como
amonestaciones o una notación en la hoja de vida del trabajador y en aquellas
situaciones de acoso sexual grave y debidamente comprobado se puede llegar al
despido del trabajador y es ahí donde llegamos a esta causal. Luego de una
investigación por acoso sexual en la cual esté suficientemente comprobado y
acreditado que hubo una situación de acoso sexual aplicamos esta causal. El
empleador puede tomarse un mes o un mes y medio desde la ocurrencia de la
denuncia para proceder al despido y no habría perdón de la causal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Cuando el empleador es quien realiza el acoso
sexual el trabajador podría irse por el despido indirecto porque se estaría
configurando el incumplimiento por parte del empleador que radica en el respeto
de la integridad física, psíquica o sexual del trabajador o bien por una acción
de tutela de los derechos fundamentales. Esta causal es respecto del trabajador
acosador. El trabajador acosador puede haber acosado a un subalterno y también
al jefe. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en
contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe la misma
empresa: </span></b><span lang="ES-AR">Por vías
de hecho debemos entender el empleo fuerza o violencia física ejercida por el
trabajador contra el empleador o sus compañeros de trabajo. Debe ser grave, es
decir, de cierta magnitud que justifique el término de la relación laboral. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La jurisprudencia tanto judicial como
administrativa ha señalado que no se configura esta causal, es decir, no hay
vías de hecho por tanto no hay lugar a poner término al contrato de trabajo:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES-AR">- Si el
trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por medios racionales.
<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES-AR">- Si la
riña con el compañero de labores se produce en un recinto privado fuera del
local de la empresa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES-AR">- Si la
riña entre los trabajadores se produce después de las horas de trabajo porque
no altera la tranquilidad y disciplina que debiera mantenerse en el lugar de
trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">De esta jurisprudencia podríamos aseverar que
para que se configure esta causal de término de contrato de trabajo la riña no
puede deberse a una reacción de parte del trabajador. Si el trabajador se
defendió de un ataque respecto de otro trabajador o del mismo empleador no
podríamos aseverar que hay empleo de violencia física que amerite poner término
al contrato de trabajo. Además debe producirse en el establecimiento de la
empresa. Por lo tanto, si dos trabajadores se pelean en la shopería de la
esquina de la empresa da lo mismo, no se configura la causal porque la misma
jurisprudencia ha dicho que tiene que ser en las dependencias de la empresa y
dentro de la jornada de trabajo. Incluso si los trabajadores se pelearan en las
dependencias de la empresa, por ejemplo, en el baño y después de la jornada de
trabajo podría ser discutible la aplicación de la causal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">d) Injurias proferidas por el trabajador al
empleador:</span></b><span lang="ES-AR"> Las
injurias en materia laboral tienen una definición un poco más suave que las
injurias en materia legal. Para el derecho del trabajo las injurias las podemos
definir como las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador
en su sentido natural y obvio y que se estimen suficientes como para poner
término al contrato de trabajo sin que necesariamente ellas constituyan el
delito de injuria al que se refiere el código penal porque el código penal nos
dice que estamos en presencia de injurias cuando alguna acción o palabra atenta
contra el honor, la buena reputación, el buen nombre de una persona o de su
familia. Es mucho más estricta la definición de la injuria como un delito
penal, en cambio el código del trabajo es mucho más abierto y simple en cuanto
a la definición de injuria. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La jurisprudencia ha dicho que si en una
discusión el trabajador “le saca la madre” al empleador se entiende que está
dentro de una situación normal o coloquial y por lo tanto no configuraría una
injuria o aquel trabajador que le “saque la madre” o le diga “ladrón” a su
superior directo porque lo hizo trabajar más horas extra. Si lo analizamos
efectivamente puede atentar en contra del honor y la honra pero siempre hay que
circunscribirlo al caso concreto: ¿es para tanto? ¿Lo que le dijo realmente
ofende al empleador? Si no es así entonces no estaríamos en presencia de una
injuria. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Ejemplo:</span></b><span lang="ES-AR"> Un trabajador trató a su empleador de inmoral
y corrupto y el empleador tenía una grabadora porque sabía que la reunión iba a
ser un poco tensa. Efectivamente quedaron grabados los improperios que lanzó el
trabajador al empleador pero eran improperios que en realidad son parte del
lenguaje coloquial. Hoy en día “sacarle la madre” a alguien no podemos considerarlo
como una injuria porque es parte del lenguaje coloquial de los chilenos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">e) Conducta inmoral del trabajador que afecta
la empresa donde se desempeña:</span></b><span lang="ES-AR"> Antes de que se considerara el acoso sexual como una causal específica
del término de contrato éste caía dentro de esta causal. Hoy en día se
separaron pero necesariamente las conductas inmorales se suelen relacionar a
conductas de índole sexual. Esta causal también es de difícil aplicación y de
una aplicación muy subjetiva porque lo que es moral o inmoral para unos no lo
es para otros. Tenemos que ir viendo si para el común de las personas tal o
cual conducta podemos calificarla de moral o inmoral. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La jurisprudencia da ejemplos en los cuales no
se configura una conducta inmoral:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- El hecho de que un trabajador sostenga una
convivencia extramarital con una mujer casada en recintos pertenecientes a la
empresa (lo pillaron en la oficina con la amante) y los utilice como habitación
sin la correspondiente autorización no tiene la gravedad suficiente para considerarlo
una conducta inmoral. No es que no sea inmoral, sino que no es lo
suficientemente grave como para término al contrato</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- La circunstancia de que un trabajador se
acaricie y bese con una colega en el baño de mujeres que se encuentre ubicado
en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral. Quizás se trataba de ambos
trabajadores con muchos años de servicio, con una irreprochable e intachable
conducta anterior y por eso se aplicó un criterio de proporcionalidad y se
estimó que no era lo suficientemente grave como para aplicar la máxima sanción
que es el término de contrato. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">De esta forma se ve hasta donde puede llegar la
subjetividad de estas causales, lo que para nosotros es constitutivo de una
conducta inmoral o de un hecho que amerita el término de contrato de trabajo
para otros no lo es y finalmente quien decide si la causal es o no justificada
es un tribunal, una tercera persona que va a estar fuera de la relación
laboral. Por eso es importante que a la hora de poner término al contrato de
trabajo sepamos configurar muy bien la causal y aportarle al juez la mayor
cantidad de antecedentes posibles para convencerlo de que la causal es grave. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">2) Negociaciones que ejecute el trabajador
dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Un requisito indispensable para que opere esta
causal y el trabajador no reclame por despido injustificado es que la
prohibición de ejecutar una labor relacionada con el giro del negocio del empleador
tiene que estar de manera expresa estipulada en el contrato de trabajo. En el
evento de que no esté estipulada en el contrato de trabajo no podríamos invocar
esta causal porque esta causal requiere que esta prohibición aparezca en el
contrato de trabajo. Entonces, tendríamos que echar mano a otro tipo de causal.
Una posibilidad es la causal de falta de probidad que es la falta de honradez,
de rectitud al actuar. Si el trabajador le hace la competencia al empleador
podríamos argumentar que estamos en presencia de una falta de honradez por
parte del trabajador, pero la falta de probidad en juicio es un poco difícil de
probar. Otra causal que podríamos invocar es el incumplimiento grave de las
obligaciones del contrato que está en el <b>artículo 160 número 7</b>. El
contrato de trabajo por ser bilateral genera derechos y obligaciones para cada
una de las partes. La principal obligación del trabajador es prestar el
servicio para el que fue contratado y la principal obligación del empleador es
pagar la remuneración. Estas obligaciones están incluidas dentro del contrato
de trabajo y podemos verlas en el artículo 10 que contiene las menciones
básicas del contrato de trabajo. Pero hay un conjunto o tipo de obligaciones
que sin necesidad de que estén expuestas de manera expresa en el contrato de
trabajo se entienden incorporadas a él. Eso es lo que se denomina <b>contenido
ético-jurídico del contrato de trabajo</b> el cual consiste en que ambas
partes, tanto trabajador como empleador, tienen que cumplir con el contrato de
trabajo de buena fe y por tanto deben regirse en su actuar, en el cumplimiento
de sus obligaciones, en el día a día laboral con honradez, prudencia e
integridad y no es necesario que estas obligaciones se escrituren porque se
entiende que le pertenecen. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La prohibición de ejecutar negociaciones del
mismo giro que realiza el empleador debe necesariamente circunscribirse al giro
del negocio del empleador. Aún cuando se ponga expresamente en el contrato no
es posible prohibirle a un trabajador que desempeñe cualquier otro tipo de
actividad mientras le preste servicios al empleador porque estaría atentando contra
el <b>derecho a la libertad de trabajo</b>,<b> </b>a la libre elección del
trabajo. El empleador estaría infringiendo directamente una garantía
constitucional. Si se pacta esta prohibición en el contrato de trabajo
solamente esa cláusula quedaría nula. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El giro de la empresa son aquellas actividades
que el empleador desarrolla y generalmente se aplica la descripción de giro que
da el Servicio de Impuestos Internos, esa es la forma más fehaciente de
acreditar cuál es el giro que desarrolla la empresa. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Mientras esté vigente la relación laboral no
existe prohibición para que el empleador incorpore una cláusula de este tipo,
en el sentido de que prohíba que se realicen negociaciones del mismo giro que realiza
el empleador. Sin embargo, es de frecuente ocurrencia que algunos empleadores
establezcan en el mismo contrato de trabajo y luego en el finiquito que esta
prohibición de desarrollar labores relacionadas al giro que desarrolla la
empresa se extienda aún más allá de terminada la relación laboral del
trabajador. Esto es lo que se conoce como <b>cláusula de no competencia</b>, la
cual prohíbe por un determinado periodo (1 año, 6 meses, 3 meses, 1 mes) que el
trabajador se vaya a trabajar a una empresa de la competencia o bien que
explote o desarrolle el mismo giro que desarrollaba su empleador anterior. Con
una cláusula de este tipo se vuelve a infringir la garantía constitucional de
la libertad de trabajo, por lo tanto en la práctica este tipo de cláusulas son
ineficaces. Este tipo de cláusulas de no competencia operan una vez que se ha
puesto término a la relación laboral, a diferencia de la cláusula de
prohibición de ejecutar labores relacionadas con el giro de la empresa que opera
mientras esté vigente la relación laboral.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">3. No concurrencia del trabajador a sus labores
sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total
de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada,
o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">De toda la enumeración que nos hace el 160 si
bien está considerada como causal subjetiva es de las más objetivas ya que es
fácilmente acreditable cuando un trabajador asiste o no a sus labores. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Esta causal nos dice que el trabajador tiene
que no haber asistido a su trabajo debiendo legalmente haber asistido. Esta
inasistencia debe ser injustificada, es decir, no debe tener ninguna
justificación ni razón aparente. Si la inasistencia está justificada se cae la
causal y no podemos invocarla. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La primera hipótesis dice “durante dos días
seguidos”. La ley dice que debe tratarse de dos días corridos, por lo tanto, si
un trabajador que tiene una jornada de lunes a viernes falta un día viernes y
luego un día lunes no se configura la causal. Si el trabajador falta un día
martes, el miércoles es feriado y luego falta el jueves tampoco hay
continuidad, no hay días seguidos. Si los días no son seguidos y están
interrumpidos por un festivo o por días inhábiles no se configura.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La segunda hipótesis dice “dos lunes en el
mes”. Hace algún tiempo atrás era frecuente que los trabajadores, principalmente
los obreros, faltaran los días lunes. La razón de faltar los días lunes era
porque el fin de semana salían a carretear o a tomar y no se podían despertar
para ir a trabajar el día lunes o bien no iban a trabajar porque estaban con
los efectos del alcohol. Era de común ocurrencia que los obreros dejaran de
asistir el día lunes y se hablaba del <b>“San lunes”</b>. La ley para
desincentivar estas ausencias que eran injustificadas incorporó esta norma en
el sentido de sancionar con el despido las ausencias injustificadas durante dos
lunes. El único requisito es que se trate de dos lunes en el mes, no es
necesario que sean seguidos pero tienen que darse en un mes calendario. Si el
trabajador faltó el último lunes de un mes y luego faltó el primer lunes del mes
siguiente no se configura la causal.<b><o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La tercera hipótesis dice “cuando se falta
injustificadamente en un conjunto total de 3 días durante el mes”. La ley no
hace distingo ni pone más requisito que se trate de 3 días. Puede ser un día
lunes de una semana, después un día miércoles de otra semana y de la última
semana del mes un día jueves y está configurada la causal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Respecto de los días la jurisprudencia ha
determinado que debe tratarse de días completos. O sea, si el trabajador no
asistió a la primera jornada del día pero sí asistió a la segunda parte de la
jornada no podríamos considerar que hay una ausencia injustificada para los
efectos de despedirlo. Medios días no sirven, tiene que ser ausencia
injustificada en un día completo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Respecto de aquellos trabajadores que tengan a
su cargo algún tipo de máquina, alguna faena o cualquier actividad cuyo
abandono o paralización signifique alguna perturbación en la marcha de la obra
y cause algún tipo de perjuicio o bien retrase la producción la ley nos dice
que basta con que este trabajador se ausente un solo día en el mes para que se
configure la causal de despido.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El medio idóneo que tiene el empleador para
demostrar que un determinado trabajador no fue tal o cual día a su servicio es
el <b>libro de asistencia</b>. El libro de asistencia es la prueba que
únicamente aceptan los tribunales para acreditar una inasistencia. Usualmente
los tribunales en el caso de un despido injustificado por inasistencia han
determinado que para acreditar la inasistencia de un trabajador no se van a
aceptar las declaraciones de testigos ni se va a aceptar ningún otro tipo de
documento a no ser el registro de asistencia para aquellos trabajadores que
tienen la obligación de registrar asistencia. El gerente, todos aquellos
trabajadores que representen al empleador y tengan facultades de administración
y los trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de la
empresa están excluidos del límite de la jornada y por lo tanto a la obligación
de registrar asistencia. Todos ellos se rigen bajo el artículo 22 inciso 2 que
establece la institución de la exclusión de la limitación de la jornada. Respecto
de esos trabajadores que no tienen la obligación de marcar asistencia
eventualmente podríamos acreditar que no fueron a trabajar con la declaración
de testigos o con otro documento que no sea el registro de asistencia. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">4. Abandono del trabajo por parte del
trabajador.<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El artículo 160 número 4 nos enuncia el
abandono del trabajo pero inmediatamente nos restringe esta causal de terminación
a única y exclusivamente dos hipótesis:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">a) Salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo sin permiso del
empleador o quien lo represente.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Para que se configure esta causal la misma ley
establece una serie de requisitos que deben concurrir todos copulativamente, es
decir, si falta uno se cae la causal. El primero de ellos es que la salida debe
ser intempestiva, esto es, fuera de tiempo, fuera de oportunidad.
Injustificada, o sea, que no tenga ni una causa ni un motivo plausible, ninguna
razón de ocurrencia. Debe salir del sitio de la faena o incluso la
jurisprudencia ha llegado a más: no es necesario que salga de la empresa para
que se configure la causal de despido, basta con que salga del puesto de
trabajo. Por lo tanto, si yo trabajo en una oficina y de manera intempestiva e
injustificada me ausento de mi sitio en el cual presto los servicios podría
considerarse que hay una salida intempestiva de parte del trabajador. Debe
ocurrir en las horas de trabajo. El trabajador debe salir del sitio o recinto
de la faena sin la autorización del empleador o de quien lo represente. Si un
trabajador se ausenta de su puesto de trabajo o sale a comprar fuera de las
dependencias de la empresa y lo autorizó su jefe directo pero no lo autorizó el
superior de ese departamento la ausencia está justificada por aplicación del <b>artículo
4</b> que dice quiénes tienen las facultades para representar al empleador ante
el trabajador. No es necesario que el gerente general autorice a un trabajador
para salir de la empresa o que el supervisor o jefe de tal división lo
autorice, basta con que el superior directo que tenga algún tipo de facultad de
mandar lo autorice y podemos decir que estaba autorizado para ausentarse. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">b) Negativa a trabajar sin causa justificada en
las faenas convenidas en el contrato.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El trabajador tiene que negarse a realizar
aquellas labores convenidas en el contrato de trabajo. Esta negativa tiene que
ser injustificada, no debe tener un motivo plausible, aparente o razonable. Por
ejemplo, si una trabajadora fue contratada para cumplir labores de cajera en un
local y eso dice su contrato y el empleador le pide que realice labores de
aseadora del local y la trabajadora se niega no se configura esta causal de
despido. Si el empleador le encarga alguna labor que no tenga relación alguna
con la labor para la cual fue contratada ella como trabajadora tiene justa
causa y por tanto pasa a ser justificada su negativa y no la pueden despedir
por esa razón. Si me contratan para limpiar vidrios en edificios de varios
pisos y el empleador no tiene a mi disposición los implementos de seguridad, en
ese caso pese a que mi obligación es la de limpiar los vidrios del edificio yo
puedo negarme y mi negativa pasa a ser justificada porque al no contar con los
elementos de protección personal estoy arriesgando mi integridad física. Ese
riesgo a la seguridad justifica mi negativa a prestar los servicios y por tanto
no me podrían despedir por esta causal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias
que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento de la
empresa o a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de
éstos.<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Debe necesariamente tratarse de una acción o de
una omisión, algo que yo hice o algo que dejé de hacer y que en razón de esta
acción u omisión yo afecté la seguridad de la empresa, al funcionamiento de la
empresa o a la seguridad de mis compañeros de trabajo o a mi propia seguridad.
En todos estos casos no es necesario que haya una intención por parte del
trabajador de afectar la salud o la seguridad de los trabajadores o el
funcionamiento de la empresa. Ha habido casos de despido en los cuales los
trabajadores de bromistas han realizado alguna acción que ha puesto en riesgo a
sus propios compañeros, a sí mismos o a la empresa y se configura la causal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Ejemplo:</span></b><span lang="ES-AR"> En Telepizza había un frigorífico que estaba
permanente a <st1:metricconverter productid="-40ᄎC" w:st="on">-40ºC</st1:metricconverter>
en el cual se mantenían los quesos, las masas de las pizzas, las verduras, etc.
y era de común ocurrencia que a los pizzeros nuevos cuando los mandaban a
buscar la bandeja con tomates o con las pizzas los encerraban por 5 minutos en
el frigorífico. Nunca nadie se murió pero a <st1:metricconverter productid="-40ᄎC" w:st="on">-40ºC</st1:metricconverter> el cuerpo empieza a
sufrir reacciones. En ese caso podemos aseverar que si bien el trabajador no
sufrió un efecto en su salud sí se vio expuesto al riesgo y esta acción de
encerrar al compañero en el frigorífico podría ser sancionada.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Los tribunales y sobre todo la inspección del
trabajo son mucho más rigurosos cuando con la acción u omisión se afecta la
seguridad, la integridad o la salud de los trabajadores. En esos casos
generalmente no se pone en duda que se configura esta causal pero si la misma
acción ha puesto en riesgo a la empresa o ha afectado a la empresa la
jurisprudencia se pone un poco más restrictiva y a veces no ha concedido
despidos por esta causal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">6. Perjuicio material causado intencionalmente
en las instalaciones, maquinarias o herramientas, útiles de trabajo, productos
o mercaderías. <o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Ha diferencia de lo que ocurre con la causal
del artículo 160 número 5 la propia ley nos pide para que se configure la
causal intencionalidad, es decir, una intención de causar un perjuicio y este
perjuicio debe necesariamente tratarse de un perjuicio material. Generalmente
este perjuicio material es lo que se conoce como <b>sabotaje industrial </b>que
es que el propio trabajador realice cualquier acto que le cause un perjuicio a
la empresa. Acto, naturalmente, en contra de los bienes de la empresa, de la
producción, de las instalaciones de la empresa como incendios, alteración de
las medidas en una máquina que elabora pan, poner veneno para ratones en las
mezclas de los panes, clips, etc. El que aparezca un clip en un pan a la
empresa le genera un problema con el cliente y eventualmente podría generar una
demanda. Ese perjuicio aún cuando no sea grande en costo pero sí es un
perjuicio material para la empresa es lo que se denomina sabotaje industrial.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">No es considerado sabotaje industrial y por lo
tanto no se configura la causal cuando un trabajador por error le puso más agua
a la masa o más tiempo al horno y los panes se quemaron. El error sin intención
no es considerado como fundamento plausible para la aplicación de esta causal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">7. Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Podríamos decir que es el saco roto del
artículo 160. Esta causal junto con la causal de falta de probidad es de las
causales que más difícil acreditación existen porque la gravedad del
incumplimiento no es algo que las partes determinen, sino que quien determina
la gravedad de un hecho es un tribunal. Por lo tanto, el 99,9% de los casos de
despido por</span><span lang="ES-AR"> </span><span lang="ES-AR">incumplimiento grave de las obligaciones terminan en juicio y en la
mayoría de los casos en juicios en los cuales se acoge la demanda por despido
injustificado y el empleador está obligado a pagar las indemnizaciones
correspondientes. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La gravedad es un asunto que no determina el
empleador sino que lo determina el juez pero en base a la jurisprudencia se han
podido establecer determinados parámetros para poder decir “ante tal hecho si
se dan tales y ciertas condiciones cualquier juez eventualmente podría
considerar que el despido es justificado”. Estos parámetros son:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">- </span></b><span lang="ES-AR">Gravedad de la conducta específica. Debe tratarse de una conducta, hecho
o incumplimiento que sea de una entidad importante. Un incumplimiento mínimo no
es considerado grave y por tanto un trabajador no podría ser despedido por este
hecho. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- La jurisprudencia ha señalado que para que se
trate de una conducta grave este incumplimiento debe ser reiterado en el tiempo
y la forma de acreditar esta reiteración en el tiempo de una infracción es a
través de la <b>amonestación escrita</b>. Es decir, ante un incumplimiento el
empleador escribe una carta dirigida al trabajador en la cual le manifiesta que
tal o cual conducta ocurrida en tal o cual día atenta en contra del contrato y
que la empresa no tolera la reiteración de esta conducta. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La jurisprudencia ha dicho que son
constitutivos de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Los atrasos reiterados del trabajador al
cumplimiento de sus funciones que se encuentran debidamente acreditados en
forma idónea con el registro de asistencia son suficientes para dar por
acreditada la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Estado de ebriedad. Si un trabajador llega en
estado de ebriedad es posible despedirlo aplicando este numeral.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Constituye falta grave a las obligaciones que
impone el contrato el hecho de que el trabajador bancario o todos aquellos
trabajadores que por el ejercicio de sus funciones manejan dinero y trabajan en
un banco o en una institución financiera registren deudas vencidas en casas
comerciales e instituciones financieras como también documentos protestados
configurando con ello una causal que faculta para poner término al contrato de
trabajo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- La cajera que no da boleta al público ante
una operación de compra y venta.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Adulterar las etiquetas de precios, pesos y
medidas y la contabilidad de la empresa. Cuando es con conocimiento del
empleador no hay incumplimiento grave de las obligaciones pero si se hizo una
adulteración sin conocimiento del empleador se configuraría la causal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Esquema de las causales de término de contrato<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:group id="_x0000_s1026"
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1028'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>CAUSALES<o:p></o:p></span></p>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>TÉRMINO<o:p></o:p></span></p>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>CONTRATO<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1029" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1029'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Artículo
160<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1030'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Artículo
161<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1031" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1031'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Artículo
171<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1032" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1032'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Artículo
159<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1033" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1033'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Causales
objetivas<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1034" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1034'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Causales
de caducidad<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1035" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1035'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Causales
subjetivas<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1036'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Necesidades
de la empresa<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1037" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1037'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Desahucio
empleador<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1038'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Autodespido
o<o:p></o:p></span></p>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>despido
indirecto<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Las causales del <b>artículo 159</b>
las llamamos <b>causales de término de contrato objetivas</b> porque no
dependen de la voluntad ni del criterio o descriterio del empleador.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Hablamos de <b>causales de
término de contrato</b> para englobar a todas las causales y no de <b>causales
de despido</b> porque el despido es un acto jurídico unilateral del empleador
ya que poner término al contrato de trabajo es una manifestación de su
voluntad. La única excepción en la cual el despido va a provenir del trabajador
es en el caso del <b>artículo 171</b> (autodespido o despido indirecto), pero
esa es una situación de excepción. La regla general es que quien decide cuándo,
cómo y por qué causal se despide a un trabajador es el empleador. Cuando
englobamos todas las causales de término de contrato de trabajo no podemos
hablar de causales de despido porque incluye algunas, como por ejemplo las
causales objetivas, que en el fondo el contrato no se termina por la decisión
del empleador, sino que se termina por una razón objetiva: la muerte del
trabajador, el vencimiento del plazo, la conclusión del servicio para el cual
se contrató la prestación de los servicios del trabajador. Aquí no hay voluntad
del empleador, sino que es un hecho objetivo y que muchas veces en el caso de
los contratos a plazo y por obra al momento de suscribirlos se sabe cuándo van
a terminar. Por eso hablamos de causales de término, porque no todas las
causales provienen de la voluntad unilateral del empleador. Las causales del <b>artículo
159</b> no provienen de la voluntad unilateral del empleador, las causales de
los <b>artículos 160</b> <b>y 161</b> sí provienen de la voluntad unilateral
del empleador y respecto de ellas es propio que hablemos de causales de despido
o causales de término. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En el <b>artículo 160</b>
encontramos las <b>causales de caducidad o causales subjetivas</b>. No hay
otras causales de caducidad que no sean las del <b>artículo 160</b>.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Luego tenemos el <b>artículo 161</b>
que son las <b>necesidades de la empresa</b> y el <b>desahucio del empleador</b>.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Finalmente tenemos el <b>artículo
171</b> que corresponde al <b>autodespido o despido indirecto</b> que procede cuando
es el trabajador quien se autodespide porque ha sido el empleador quien no ha
cumplido con una o más de las obligaciones que le imponía el contrato de
trabajo y es el trabajador quien le manda una carta de aviso de término de
contrato al empleador. Esta es una situación excepcional pero existe y
aplicándola de manera correcta se puede poner término efectivo al contrato de
trabajo. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u>Artículo 161: Necesidades
de la empresa y desahucio del empleador<o:p></o:p></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El despido por <b>necesidades de
la empresa</b> lo encontramos regulado en el <b>artículo 161</b> en el <b>inciso
1</b>, luego en el <b>inciso 2</b> tenemos la causal de <b>desahucio del
empleador</b> que aplica a ciertos y determinados trabajadores que la misma ley
nos señala. Por lo tanto, encontramos en el artículo 161 dos causales de término
de contrato: las necesidades de la empresa y el desahucio del empleador. No son
lo mismo, son causales distintas. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>1. Necesidades de la empresa.</b>
Esta causal responde a las necesidades económicas que tenga la empresa y que en
atención a estas necesidades económicas amerite poner término al contrato de
trabajo de uno o más trabajadores. Cuando invocamos esta causal nuestro
fundamento es que la empresa pasa por un periodo económico que no es favorable,
que ha habido bajas en la producción o bien que la empresa necesita de una
reorganización o restructuración y que en razón de todo lo anterior se
justifica y es necesario que el empleador ponga término al contrato de trabajo.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El mismo artículo 161 en su inciso
1 señala expresamente algunos ejemplos, sin perjuicio de estos hay más, pero en
el fondo tenemos que entender que esta causal apunta a necesidades económicas
de la empresa. Por ejemplo, aquellas necesidades derivadas de la
racionalización o modernización de los servicios o de la misma empresa, bajas en
la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Cada uno de estos
casos de necesidades de la empresa dicen relación con la organización misma de
la empresa y con sus necesidades económicas. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El artículo 161 establece que
cuando el empleador comunica el término de contrato por necesidades de la
empresa por disposición legal tiene que pagar al trabajador la indemnización
que corresponda por los años de servicio que haya trabajado y además tiene que
avisar con <b>30 días de anticipación</b> a lo menos, si no lo hace y avisa con
15 días de anticipación o de un día para otro corresponde que el empleador
pague la <b>indemnización sustitutiva</b> <b>del aviso previo</b>. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En estricto rigor la ley dice que
si yo invoco esta causal de necesidades de la empresa tengo que comunicar por
escrito al trabajador, esta comunicación tengo que realizarla con a lo menos 30
días de anticipación a la fecha de término de la relación laboral y además si
el trabajador ha prestado servicios por un año o más tengo que pagar la
indemnización por años de servicio que corresponda en base a la última
remuneración mensual. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En esta <b>carta de aviso de
término de contrato o carta de aviso de despido</b> es necesario que el empleador
indique de manera pormenorizada y claramente cuál es la causal que va a
invocar, en este caso la del artículo 161 en su inciso 1 e indique y explique
cuáles son las necesidades de la empresa que justifican la separación de este
trabajador. Este es un requisito legal, si la carta por término de contrato
adolece de esta explicación y fundamentación en un juicio por despido
injustificado lo más probable es que el juez considere que el trabajador está
mal despedido o que su despido fue injustificado porque la finalidad de esta
comunicación que hace el empleador al trabajador y en la cual le explica
pormenorizadamente por qué le pone término al contrato de trabajo es que el
trabajador se pueda defender en el caso de que considere que esta causal es
injustificada. Esa es la razón por la cual el legislador ha establecido la
obligación de comunicar el aviso de término de contrato. Respecto de las
necesidades de la empresa la forma en que debe hacerse la carta de despido la
tenemos indicada en el artículo 161.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En diciembre del año 2001 se
introdujo una reforma al código del trabajo que eliminaba una causal de término
que era la <b>falta de adecuación laboral del trabajador</b>. Esta causal de
término consistía, por ejemplo, si el trabajador no era apto a criterio del
empleador para desempeñar la función para la cual había sido contratado o bien
realizaba determinadas capacitaciones y no le iba bien en esas capacitaciones,
el empleador podía invocar la falta de adecuación laboral y por esta razón
podía ponerle término a su contrato de trabajo. Hoy en día se eliminó esa
causal de término de contrato de trabajo y si el trabajador es malo para el
trabajo al que fue contratado el empleador no tiene otra opción que inventar o
configurar una causal de despido o echar mano a la causal de necesidades de la
empresa tratando de justificar cuáles son estas necesidades y esa
justificación, en el caso de que no exista, va a ser inventada. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>2. Desahucio del empleador o
libre despido.</b> Esta causal de término aplica para ciertos y determinados
trabajadores: </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
- Aquellos que tienen poder para
representar al empleador, tales como los gerentes, subgerentes, agentes,
apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados a lo menos de
facultades generales de administración. La ley no define qué es lo que debemos
entender por facultades generales de administración pero la inspección del
trabajo nos ha dicho que en general un trabajador ejerce facultades de
administración cuando puede contratar o despedir trabajadores o bien sus
decisiones pueden tener algún tipo de injerencia en los procesos productivos de
la empresa. Por lo tanto, si tenemos un trabajador que no tiene el rango o
denominación de gerente, subgerente, agente o apoderado pero se le denomina
jefe de producción y ejerce estas facultades generales de administración es
perfectamente aplicable el despido por desahucio del empleador. Más que a la
denominación del cargo tenemos que estar a las facultades que en el ejercicio
del cargo el trabajador tenga. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
- Trabajadoras de casa
particular.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
- Todos aquellos cargos y empleos
de exclusiva confianza del empleador. Respecto de la exclusiva confianza del
empleador no hay una fórmula para determinar cuándo un puesto o cargo es de
exclusiva confianza sino que más bien hay que estar a la naturaleza misma del
cargo, qué es lo que este trabajador realiza día a día y si en el ejercicio de
su cargo hay algún tipo de manifestación que demuestre que el empleador ha
depositado su confianza en este trabajador.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
A esta causal de término de
desahucio del empleador se le denomina también <b>libre despido</b> porque el
empleador, a diferencia de cuando invoca las necesidades de la empresa, no
tiene que justificar por qué pone término al contrato de trabajo, basta
simplemente con indicar que se le pone término porque se trata de un trabajador
que tiene facultades de administración, de una trabajadora de casa particular o
bien porque se trata de un trabajador que ejerce un cargo de exclusiva
confianza. No es necesario que justifique el término del contrato, basta con
que invoque la causal de término e indique a qué tipo de trabajador se refiere.
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Los requisitos del desahucio del
empleador son muy similares a los requisitos del término de contrato por
necesidades de la empresa. Tiene que constar por escrito a través de una carta
de despido. Esta carta debe enviarse con una anticipación de a lo menos 30 días
a la fecha en que se pone término al contrato de trabajo. Si no se cumple con
esta formalidad de los 30 días entonces hay que pagar la indemnización
sustitutiva del aviso previo que equivale a la última remuneración mensual
devengada. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Tanto para las necesidades de la
empresa como para el desahucio del empleador aparte de la carta de término de
contrato hay que mandar una copia de esta carta a la inspección del trabajo respectiva
a fin de que esta autoridad administrativa tome conocimiento de esta decisión
del empleador de poner término al contrato de trabajo. La inspección del
trabajo se limita a recibir estas cartas y guardarlas por un plazo de uno o dos
meses. La inspección del trabajo no tiene las facultades al momento de recibir
una carta de impugnar este término de contrato. Eso necesariamente podría
hacerlo en el caso de una reclamación por parte del trabajador. Por lo tanto,
es una mera formalidad el que se envíe una carta a la inspección el trabajo.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Cuando invocamos el desahucio del
empleador, el empleador tiene que pagar al trabajador una indemnización
equivalente a la última remuneración mensual por todos los años que hubiese
prestado servicios con un tope de 11 años. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Es muy común pensar que no se
puede despedir a un trabajador cuando está gozando de licencia médica. Al
respecto hay que hacer dos aclaraciones: efectivamente, el <b>artículo 161</b>
en el <b>inciso 3</b> pone una limitación que aplica única y exclusivamente para
estas dos causales de término de contrato. Dice que no voy a poder despedir a
un trabajador mientras este haga uso de la licencia médica. La licencia médica
suspende los efectos de la relación laboral, por lo tanto, si durante el uso de
la licencia médica está suspendida la relación laboral el empleador no va a
poder ponerle término a esta relación laboral y necesariamente va a tener que
esperar a que se termine la licencia médica y ahí ponerle término. Si yo
despido a un trabajador y al día siguiente me presenta una licencia médica el
despido no se va a poder hacer efectivo y yo como empleador voy a tener que
esperar hasta que termine la duración de la licencia médica y ahí nuevamente
proceder al despido del trabajador. Esta imposibilidad de poner término al
contrato por estar gozando el trabajador de licencia médica opera única y
exclusivamente respecto de las causales consagradas en el artículo 161. Por lo
tanto, si yo despido a un trabajador invocando incumplimiento grave de las
obligaciones y el trabajador me presenta licencia médica sí podría despedirlo
porque es una causal del artículo 160 y la única restricción respecto de las
licencias médicas es el artículo 161. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El <b>artículo 161 bis</b>, que
es distinto al artículo 161, dice que la invalidez total o parcial no es justa
causa para el término del contrato de trabajo. Es decir, si yo empleador tengo
un trabajador que ha sido declarado inválido por enfermedad profesional o por
accidente del trabajo y que esta invalidez sea total, o sea, que la resolución
de invalidez diga “señor trabajador usted no puede trabajar más” o bien que
diga “señor trabajador usted tiene una pérdida de capacidad de trabajo de un
50%”, pese a eso la ley dice que el empleador no va a poder poner término al
contrato de trabajo por esta invalidez total o parcial del trabajador. En esos
casos lo que corresponde hacer es que el trabajador ponga término a su contrato
de trabajo, la vía sería la renuncia o el mutuo acuerdo. Si el trabajador no
renuncia el empleador tiene la obligación de mantenerlo en su puesto de trabajo
y si no está apto para desempeñar sus funciones de alguna u otra forma tendrá
que reubicarlo en otro puesto de trabajo pero no va a poder poner término al
contrato de trabajo y si lo hace la ley dice que se le va a aplicar el
incremento señalado en la <b>letra b)</b> del <b>artículo 168</b> que recarga
el pago de la indemnización por años de servicios en un 50% y este recargo
tiene una naturaleza jurídica de sanción o de pena porque estoy despidiendo
mal. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El artículo 161 nos obliga a comunicar
el término del contrato de trabajo al trabajador con una anticipación de al
menos 30 días, pero luego nos vamos al <b>artículo 162</b> y éste nos agrega
otras causales en las cuales corresponde que también avisemos del término de
contrato al trabajador. Si el trabajador incurrió en alguna de las causales de
caducidad del <b>artículo 160</b> o bien si este cese de la relación laboral se
funda en las causales del<b> artículo 159</b> <b>numerales</b> <b>4,</b> <b>5 y
6</b> (término de contrato por vencimiento de plazo, por el cumplimiento de la
ejecución el servicio para el cual fue contratado y caso fortuito o fuerza
mayor respectivamente) también el empleador va a tener que dar un aviso de
término de contrato. También es necesaria una carta de aviso de término de
contrato cuando apliquemos la institución del autodespido o despido indirecto
con la particularidad de que quien la extiende es el trabajador. La diferencia
entre las distintas causales respecto de la carta de despido va a estar en los
plazos.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u>Formalidades de la carta de
término de contrato</u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Para todos estos casos debe
otorgarse por escrito porque al dejar constancia por escrito se acredita de
manera fehaciente la intención del empleador de poner término al contrato de
trabajo y la fecha a partir de la cual se puso término al contrato de trabajo.
Esta carta debe ser notificada al trabajador personalmente y pedirle que acuse
un recibo de la carta o bien por carta certificada enviada al domicilio del
trabajador registrado en el contrato de trabajo. De ahí la importancia de que
el contrato de trabajo en cuanto al domicilio del trabajador se encuentre
actualizado porque cualquier notificación que tenga relación con la relación
laboral, no necesariamente con el despido, se va a notificar al domicilio del
trabajador que esté consignado en el contrato de trabajo. La obligación de
actualizar el domicilio del trabajador es del propio trabajador. Por lo tanto,
si yo trabajador me cambié de domicilio y nunca lo actualicé y mi empleador me
despide y me manda mi carta de despido a la dirección que aparecía en mi
contrato de trabajo y resulta que hace 5 años que no vivía en esa casa no puedo
alegar que no recibí esa comunicación. Eventualmente podría ocurrir que no me
de por enterado de que me están despidiendo.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Entonces, la notificación tiene
que ser entregada personalmente con un acuse de recibo en la misma carta o bien
por carta certificada y junto con el aviso del empleador se tiene que enviar
una copia de la carta a la inspección del trabajo con el objeto de informar a
la autoridad administrativa que se está desvinculando a este trabajador.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Estos tres requisitos son
aplicables a todas las cartas de aviso de término de contrato. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u>Contenido de la carta o
aviso de despido<o:p></o:p></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El aviso del término de contrato
es indispensable que indique de manera clara cuál es la causal por la cual yo
estoy poniendo término al contrato de trabajo. La forma de indicarla es invocar
el artículo con la letra, el número o inciso que corresponda. Por ejemplo, en
el caso del artículo 160 el número 1 tiene varias letras. Es necesario que de
manera exacta invoque el artículo, el número y la letra que corresponde a la
causal por la cual estoy poniendo término. Si yo por error me equivoqué de
letra, por ejemplo, la causal del número 1 del artículo 160<b> </b>es “alguna
de las conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas que a
continuación se señalan” y luego va enumerando distintas conductas de carácter
grave. La primera, la letra a) es la falta de probidad. Si yo empleador por
error pongo término al contrato de trabajo por falta de probidad pero me
equivoco en individualizar la causal de término y en vez de poner la letra a)
pongo la letra b) lo más probable es que en un juicio y ante la inspección del
trabajo se considere que el despido ha sido injustificado. De ahí la importancia
de que la carta de despido sea hecha con absoluta rigurosidad y la causal se
invoque con absoluta rigurosidad. Puede ser que el despido sea absolutamente
justificado en cuanto a los hechos, pero en cuanto a la forma del despido si
invoco mal la causal el despido se me viene abajo por un tema netamente formal.
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Además hay que indicar con “pelos
y señales”, o sea, contar la historia completa respecto del fundamento de la
causal de término de contrato de trabajo. Por ejemplo, si yo invoco el artículo
161 necesidades de la empresa tengo que señalar cuáles son estas necesidades de
la empresa como bajas en la producción y luego desarrollo cuáles han sido estas
bajas de la producción, puedo indicar incluso la comparación del año anterior
con el año actual, entregar cifras que me permitan y que le permitan al
trabajador comprender por qué lo estoy despidiendo y que después le permitan a
un juez entender por qué lo estoy despidiendo y eventualmente considerar que
ese despido es justificado. Por ejemplo, si invoco la causal del artículo 160
número 7 incumplimiento grave de las obligaciones tengo que indicar cuál es el
hecho que configura un incumplimiento grave de las obligaciones, por ejemplo,
porque no cumplió con las obligaciones que estaban contenidas en su contrato de
trabajo en cierta cláusula y también en el reglamento interno de la empresa y
esto causó perjuicios, menoscabo. También debo indicar cuándo se produjo esta
causal. Si el trabajador durante toda una semana no trabajó pero en la carta de
despido no digo en qué días el trabajador no trabajó es posible que consideren
que esa causal de término de contrato es injustificada y la razón de ser es
porque esa carta de término de contrato no tendría todos los antecedentes
necesarios para que el trabajador pudiera defenderse. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El aviso debe expresar en forma
precisa las <b>razones de hecho y de derecho</b> en que se funda. Las razones
de derecho tienen que ver con la imputación de la causal: artículo tanto, letra
tanto, numeral tanto. Las razones de hecho se relacionan con contar los
pormenores aún cuando salga una carta de despido de 2 o 3 páginas. Es mejor que
abunden circunstancias a que falten porque en el caso de un juicio la carta de
despido es la que me va a rayar la cancha como empleador en términos de posibilidades
de defensa. Si hay algún hecho que no consideré en la carta de despido no voy a
poder alegarlo con posterioridad. Por eso es la importancia de que la carta de
despido contenga toda la información que sea suficiente para demostrar y
justificar el término de la relación laboral. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Junto con la carta de despido de
necesidades de la empresa, desahucio y aplicación de las causales del artículo
160 tengo que acompañar un <b>certificado de pago de las cotizaciones
previsionales</b> <b>del trabajador</b>, de manera tal que se acredite que las
cotizaciones previsionales están pagadas hasta el último día hábil del mes
anterior del despido. La omisión de esta información no acarrea otra sanción
más que una multa para el empleador porque la carta de despido está mal hecha
pero si las cotizaciones previsionales correspondientes al último día hábil del
mes anterior al despido no estaban pagadas y yo despido al trabajador opera una
institución que se denomina <b>nulidad del despido o aplicación de la ley
Bustos</b>. Esto no significa que el despido quede nulo sino que significa que
los efectos del despido no se van a producir hasta que el empleador pague las
cotizaciones previsionales adeudadas. El empleador va a tener que pagar las
remuneraciones que se hayan devengado por todo el periodo hasta que hubiese
pagado las cotizaciones. Por ejemplo, el 1 de octubre puse término de contrato
a un trabajador invocando la causal 160 o 161 y la ley dice que hasta el último
día hábil del mes anterior debo tener pagadas las cotizaciones previsionales,
es decir, yo tendría que acreditar el pago de las cotizaciones previsionales
del mes inmediatamente anterior que es septiembre. Si el trabajador revisa las
planillas de cotizaciones previsionales y se da cuenta que sus cotizaciones
previsionales de marzo del año 2005 no estaban pagadas o estaban pagadas por
menos plata, por ejemplo, no se le pagó el seguro de cesantía, en ese caso aún
cuando no se trate de todas las cotizaciones previsionales sino que se trate
solo de un ítem de las cotizaciones previsionales (AFP, fonasa, isapre, AFC) si
alguno de estos ítems no ha sido pagado o ninguno ha sido pagado este despido
que se produjo el 1 de octubre no produce el efecto jurídico de poner término a
la relación laboral y solo va a producir el efecto cuando el empleador pague
esa cotización del año 2005. Si el empleador se da cuenta después del despido y
lo paga en diciembre de 2010 la sanción que establece la ley Bustos es que el
empleador va a tener que pagar la remuneración completa de octubre, noviembre y
hasta el día 20 de diciembre que es la fecha en la cual pagó la cotización
previsional adeudada porque existiendo cotizaciones previsionales impagas el
despido no produce el efecto jurídico de poner término a la relación laboral.
Esa es la razón de por qué tengo que pagar octubre, noviembre y hasta el 20 de
diciembre o hasta la fecha en que comunique al trabajador que le pagué. Si me
demoro un mes más en avisarle que el día 20 de diciembre pagué sus cotizaciones
previsionales y le aviso en enero tengo que pagar también enero. En el caso de
un despido en el cual el trabajador vía judicial reclama el no pago de las
cotizaciones previsionales, el empleador va a estar obligado a pagar las
remuneraciones hasta que el juicio se termine y de eso pueden pasar 3, 4, 5 y
hasta 6 meses por lo tanto el costo podría ser muy alto. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u>Plazos para dar aviso de
término de contrato</u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La regla general es que tiene que
entregarse o enviarse dentro de los <b>3 días</b> <b>hábiles</b> siguientes a
la separación del trabajador. Estos 3 días hábiles aplican para las causales
del artículo 159 número 4 y 5 y para las causales del artículo 160. Para la
causal número 6 del artículo 159 que es el caso fortuito o fuerza mayor el
plazo es de <b>6 días hábiles</b>. Es importante que consideremos 3 o 6 días
hábiles contados desde la separación del trabajador y los días hábiles en
materia laboral incluyen los días sábados. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Dentro de este mismo plazo que
indica el código (3 o 6 días hábiles dependiendo de la causal) tenemos que
acompañar la comunicación de término de contrato a la inspección del trabajo.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Si invocamos alguna de las
causales del artículo 161, ya sea necesidades de la empresa o desahucio del
empleador, el plazo es de 30 días y esto también se denomina <b>plazo de
pre-aviso</b> porque el aviso tengo que darlo antes del término de contrato de
trabajo a diferencia del aviso a en las causales del artículo 159 y 160 que son
avisos de término de contrato posteriores al término de contrato. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Si invocamos alguna de las
causales del artículo 161 y no damos el aviso con 30 días de anticipación
inmediatamente surge la obligación del empleador de pagar la <b>indemnización
sustitutiva del aviso previo</b> y esta indemnización sustituye este aviso
previo de 30 días que la ley me obligaba a dar y que yo por alguna razón no lo
di. La indemnización sustitutiva del aviso previo es equivalente a la última
remuneración mensual percibida por el trabajador. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Otra mención respecto de la carta
de aviso en cualquiera de las dos hipótesis del artículo 161 es que en la misma
carta tengo que indicarle al trabajador cuánto es lo que le voy a pagar por
indemnización por años de servicio y por indemnización sustitutiva del aviso
previo si es que no le di el aviso con 30 días de anticipación. Esta suma que
le ofrezca pagar al trabajador supone una <b>oferta irrevocable por parte del
empleador</b>. Por lo tanto, si yo le ofrecí en la carta de aviso de término de
contrato al trabajador que le iba a pagar 1 millón de pesos por concepto de
indemnización por años de servicio el trabajador puede recurrir a un tribunal
para obligarme a mí a pagar ese millón de pesos que ofrecí en la carta de
despido porque la carta de despido por sí sola constituye una oferta
irrevocable de pago. Además si la carta de despido contiene una suma
determinada o determinable es un título ejecutivo y en razón de eso yo puedo
iniciar un juicio ejecutivo de cobro en contra de mi empleador con la finalidad
de que mi empleador pague la suma a la cual se comprometió en la carta de
despido. </div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: red;">Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.</span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-34550723327336347472014-01-08T10:34:00.002-08:002014-01-13T05:13:24.983-08:00DIRECCIÓN DEL TRABAJO<div class="MsoNormal">
<b><u><span lang="ES-AR">UNIDAD
V: DIRECCIÓN DEL TRABAJO<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La dirección del trabajo es el organismo macro,
luego tiene direcciones en cada una de las regiones y a su vez en cada una de
las regiones hay inspecciones comunales del trabajo. Cuando hablamos de la
inspección del trabajo nos referimos a la entidad comunal: la inspección del
trabajo de Providencia, de Huechuraba, de Santiago, etc. Cuando hablamos de la
dirección del trabajo nos referimos al organismo central. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La dirección del trabajo es un servicio público
descentralizado, tiene personalidad jurídica propia y patrimonio propio, está
sometido a la supervigilancia del presidente de la república a través del
ministerio del trabajo y previsión social y tiene una ley orgánica que es el
DFL número 2 por la cual se rige. Es por eso que decimos que la dirección del
trabajo es un servicio público descentralizado porque tiene una ley propia por
la cual se rige. En caso de que la ley orgánica de la dirección del trabajo no
contenga alguna materia de manera supletoria se rige por el estatuto
administrativo, el cuerpo normativo que por regla general se aplica a todos los
funcionarios públicos. Si algún servicio público no tiene alguna regulación
especial, como sí la tiene la inspección del trabajo, se aplica lisa y
llanamente el estatuto administrativo. Si la tiene, aplicamos primero la ley
orgánica y luego el estatuto administrativo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Funciones de <st1:personname productid="la Dirección" w:st="on">la Dirección</st1:personname> del Trabajo<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">1. Fiscaliza el cumplimiento de las normas
laborales, de higiene y de seguridad que deben cumplir las empresas. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">2. Fija el sentido y alcance de las leyes del
trabajo a través de resoluciones que la propia ley del trabajo dicta y que se
denominan dictámenes. Por ejemplo, el dictamen sobre los derechos fundamentales
de los trabajadores y las trabajadoras. La obligatoriedad de los dictámenes y
de la doctrina contenida en los dictámenes es solamente vinculante para los
funcionarios de la inspección del trabajo. Es posible que un empleador no este
de acuerdo con el sentido fijado por la inspección del trabajo y pida que se
dirima esto ante los tribunales y finalmente va a primar la decisión de los
tribunales. Por ejemplo, respecto de la asignación de colación y movilización
si se incluye o no en la indemnización por años de servicios y sustitutiva del
aviso previo, la dirección del trabajo tiene una postura fija que se ha
mantenido durante cierto periodo de tiempo, en cambio, la postura de los
tribunales ha ido cambiando con el tiempo y es diametralmente distinta a la de
la dirección del trabajo y eso es una manifestación inequívoca de que la
doctrina de la inspección del trabajo sólo vincula a sus funcionarios. Es
decir, los funcionarios al momento de fiscalizar y de hacer aplicar la ley se
van a regir por la doctrina de su institución, pero yo como empleador si no
estoy de acuerdo con esa doctrina y considero que se ajusta más la doctrina que
me dan los tribunales puedo reclamar por esa multa invocando esta otra
doctrina.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La única posibilidad que la inspección del
trabajo tiene de interpretar es respecto de las leyes del trabajo. La
inspección del trabajo no tiene facultades para interpretar un contrato de
trabajo. Por lo tanto, si en un contrato de trabajo hay discusión entre las
partes respecto de si tal o cual beneficio tiene carácter de remuneración según
el tratamiento que le han dado las partes a lo largo de la relación laboral o
si tal o cual cláusula es una cláusula tácita o una cláusula que está
incorporada ya en el contrato de trabajo, respecto de eso la dirección del
trabajo no puede pronunciarse ni tampoco puede dirimir si estamos en presencia
de una relación laboral o se trata de un contrato de prestación de servicios.
Eso en última instancia lo resuelven los tribunales. Generalmente cuando la
dirección del trabajo ejerce facultades de interpretación del contrato o de la
relación laboral el empleador afectado puede ejercer un recurso de protección
cuyo fundamento es que la inspección del trabajo ejerció una facultad para la
cual no está habilitada por ley. Sólo puede fijar el sentido y alcance, es
decir, interpretar, las leyes laborales, jamás un contrato de trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">3. Dar a conocer a los trabajadores y
empleadores las normas de la legislación laboral vigente. La inspección del
trabajo continuamente está haciendo capacitaciones, dicta cursos o charlas en
las cuales pueden participar tanto trabajadores como empleadores. La página web
de la inspección del trabajo es eminentemente informativa, está constantemente
publicando y subiendo información de importancia tanto para trabajadores como
para empleadores<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">4. Efectuar acciones tendientes a prevenir y
resolver los conflictos del trabajo. Estas acciones se dan en situaciones de
conciliación en las cuales la inspección del trabajo llama a las partes a que
lleguen a un acuerdo ante un eventual conflicto laboral. La inspección del
trabajo actúa como mediador, trata de acercar las posiciones de las partes.
Puede ser un muy buen medio para resolver un conflicto.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">5. Proporcionar asistencia técnica a los
actores del mundo laboral para favorecer y promocionar relaciones laborales
armónicas y equilibradas. Por ejemplo, yo como empleador puedo ir a la
inspección del trabajo y hacer alguna consulta, si estoy calculando bien o mal
los finiquitos, las vacaciones proporcionales, el feriado legal, etc. La
inspección del trabajo me va a orientar de modo tal que yo cumpla con la
normativa laboral vigente. Generalmente la atención más preferencial es para
los trabajadores pero el empleador también puede solicitar esta ayuda. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Atribuciones especiales de la dirección del
trabajo<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">1. La principal atribución es la fiscalización
en terreno del cumplimiento de las obligaciones laborales. En razón de una
fiscalización la inspección del trabajo, que está facultada por ley para
hacerlo, puede llegar a una empresa en cualquier día o en cualquier hora.
Incluso puede llegar en horas inhábiles y de una u otra forma hay que
ingeniárselas para que haya alguien y le abra la puerta al inspector del
trabajo. Generalmente las fiscalizaciones laborales nacen de alguna denuncia de
un trabajador. Son tantas las empresas que fiscalizar que a lo largo del año es
muy posible que a uno nunca lo fiscalicen en las fiscalizaciones programadas
que hace la inspección del trabajo. Éstas consisten en que, por ejemplo, hoy en
día hay en curso una fiscalización a toda la industria automotriz. Entonces,
los distintos inspectores del trabajo de las distintas regiones y comunes van a
hacer inspecciones selectivas a las distintas empresas del rubro automotriz.
Como son inspecciones programadas hacen una revisión completa del cumplimiento
de las normas laborales. A diferencia de aquellas fiscalizaciones que se
producen por la denuncia de un trabajador, en la cual la fiscalización es
completa y absolutamente dirigida y el fiscalizador va a pedir que le muestren,
por ejemplo, el contrato de trabajo y las liquidaciones de remuneraciones de
Juanito Pérez y no revisa nada más. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En una fiscalización normal la inspección del
trabajo revisa que el registro de asistencia esté bien llevado, que estén
contabilizadas las horas ordinarias y extraordinarias, que esté firmado por el
trabajador. En segundo lugar el reglamento interno, las empresas que tengan más
de 10 trabajadores tienen la obligación de tener un reglamento interno.
Fiscalizan si se está pagando o no el beneficio de semana corrida que es el
derecho al pago del séptimo día (aquellos trabajadores que perciben una
remuneración que se devenga diariamente la ley dice que tienen derecho a
recibir remuneración por el séptimo día que los trabajadores emplean de
descanso). También revisan los contratos de trabajo, las instalaciones y las
medidas de higiene y de seguridad, el pago de las cotizaciones previsionales,
que estén las liquidaciones de todos los trabajadores, etc.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En razón de estas fiscalizaciones en terreno que
realiza la inspección del trabajo, si detecta algún incumplimiento a esta
normativa tanto laboral como de higiene y de seguridad, la inspección del
trabajo cursa una multa que es una sanción administrativa. Esta multa se cursa
al empleador quien tiene la opción y el
derecho de reclamar administrativamente, es decir, pedir una reconsideración de
la multa ante la misma inspección del trabajo o bien ante los tribunales de
trabajo a fin de que con un tercero imparcial se dirima este conflicto.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">2. Actuar como ministro de fe en los actos
propios de las organizaciones sindicales y en el proceso de negociación
colectiva. Los inspectores del trabajo son considerados ministros de fe para
todos los efectos en los cuales la ley requiera la presencia de un ministro de
fe. En materia de organizaciones sindicales la ley requiere de la presencia de
un ministro de fe cuando se constituye un sindicato. Durante el proceso de
negociación colectiva también se requiere de un ministro de fue cuando se
presenta el proyecto de contrato colectivo o cuando se presenta la última
oferta del empleador. En esos casos cualquier inspector del trabajo de la
comuna en la cual se desarrolla el conflicto colectivo actúa como ministro de
fe.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">3. Intervenir en procesos de conciliación
individual que son los denominados <b>comparendos</b>. La primera finalidad de
los comparendos es acercar a las partes a la conciliación, es decir, que
lleguen a un acuerdo. Estos comparendos se generan cuando ha habido una <b>reclamación
administrativa</b>, es decir, cuando se ha puesto término a la relación laboral
y el trabajador reclama alguna prestación o que no está conforme con la causal
que le aplicaron. En ese caso el trabajador se va a la inspección del trabajo e
interpone un reclamo. En razón de este reclamo la inspección del trabajo cita a
las partes a un comparendo. Si en el comparendo no se llega a acuerdo el
trabajador afectado tiene la posibilidad de dirigirse ante tribunales y
demandar judicialmente. En estos comparendos de conciliación individual el
trabajador presenta sus reclamos y él lisa y llanamente tiene que asistir y
exponer sus argumentos. Al empleador en cambio se le cita y se le exige una
infinidad de documentos que acrediten el pago de las remuneraciones, la
relación laboral, que el contrato de trabajo se escrituró dentro del plazo, que
se pagaron las cotizaciones previsionales, el seguro de cesantía, registro de
asistencia, comprobante de pago de feriado, etc. El fiscalizador parte instando
a las partes a una conciliación. Si la conciliación no se produce el
fiscalizador empieza a revisar toda la documentación y generalmente el
fiscalizador encuentra alguna infracción a la norma laboral y aplica la multa
correspondiente o bien no le aplica la multa y se llega a acuerdo con el
trabajador. Si llego a acuerdo está la posibilidad de que la inspección del
trabajo me perdone esta multa. Por eso a veces si se trata de un empleador que
sea desordenado en cuanto a cómo llevar todos sus documentos laborales la mejor
opción va a ser llegar a algún tipo de acuerdo en la inspección del trabajo o
si no van a aplicar todas las multas que correspondan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">4. Actuar como mediador en los conflictos
colectivos entre los actores del mundo laboral.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">5. Realizar capacitación tanto a trabajadores
como empleadores y difundir la normativa laboral. La inspección del trabajo
tiene una página bastante completa de información y a su vez publica revistas y
boletines informativos de carácter e interés laboral.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">6. Tanto los trabajadores como los empleadores
pueden realizar diversos trámites en las inspecciones más cercanas a su lugar
de trabajo. La regla general es que tanto el empleador como el trabajador
reclamen o hagan las consultas en la inspección del trabajo que corresponda al
domicilio donde se prestan los servicios. Es decir, si yo tengo una empresa que
presta servicios en la comuna de Providencia la inspección que me va a
corresponder a mí como empleador es la inspección comunal de Providencia y para
los trabajadores que prestan servicios en mi empresa en caso de querer hacer
algún tipo de denuncia o reclamo les va a corresponder la misma inspección
porque es el lugar donde prestan los servicios. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Los trámites más frecuentes que se pueden
realizar ante la inspección del trabajo son:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Consultas laborales de cualquier materia
relacionada con la relación de trabajo<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Denuncias que se producen cuando la relación
laboral sigue vigente <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Reclamos cuando se haya puesto término a la
relación laboral. Generalmente los reclamos que dan lugar al término de la
relación laboral son reclamos por despido injustificado o por cobro de
prestaciones, solicitud<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Solicitudes de certificados de contratistas.
La empresa principal tiene el derecho de información. Puede pedir la
información completa o bien que se acreditara el cumplimiento a través de algún
certificado emitido por la autoridad correspondiente. La autoridad más idónea,
pese a que hay otras, es la inspección del trabajo. Un certificado otorgado por
la inspección del trabajo acredita que para un periodo determinado respecto de
ciertos trabajadores todas las obligaciones laborales y previsionales se
encuentran al día.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Consultas acerca de la constitución de los
sindicatos. Si un sindicato se quiere constituir y tiene dudas en cuanto al
quórum, en cuanto a las formalidades de constitución, la inspección del trabajo
tiene una unidad especial que atiende temas sindicales y de negociación
colectiva. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Realiza actividades de ministro de fe. Aparte
de actuar como ministro de fe en la constitución de los sindicatos y en la
negociación colectiva lo hace en la ratificación de finiquito, en la
ratificación de renuncia voluntaria, para tomar declaraciones juradas o para
dejar alguna constancia de algún hecho de relevancia laboral. Por ejemplo, un
trabajador puede dejar una constancia de que en un determinado mes su empleador
no le pagó íntegramente su remuneración o bien un empleador también puede dejar
una constancia de que el trabajador no ha asistido a trabajar durante tales y
cuales días. Todo eso finalmente va a servir para acreditar en un eventual
juicio que el trabajador no asistió a sus labores. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La dirección del trabajo hoy en día está
encabezada por María Cecilia Sánchez Toro, ella es la directora del trabajo.
Tanto el director del trabajo como el subdirector son cargos de confianza del
presidente de la república. Lo lógico es que a medida que vayan cambiando los
gobiernos vaya cambiando el director del trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">A nivel regional existen 15 directores
regionales y lo que hacen es representar a la directora del trabajo en regiones
y a su vez en cada región hay distintas inspecciones comunales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">En el ejercicio de las funciones, la dirección
del trabajo puede:</span></u></b><u><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></u></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">1. Visitar los lugares de trabajo a cualquier
hora. Pueden ir incluso en horario inhábil. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">2. En el ejercicio de la fiscalización, el
inspector del trabajo puede requerir toda la documentación que considere
necesaria para que él pueda realizar su labor fiscalizadora. Puede exigir los
libros de asistencia, los libros de contabilidad para ver si ha pagado o no la
gratificación, los contratos de trabajo, puede reunirse con ciertos y
determinados trabajadores y entrevistarlos individualmente con el objeto de que
informen a este inspector cómo es la relación laboral en esa empresa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">3. Facultad de cursar multas administrativas. Los
rangos de las multas: de <st1:metricconverter productid="1 a" w:st="on">1 a</st1:metricconverter>
10 UTM para la micro (hasta 9 trabajadores) y pequeña empresa (más de 10
trabajadores), de <st1:metricconverter productid="2 a" w:st="on">2 a</st1:metricconverter>
40 UTM para la mediana empresa, de <st1:metricconverter productid="3 a" w:st="on">3
a</st1:metricconverter> 70 UTM para la gran empresa y de <st1:metricconverter productid="14 a" w:st="on">14 a</st1:metricconverter> 70 UTM cuando se trata de
infracciones sobre fuero sindical o maternal. En caso de reincidencia el
fiscalizador tiene la facultad de doblar las multas. Generalmente el
fiscalizador si tiene un rango entre 1 y 10 UTM va a aplicar el máximo. La
posibilidad de que me sancionen con 2 UTM si soy una mediana empresa o con 3
UTM si soy una gran empresa es rara, generalmente me van a aplicar las 40 o 60
UTM por eso es importante evitar todo tipo de fiscalización laboral o pasarla
bien llevando correctamente toda la documentación laboral y cumpliendo a
cabalidad con las normas laborales<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">4. Clausurar el lugar en caso de reincidencia
en la infracción de normas laborales. La inspección del trabajo al igual que el
SII tiene la facultad de clausurar el lugar donde se prestan los servicios por
razones distintas. La inspección del trabajo puede clausurar el lugar en caso
de que se trate de un empleador que ha reincidido en la infracción a las normas
laborales. En caso de clausura los trabajadores se van para la casa pero el
empleador está obligado a pagar la remuneración durante todo el tiempo que dure
la clausura. La clausura puede durar incluso hasta 20 días. En el caso de que
el inspector del trabajo en terreno vea que hay alguna labor que implique
cierto riesgo para uno o más trabajadores y que el empleador no haya tomado las
medidas correspondientes para proteger la salud e integridad del trabajador
puede suspender las labores. Trabajadores para la casa y el empleador tiene que
pagar las remuneraciones por todo el periodo que se hayan suspendido las
funciones. Generalmente se levanta esta suspensión una vez que el empleador
acredita a satisfacción de la inspección del trabajo que ha cumplido con
aquellas normas de seguridad e higiene que no habían sido cumplidas por el
empleador. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Derechos que tiene el empleador para ser
fiscalizado<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">1. Exigir la acreditación del fiscalizador. No
hay ningún inconveniente en que exijamos a la persona que dice ser fiscalizador
que nos acredite su calidad de fiscalizador. Para eso los fiscalizadores andan
con una credencial. En el evento de que el fiscalizador no llegue con la credencial
o que la credencial nos parezca dudosa podemos en presencia del fiscalizador
llamar a la inspección del trabajo respectiva y consultar si para ese día
estaba programada una fiscalización por tal fiscalizador en tal empresa, en
caso de que tengamos dudas para dejar entrar a alguien a nuestra empresa porque
el fiscalizador entra y tiene demasiadas atribuciones por lo cual siempre es
bueno resguardarse.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">2. Ser informado acerca del curso de la
fiscalización. El empleador va a poder ir junto con el fiscalizador a revisar
la empresa o bien pedirle que le vaya anticipando cómo va la fiscalización, qué
infracciones ha detectado, qué le falta, qué debería agregar. Todo eso el
empleador puede pedirle al fiscalizador que se lo comunique y generalmente el empleador
no sabe que puede hacer eso, se queda en su oficina y no hace nada con el
fiscalizador. A veces es muy bueno que uno converse un poco con el fiscalizador
y también lo oriente y lo ayude a que entienda cómo funciona la empresa porque
no todas las empresas son iguales. Muchos fiscalizadores no tienen mucho
criterio para fiscalizar, por eso es importante que uno asista y colabore al
fiscalizador para que no me sancione por una sanción que en realidad no era
tal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">3. Derecho a que el procedimiento de fiscalización
sea breve, transparente y no altere innecesariamente las labores habituales. El
fiscalizador puede reunirse con los trabajadores y entrevistarlos
personalmente. Yo como empleador puedo pedirle al fiscalizador que trate de
entorpecer lo menos posible mi procedimiento o mi día a día en el curso de la
fiscalización. Cuando se trata de empresas que realizan algún tipo de proceso
continuo, el que yo saque a un trabajador de un puesto de trabajo que es
esencial y que no puede ser reemplazado me va a generar un entorpecimiento en
el procedimiento de producción. En ese caso tengo la facultad y la posibilidad
porque me la concede la ley de pedirle que entorpezca lo menos posible el
procedimiento de fiscalización. Eventualmente podría negarme a que saquen a un
trabajador de un puesto fundamental y que no pueda ser reemplazado o que espere
a que termine el turno y luego se entreviste con ese trabajador.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">4. Derecho a exigir un trato respetuoso y
cortés. Muchas veces los fiscalizadores no son muy corteses en el trato con los
empleadores, sin perjuicio de eso yo puedo exigirle que si lo trato con respeto
ellos también me traten con respeto<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">5. Derecho a conocer, firmar y recibir copia del
acta de constatación de hechos que se levante. El fiscalizador a medida que va
efectuando la fiscalización va levantando un acta en la cual deja constancia de
todo lo que ha observado en la empresa y en la cual deja constancia con quién
se entrevistó, quién lo recibió, qué documentación revisó, cuáles fueron las
infracciones laborales que detectó en la fiscalización. Como empleador tengo
derecho a recibir una copia de esta acta, a leerla, a dejar incluso alguna
observación en la misma acta en el evento que el fiscalizador, por ejemplo,
haya sido poco respetuoso o no me haya permitido el negarme a sacar algún
trabajador que no podía sacar en ese momento porque estaba realizando alguna
labor que no podía ser interrumpida. De todo eso puedo dejar constancia, luego
firmo y siempre se tiene que dejar una copia de esa acta de fiscalización que
va a servir para poder reclamar de la multa en el evento de que impongan una
sanción.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">6. En el evento de que a mí como empleador me
impongan una multa voy a poder reclamar de esta multa administrativamente
dentro del plazo de 30 días corridos desde la fecha en que me notifiquen de
esta multa y/o judicialmente dentro del plazo de 15 días hábiles desde la fecha
de notificación de la multa porque ante una multa puedo reclamar solo
administrativamente o bien no reclamar administrativamente y dirigirme de
manera directa a los tribunales y judicializar la multa o bien puedo primero
reclamar administrativamente y luego de la resolución que se pronuncie respecto
de este reclamo administrativo recurro judicialmente. <o:p></o:p></span><br />
<span lang="ES-AR"><br /></span>
<span lang="ES-AR"><span style="color: red;">Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.</span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-30128001778906507142014-01-08T10:33:00.000-08:002014-01-13T05:13:38.949-08:00DESCANSOS, FERIADOS Y PERMISOS<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">UNIDAD V: DESCANSOS, FERIADOS Y PERMISOS<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Son interrupciones a la jornada de trabajo, ya
sea jornada de trabajo diaria, semanal o a la jornada anual. La gracia de estas
interrupciones es que, como el nombre lo dice, el único efecto que producen es
interrumpir la jornada, interrumpir la relación laboral. Esto es más patente
sobre todo cuando hablamos del feriado anual que son las vacaciones. Aquí al
contrato de trabajo no se le pone término, sino que simplemente se interrumpe
la relación laboral y en razón de eso es que, por ejemplo, en el descanso anual
tengo derecho a recibir íntegramente mi remuneración porque solamente hay una
interrupción.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Las interrupciones a la jornada de trabajo
podemos esquematizarlas de la siguiente forma:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Descanso diario: </span></b><span lang="ES-AR">-
En la jornada<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR"> -
Entre jornadas<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Descanso semanal<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Descanso anual: </span></b><span lang="ES-AR">- Feriado anual – proporcional<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR"> -
Feriado progresivo<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Podemos distinguir el descanso diario en la
jornada y entre jornadas, el descanso semanal y el descanso anual con el
feriado anual y proporcional que son la misma institución pero miradas en dos
momentos distintos de la relación laboral y otra institución que es el feriado
progresivo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La idea de que se interrumpa la jornada de
trabajo responde a que el trabajador pueda proteger su salud, es decir, que
pueda descansar para proteger la salud y también para que pueda realizar algún
tipo de actividad de distracción distinta al trabajo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Descanso diario<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El primero de los descansos diarios es la <b>colación</b>.
Este descanso es <b>dentro de la jornada</b> de trabajo, es decir, parte la
jornada de trabajo en dos fracciones: una primera y una segunda. El descanso
por colación <b>no puede ser inferior a 30 minutos</b>. La ley no establece un
límite de cuanto es el máximo del descanso por colación. Eventualmente, la inspección
del trabajo ha señalado que no podría exceder más allá de una hora pero los
tribunales señalan que dado que la ley no establece el límite máximo es que
podría ser de 3 o 4 horas. Hay distintas doctrinas. En la práctica ningún
descanso por colación superar, para un trabajador promedio que no tenga algún
gerencial o de jefatura que a veces pueden darse un poco más de licencias, de
la hora de colación. El mínimo son 30 minutos, menos de 30 minutos es ilegal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Este tiempo de descanso que es la colación es
de cargo del trabajador y es por eso que decimos que no es imputable a la
jornada de trabajo porque no descontamos estos 30 minutos de la jornada de
trabajo. Por lo tanto, si mi jornada de trabajo diaria es de 7 horas efectivas
en estricto rigor voy a permanecer en la oficina 7 horas y media si tengo media
hora de colación porque no considero esta media hora de colación dentro de mi
jornada ordinaria de trabajo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La idea de establecer estos 30 minutos es que
la colación tenga por finalidad que el trabajador recobre las fuerzas que
perdió durante la primera parte de trabajo. Concede como mínimo 30 minutos
porque el legislador estima que en esos 30 minutos el trabajador alcanza a
tomar una colación moderada que le permita recobrar las fuerzas. El legislador
no se ha puesto en la situación de que el trabajador a la hora de almuerzo se
le ocurra ir a comerse una parrillada porque no entendemos que sería una comida
moderada, le va a permitir recobrar las fuerzas pero va a ser en exceso de lo
que eventualmente necesitaría para recobrar las fuerzas perdidas en esta
primera jornada. Esa es la razón de ser de por qué son 30 minutos y no 1 hora.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En aquellos contratos de trabajo parciales en
los cuales se pacta una jornada de trabajo que es de muy corta duración diaria,
por ejemplo, 3 horas, la dirección del trabajo ha estimado que no es obligación
del empleador el conceder un descanso de colación porque no habría fuerzas que
recobrar con este descanso porque esa es la finalidad u objetivo de la
colación: que el trabajador recobre las fuerzas. Si no hay fuerzas que recobrar
no se justifica, y eso se produce cuando la jornada de trabajo está reducida a
2 o 3 horas diarias. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Aún cuando hay sistemas de turno en los cuales
la jornada de trabajo no comienza a las 8 de la mañana hasta las 5 de la tarde,
sino que puede comenzar desde las 7 hasta el otro día. En esos casos igualmente
hay que dar un descanso de colación porque aún cuando nosotros relacionamos la
colación con el almuerzo la colación es cualquier comida que permita al
trabajador reponer las puertas. Por lo tanto, es perfectamente posible que a
las 4 de la mañana el trabajador interrumpa su jornada y se tome esta colación.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Respecto al <b>descanso entre jornadas</b>, es
decir, entre un día de trabajo y el día siguiente de trabajo, la ley de manera
expresa no contempla un tiempo mínimo y tampoco contempla este descanso con la
excepción de las trabajadoras de casa particular. En las jornadas de trabajo de
las trabajadoras de casa particular puertas adentro deben tener un descanso no
inferior a 12 horas y el descanso efectivo para dormir no puede ser inferior a
9 horas. Este es un caso en el cual la ley expresamente me dice que el descanso
entre jornadas no puede ser inferior a 9 horas. Respecto de los choferes de
transportes de carga y de pasajeros también la ley me dice que el descanso no
puede ser inferior a 8 o a 12 horas. Para el resto de los trabajadores la ley
no me establece un tiempo mínimo de descanso pero se ha entendido que la
extensión mínima serían 12 horas porque el trabajador no puede permanecer por
más de 12 horas en su lugar de trabajo incluyendo en este cálculo el periodo de
colación.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Descanso semanal<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Los días domingo y aquellos que la ley declare
festivos son de descanso. Esta es la regla general para la mayoría de los
trabajadores. Los orígenes del descanso semanal responden a una noción
religiosa. Dependiendo de las distintas religiones es distinto el día de
descanso general. Sin embargo, por regla general en la mayoría de los países se
ha considerado el día domingo como el día de descanso, a excepción de los
países musulmanes (viernes) y de los países que profesan la religión judía
(sábado).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El descanso por regla general en nuestro país
va a ser siempre los días domingo y aquellos que la ley declare festivos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Este descanso dominical y en días festivos debe
comenzar a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo en
el cual voy a descansar y va a terminar a las 6 horas del día siguiente de
estos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Por regla general, el día de descanso semanal
para la generalidad de los trabajadores de nuestro país es el día domingo y
todos los días festivos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Sin embargo, existen ciertos trabajos en los
cuales la ley expresamente me autoriza para que esos trabajadores no descansen
el día domingo ni los festivos sino que puedan trasladar su descanso a otros
días.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Tenemos tres tipos de trabajadores que están
exceptuados del descanso del domingo y festivos: los trabajadores del artículo
38 y su inciso primero, los trabajadores que están afectos a un sistema
excepcional de jornada y de descanso (artículo 38 en su inciso sexto) y los
trabajadores que laboran en jornada bisemanal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Lo importante de estos trabajadores que están
exceptuados del descanso dominical y de festivos es que ello no significa que
no tengan derecho a descanso semanal, lo tienen, pero el descanso semanal no se
va a ejercer en un día domingo ni en un día festivo, sino que se va a trasladar
a otro día porque la distribución de la jornada les permite incluir como día de
trabajo el día domingo o el día festivo. No se trata de trabajadores que no
tengan derecho a descanso. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Trabajadores exceptuados del descanso dominical
(Art. 38 inciso 1)</span></u></b><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Se encuentran exceptuados del descanso
dominical y en días festivos:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">1. Aquellos que trabajen en faenas destinadas a
reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparación sea impostergable. Dentro de este grupo de trabajadores podemos
considerar a aquellos que les toque trabajar en caso de un terremoto, de un
incendio, de un maremoto porque ellos tienen por objeto reparar deterioros
causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea
impostergable. Si las reparaciones pueden llegar a postergarse sin que esta
postergación entrampe o entorpezca el normal funcionamiento de la empresa no
caen dentro de esta categoría. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">2. Aquellos que trabajadores que trabajan en
explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de
sus procesos. Generalmente se trata de aquellos procesos que no pueden ser
interrumpidos, como por ejemplo los procesos de generación de energía. La labor
tiene que ser continua. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Por razones de carácter técnico, aquí
encontramos todas aquellas empresas destinadas a la producción en las cuales la
interrupción de la producción causa algún tipo de perjuicio a la empresa. Hay
muchas empresas que son de producción continua y si yo los interrumpo pierdo
tiempo y dinero en volver a poner en marcha la producción. En esos casos se
justifica que la producción sea continua y que los trabajadores no tengan
derecho al descanso en el día domingo pero sí en otro día. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Por las necesidades que satisfacen. Por
ejemplo, podría ser una empresa respecto de la función de guardia de seguridad.
La seguridad es una necesidad continua lo cual justifica que no tengan que
descansar el día domingo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria. Por ejemplo, el caso de una termoeléctrica, las
empresas que generan agua, luz, gas. En esas empresas los trabajadores por
regla general no están sujetos al descanso del día domingo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">3. Aquellos trabajadores que presten servicios
en obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o periodos determinados. Por ejemplo, los agricultores. Ellos tienen
periodos determinados de trabajo. Hay periodos en el año en que no trabajan y
hay otros periodos en el año en que trabajan a full porque es el único periodo
que tienen para cosechar, sembrar o para la vendimia. Tienen que ejecutar esos
trabajos en ese periodo y no en otro. En ese caso se justifica que los
trabajadores no estén afectos al descanso en día domingo o festivo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">4. Trabajos necesarios e impostergables para la
buena marcha de la empresa. Por ejemplo, podrían ser aquellos trabajadores que
presten algún servicio de reparación o mantención en la empresa, servicio que
necesariamente tiene que ser impostergable. Si el servicio puedo postergarlo y
esta postergación no genera un perjuicio para la empresa estos trabajadores no
caen en esta situación de excepción.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">5. Trabajadores a bordo de naves.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">6. Trabajadores en las faenas portuarias. Todos
aquellos que trabajan en el puerto mismo en labores de carga, descarga, manejo
de grúas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">7. Aquellos trabajadores que prestan servicios
en establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
público, respecto de lo trabajadores que realicen dicha atención y según las
modalidades del establecimiento respectivo. Aquí es donde caen todos los
trabajadores que trabajan en los mall y que generalmente trabajan atendiendo
directamente al público.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">8. En calidad de deportistas profesionales o de
trabajadores que desempeñan actividades convexas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Respecto del número 2 y 7 la ley dice: pese a
que estamos en presencia de trabajadores que están exceptuados del descanso
dominical, a lo menos deberán descansar dos domingos al mes. El resto la ley no
pone límites y dice que no es necesario que descansen algún domingo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En todas estas situaciones que hemos enumerado
del artículo 38 dijimos que el trabajador no tenía que descansar el día domingo
ni el día festivo. Las únicas excepciones son el número 2 y 7 que tienen que
descansar al menos dos domingos al mes. Como estos trabajadores sí tienen
derecho a descanso la ley lo que me dice es que yo debo compensar un día de descanso
por cada domingo y festivo que el trabajador haya prestado servicios. Es decir,
si al trabajador le tocó trabajar un domingo inmediatamente gana otro día
distinto al domingo para el descanso y se le tocó trabajar un festivo también
gana otro día. Por cada domingo y festivo que trabaje le corresponde descanso.
A este descanso le llamamos <b>descanso compensatorio</b>. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El <b>descanso compensatorio del día domingo</b>
consiste en que si bien no descansan un día domingo tienen derecho a descansar
al séptimo día contado desde el día en que inician su jornada de trabajo. Debe
concederse al séptimo día después de 6 días de trabajo continuo. Por ejemplo,
si mi jornada la comencé un día martes calculo los 6 días y al séptimo contado
desde ese día martes corresponde mi descanso compensatorio por el domingo
trabajado en ese periodo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>M<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>W<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>J<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>V<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='color:red;mso-ansi-language:ES-AR'>S<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='color:red;mso-ansi-language:ES-AR'>D<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<b><span
lang=ES-AR style='color:red;mso-ansi-language:ES-AR'>L<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>M<o:p></o:p></span></p>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'><o:p> </o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>1<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1049" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b>√<o:p></o:p></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1050" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b>√<o:p></o:p></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1051" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b>√<o:p></o:p></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1052" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b>√<o:p></o:p></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1053" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b>√<o:p></o:p></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='color:red;mso-ansi-language:
ES-AR'>Festivo<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='color:red;mso-ansi-language:
ES-AR'>Domingo<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1059" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='color:red;mso-ansi-language:ES-AR'>Descanso<o:p></o:p></span></p>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='color:red;mso-ansi-language:ES-AR'>Compensatorio<o:p></o:p></span></p>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='color:red;mso-ansi-language:ES-AR'>Domingo<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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</v:shape><span style='mso-element:field-end'></span></span><![endif]--><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El primer día laboral de la semana del
trabajador es el martes. Entonces, trabaja martes, miércoles, jueves, viernes,
sábado y el domingo también. La ley dice que el descanso compensatorio de ese
domingo trabajado tengo que darlo al séptimo día contado desde cuando comencé
mi jornada semanal. Si la comencé el martes el día lunes voy a tener mi día de
descanso compensatorio. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">No se puede renunciar al descanso compensatorio
de día domingo, el trabajador tiene que sí o sí descansar al séptimo día. No
puede compensarse en dinero.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El <b>descanso compensatorio del día festivo</b>,
es decir, si durante una semana de trabajo me tocó un día festivo. La ley dice
que debe concederse dentro de los 7 días siguientes al festivo. Si me tocó
festivo el día sábado cuento 7 días y al séptimo día me tomo mi descanso
compensatorio correspondiente al día festivo que tuve que trabajar en ese
periodo. La ley permite que el empleador me lo compense, me lo pague en dinero,
es decir, que yo no me lo tome y no descanse y el empleador me lo pague. Pero
si el empleador quiere que trabaje va a tener que pagar ese día con un recargo
del 50%. Es decir, ese día me lo va a tener que pagar completo a valor de jornada
extraordinaria.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Estas excepciones al descanso del día domingo
contenidas en el artículo 38 en su inciso primero no aplican para: los
trabajadores contratados por 30 días o menos por la razón de la corta duración
del contrato de trabajo, los trabajadores con una jornada ordinaria no superior
a 20 horas semanales (trabajadores con jornada parcial) y aquellos trabajadores
contratados para trabajar exclusivamente los días sábado y domingo porque
fueron contratados para trabajar sólo en estos días por lo tanto no se
justificaría que descansen si solamente trabajan sábado y domingo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El otro sistema es el <b>sistema excepcional de
distribución de jornada</b> en el cual hay que pedir autorización a la
inspección del trabajo para que los trabajadores puedan incorporar dentro de la
distribución de la jornada los días domingos y los días festivos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La tercera situación excepcional es la <b>jornada
bisemanal</b>. Lo importante es que es una excepción a la normal distribución
de la jornada y a su vez es una excepción al descanso semanal en día domingo y
festivo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Descanso anual<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El descanso anual o las comúnmente llamadas
vacaciones también son una manifestación de la interrupción a la relación
laboral y éstas operan una vez al año. Dentro del descanso anual distinguimos
tres tipos de instituciones: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Feriado legal básico:</span></b><span lang="ES-AR"> Vacaciones comúnmente denominadas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Feriado proporcional:</span></b><span lang="ES-AR"> Íntimamente ligado al feriado
legal, en estricto rigor son lo mismo pero que ocurren en momentos distintos.
Hablamos de feriado legal básico cuando la relación laboral está vigente.
Cuando la relación laboral termina y yo no alcancé a tomarme los días de
vacaciones que me correspondían en razón del periodo trabajado hablamos de
feriado proporcional. Es el mismo feriado en momentos distintos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Feriado progresivo:</span></b><span lang="ES-AR"> Es otro tipo de feriado que se adiciona al
feriado legal básico o al feriado proporcional si lo pago al término de la
relación laboral. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Feriado legal básico<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En el fondo son las vacaciones anuales. La ley
dice que todos aquellos trabajadores que hayan cumplido un año de prestación de
servicios tienen derecho al feriado legal básico. Lo básico del feriado son 15
días hábiles, a eso es lo que tengo derecho una vez al año. Por hábiles
entendemos aquellos días en los cuales yo tengo que prestar servicios. Como son
15 días hábiles necesariamente tengo que considerar en mi cálculo los días
sábados porque para los efectos de feriado el sábado siempre es inhábil, tengo
que agregar además los domingos y los festivos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:shape id="_x0000_s1060"
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b><span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>15 +
Sábados + Domingos + Festivos</span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
<w:wrap type="square"/>
</v:shape><![endif]--><!--[if !vml]--><img align="left" alt="Cuadro de texto: 15 + Sábados + Domingos + Festivos" height="33" hspace="12" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.gif" v:shapes="_x0000_s1060" width="266" /><!--[endif]--><span lang="ES-AR">La fórmula para calcular el feriado legal básico es: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Durante el feriado legal estos días en que yo
hago uso de mi feriado son íntegramente remunerados y el empleador no puede
compensarlos en dinero. Es decir, no podría decir “no se tome los 15 días, yo
se los pago”. Aún cuando a un trabajador le convenga por un tema monetario, el
empleador que hace aquello está incurriendo en infracción laboral y eso es
constitutivo de multa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La decisión de tomar el feriado es del
trabajador. Si un trabajador devenga su anualidad en junio él puede posponer su
salida al periodo estival (enero, febrero, marzo). El siguiente periodo siempre
es la anualidad del contrato de trabajo. Si entró en junio es junio del <st1:metricconverter productid="2009 a" w:st="on">2009 a</st1:metricconverter> junio del 2010, ahí
completa un año y por ese periodo le corresponden 15 + sábados + domingos +
festivos. El segundo periodo sería junio 2010 – junio 2011. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La ley le permite al empleador que el
trabajador acumule a lo más 2 periodos de vacaciones sin que se las tome. Si el
trabajador acumula más de 2 periodos hay sanción para el empleador porque el
empleador debe instar a que se vaya tomando sus vacaciones. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La idea es que el feriado se otorgue de
preferencia en primavera o verano pero el que decide finalmente cuando se toma
el feriado es el trabajador. Por lo tanto, si el trabajador decide tomarse el
feriado en agosto el empleador no podría prohibírselo. Existen ciertos casos en
los cuales amerita algún tipo de discusión, por ejemplo, aquellas empresas que
en ciertos periodos del año tienen mayor nivel de producción o de ventas.
Podría eventualmente un empleador de Ripley no permitirle o ponerle algún tipo
de problema y sería justificable si un trabajador pide vacaciones en diciembre
que entendemos que es el periodo del año en que las tiendas de retail generan
más ganancias. O alguna empresa que trabaje en la época de primavera
cosechando, en ese evento el trabajador no podría tomarse las vacaciones. Esos
son ciertos y determinados casos pero por lo general es el trabajador es quien
decide cuando.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La ley dice que las vacaciones si te las tomas deben
tomarse al menos 10 días continuos. El saldo es posible distribuirlo durante el
año.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Durante el feriado el trabajador tiene derecho
a percibir la remuneración íntegra. Si es una remuneración fija va a recibir la
remuneración fija, si es variable la remuneración variable y si es mixta, es
decir, con un componente fijo y uno variable recibe la remuneración variable
porque estamos en presencia de una interrupción a la relación laboral. La
relación laboral solamente se interrumpe y es por eso que el trabajador tiene
derecho a percibir remuneración y que sea íntegra.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Existe una institución que es el <b>feriado
colectivo</b> que abarca a más de un trabajador. Generalmente se da en aquellas
empresas que tienen la posibilidad de bajar la cortina, por ejemplo, durante un
mes o 20 días. El feriado colectivo tiene que afectar a todos los trabajadores
de la empresa o de una misma sección. Cuando se otorga el feriado colectivo es
de decisión exclusiva del empleador. Es una situación de excepción. Para la
época de la crisis muchas empresas en las cuales las ventas habían bajado en
una gran proporción no les era rentable el mantener andando las máquinas y no
estaban generando producción suficiente, entonces lo que muchas empresas
hicieron fue darles vacaciones colectivas a todos sus trabajadores y cerraron
la cortina por un mes o 20 días. Pero durante ese periodo los trabajadores
percibían su remuneración íntegra. Incluso el feriado colectivo beneficia a
aquellos trabajadores que todavía no han cumplido con la anualidad. El feriado
colectivo se puede dar una vez al año y tiene un tope de 20 días hábiles más
sábados, domingos y festivos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Feriado Proporcional<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Es lo mismo que el feriado legal pero en épocas
distintas, en momentos distintos de la relación laboral. El feriado proporcional
siempre se traduce en dinero, nunca equivale a días de descanso. Opera cuando
un trabajador que haya cumplido los requisitos para tener derecho a la
anualidad se ponga término a su contrato de trabajo o bien respecto de aquel
trabajador que todavía no haya cumplido la anualidad para devengar vacaciones.
Opera para estos dos tipos de trabajadores: haya cumplido o no la anualidad.
Ambos tipos de trabajadores tienen derecho al pago del feriado proporcional.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
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<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>1/1/2009<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
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<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<b><span
lang=ES-AR style='color:red;mso-ansi-language:ES-AR'>1/1/2010<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
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<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<b><span
lang=ES-AR style='color:red;mso-ansi-language:ES-AR'>7/10/2010<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>1/1/2011<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
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<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>1 año<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<span
lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Vac. legales<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<b><span
lang=ES-AR style='color:red;mso-ansi-language:ES-AR'>F. proporcional<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Este trabajador ingresó a prestar servicios el
1/1/2009 y al 1/1/2010 cumplió un año. Por el hecho de haber cumplido un año
devengó inmediatamente las vacaciones legales o feriado legal. Pero a ese mismo
trabajador lo despidieron el 7/10/2010. Este trabajador no alcanzó a cumplir su
segunda anualidad porque su segunda anualidad se hubiese cumplido el 1/1/2011.
Por este plazo que hay entre el 1/1/2010, fecha en la cual cumple la primera
anualidad, y el 7/10/2010 que es la fecha del despido el trabajador devenga
días de feriado porque son días y meses que ha trabajado y estos días y meses
sin alcanzar a cumplir la anualidad es el feriado proporcional y éste va a
aparecer única y exclusivamente cuando al trabajador se le ponga término a su
contrato de trabajo. Los trabajadores que tienen una relación laboral vigente
no pueden hablar de feriado proporcional porque no ha nacido ese derecho. Este
derecho al pago de feriado proporcional nace al término de la relación laboral.
<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La base de cálculo o fórmula del feriado anual
es 15 + sábados + domingos + festivos. Cuando tengamos que calcular el feriado
legal es tan simple como aplicar esta fórmula y el número días que me de los
tengo que remunerar. Estos 15 días son 15 días hábiles pero el feriado legal
también incluye los sábados, domingos y festivos que son días inhábiles. Por lo
tanto, el total de estos días que generalmente dan 3 semanas, hablamos de días
corridos, que incluyen los días hábiles y festivos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Procedimiento de cálculo</span></u></b><span lang="ES-AR"> (Pregunta solemne)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El trabajador ingresó a prestar servicios el
1/1/2009 y se le puso término a su contrato el 7/10/2010. Estos dos
antecedentes son de gran importancia porque me van a permitir hacer los
cálculos necesarios para calcular cuantos días me corresponden por feriado
proporcional.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">1. Calcular cuantos meses y días hay entre la
fecha de cumplimiento de la última anualidad y la fecha del despido. El cálculo
tomando en cuenta esta información da 9 meses y 6 días. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">2. Multiplicar:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Los meses por factor 1,25 9 x 1,25 = 11,25<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Los días por factor 0,04167 6 x 0,04167 = 0,25002 = 0,25<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Ambos factores son siempre los mismos. Para el
cálculo se utilizan todos los decimales. El resultado se puede aproximar al
segundo decimal. El cálculo de los 11,25 equivale a la cantidad de días hábiles
que tiene derecho el trabajador.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">3. Sumar: 11,25 + 0,25 = 11,5 que es el total
de días hábiles a pagar.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">4. Calcular los días corridos. La fórmula es
siempre días hábiles + sábados + domingos + festivos que son días inhábiles. La
noción de calcular tanto los días hábiles como los días inhábiles aplica al
feriado legal y también al feriado proporcional porque se trata de la misma
institución pero mirada en dos momentos distintos de la relación laboral. La
forma de cálculo es distinta pero en ambos tengo que considerar días hábiles e
inhábiles.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Desde el día siguiente al despido (8/10/10)
cuanto hacia delante los 11,5 días hábiles. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">- </span></b><span lang="ES-AR">Importante: sábados, domingos y festivos son inhábiles por lo tanto no
los contabilizo como días hábiles y los paso de largo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La fecha del despido fue el día 7/10/10. El
total de días hábiles es 11,5. Tenemos que empezar a contar a partir del día
siguiente de la fecha del despido. No consideramos sábados, domingos ni
festivos (12 de octubre). El “y medio” no se considera para efectos de calcular
días pero sí para efectos de calcular la remuneración. El “cero punto algo”
tiene importancia para eso porque es plata extra para el trabajador.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR"><!--[if gte vml 1]><v:shape id="_x0000_i1027"
type="#_x0000_t75" style='width:118.5pt;height:94.5pt'>
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o:title=""/>
</v:shape><![endif]--><!--[if !vml]--><img height="126" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image005.jpg" v:shapes="_x0000_i1027" width="158" /><!--[endif]--><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Para calcular los días corridos simplemente
tengo que contar cuántos días hay desde el 7/10 hasta el 25/10 porque hay que
considerar sábados, domingos y festivos. Eso da un total de 18 días. Esto es el
feriado proporcional que el empleador tiene que pagarle al trabajador.
Agregamos el 0,5 porque este decimal va a tener importancia para los efectos
del cálculo mismo. Es decir, son 18,5 días corridos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Ahora tenemos que llevar esos días a plata.
Para calcular el feriado tenemos que distinguir aquellos trabajadores con
sueldo fijo, variable y remuneración mixta.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Trabajador con sueldo fijo<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Para los efectos del pago del feriado
proporcional debo considerar el sueldo base o sueldo. Por ejemplo, $1.000.000.
Este sueldo base lo tengo que dividir por 30 para poder sacar el valor día,
cuánto es lo que vale mi día trabajado porque ese valor día finalmente tengo
que multiplicarlo por los 18,5 que son los días de feriado proporcional que me
tienen que pagar.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">$1.000.000 / 30 = $33.333<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Multiplico los días corridos por los $33.333.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">18,5 x $33.333 = $616.661<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Este es el valor del feriado proporcional que
me corresponde como trabajador. Este valor lo tengo que pagar en el finiquito.
Estas sumas no son tributables ni imponibles. Si bien el feriado proporcional
lo calculamos en base a la remuneración y todos los indicios nos podrían llevar
a decir que es una remuneración no lo es, sino que la naturaleza jurídica que
tiene esta institución es de indemnización que se devenga y tengo que pagar al
término de la relación laboral, esa es la justificación de por qué no es
tributable ni imponible.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Trabajador con remuneración variable<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Con remuneración fija considerábamos sólo el
sueldo. Con remuneración variable consideramos sólo las comisiones. De esta
forma podemos llegar a la conclusión de que la base de cálculo del feriado es
la remuneración. Aquellos que no sean remuneración no los considero. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Para determinar el valor día de un trabajador
con remuneración variable tenemos que sacar el promedio de las comisiones o de
las remuneraciones variables que se hayan devengado durante los últimos 3 meses
anteriores a la fecha de término del contrato. Aquí el contrato lo terminamos
en octubre, por lo tanto tomamos la liquidación de remuneraciones de
septiembre, agosto y julio. Sacamos el promedio, por ejemplo $700.000, y lo
dividimos por 30. Con eso obtenemos el valor diario de la remuneración. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">$700.000 / 30 = $23.333<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Luego multiplico los días corridos por el valor
día.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">18,5 x $23.333 = </span>431.661<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Para los trabajadores de jornada parcial
inferior a 5 días aplicamos la misma forma de cálculo, la única diferencia es
que la ley permite promediar los últimos 3 meses trabajados o bien los últimos
6.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Puede que en algún ramo nos enseñen una fórmula
supuestamente más corta y rápida para hacer el cálculo del feriado proporcional
y que nos digan “no multipliques por 1,25 sino que multiplica por 1,75 y te va
a dar el cálculo de los días corridos”. Error, en la práctica no coincide. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Feriado progresivo<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Aquel trabajador que haya cumplido 10 o más
años para un mismo empleador o distinto empleador, 10 años que pueden ser
continuos o discontinuos, va a tener derecho a un día adicional de feriado por
cada 3 nuevos años por sobre estos 10. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Mi base es el año 10, ese es el requisito
indispensable. Por cada tres nuevos años, es decir, al año 13 gano 1 día. Luego
al año 16 gano otro día. Luego al año 19 voy a ganar otro día y así voy a
seguir ganando mientras yo me mantenga trabajando para un mismo empleador o
para distintos empleadores. Por lo tanto, si yo hago efectivo este derecho y he
trabajado muchos años puedo llegar a tener por concepto de feriado 15 días
hábiles, más sábados, más domingos, más festivos, más 10, 15, 2 o 3,
dependiendo de la cantidad que vaya acumulando. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El feriado progresivo no opera de pleno
derecho, es decir, una vez que yo haya cumplido 10 años porque sí no voy a
devengar ese día, tengo que ejercer ese derecho y lo hago acreditándole a mi
empleador actual que yo ya llevo 10 años trabajados. Las AFP entregan un
certificado que dice “Certificado para el cálculo del feriado progresivo” y con
ese certificado a través de las cotizaciones previsionales <st1:personname productid="la AFP" w:st="on">la AFP</st1:personname> certifica que yo ya llevo
10 años trabajados para el mismo empleador, para distintos empleadores, para 5
empleadores. Entonces yo presento ese certificado y desde ahí comienzo a poder
hacer uso de mi feriado progresivo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La fórmula del feriado progresivo es:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:group id="_x0000_s1061"
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1063'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>15<span
style='mso-spacerun:yes'> </span>+<span style='mso-spacerun:yes'>
</span>sábados<span style='mso-spacerun:yes'> </span>+<span
style='mso-spacerun:yes'> </span>domingos<span
style='mso-spacerun:yes'> </span>+<span style='mso-spacerun:yes'>
</span>festivos<span style='mso-spacerun:yes'> </span>+<span
style='mso-spacerun:yes'> </span>1<span style='mso-spacerun:yes'>
</span>+<span style='mso-spacerun:yes'> </span>1<span
style='mso-spacerun:yes'> </span>+<span style='mso-spacerun:yes'>
</span>1<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><v:shape id="_x0000_s1064" type="#_x0000_t202" style='position:absolute;
left:1801;top:4227;width:6600;height:420' filled="f" stroked="f">
<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'><span
style='mso-spacerun:yes'>
</span>13<span style='mso-spacerun:yes'> </span>16<span
style='mso-spacerun:yes'> </span>19<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>15<o:p></o:p></span></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><w:wrap type="square"/>
</v:group><![endif]--><!--[if !vml]--><img align="left" height="101" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image006.gif" v:shapes="_x0000_s1061 _x0000_s1062 _x0000_s1063 _x0000_s1064 _x0000_s1065 _x0000_s1066" width="446" /><!--[endif]--><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="ES-AR"> <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 406.5pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Al año 15 tengo 16 días hábiles. Voy
arrastrando el día que yo ya gané hasta el nuevo tercer año y ahí recién sumo
2, después a los otros tres años sumo 3. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 406.5pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 406.5pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La ley permite expresamente que el
feriado progresivo se compense en dinero. Por lo tanto, estando vigente la
relación laboral la ley me permite que yo si bien tuviese derecho a tener 16
días hábiles, más sábados, más domingos, más festivos, ese día adicional por
concepto de feriado progresivo me lo paguen en dinero y solamente me tome estos
días y este me lo paguen. Es el único caso en el cual la ley permite la
compensación de un día feriado estando vigente la relación laboral. El
trabajador decide si se lo toma o si se lo pagan, tiene que quedar constancia
de ese acuerdo. No se considera para el cálculo del feriado proporcional. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 406.5pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 406.5pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Permisos<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Son ausencias justificadas o bien autorizadas
por el empleador. En razón de esta autorización el trabajador tiene la facultad
de no asistir a su trabajo. Hay algunos permisos que son voluntarios y quedan
de resorte del empleador cuándo y cómo los da pero hay otros permisos que están
establecidos por ley. Por ley el empleador está obligado a darlos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Para todos los efectos legales los días de
permiso se consideran efectivamente trabajados, por lo tanto, corresponde que
no me los descuenten sino que me los paguen en el caso de permisos legales. En
el caso de un permiso voluntario el empleador podría descontar la remuneración.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Los permisos son independientes del feriado anual.
Son dos instituciones independientes. Es posible que un trabajador no tenga
derecho a feriado anual porque no ha cumplido los requisitos para devengarlo
pero si se encuentra en alguna de las situaciones o condiciones que establece
la ley va a tener derecho a los permisos. El empleador que me da permisos no
debe imputarlos a mis días de feriado a menos que el trabajador lo consienta. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Estos permisos legales los clasificamos en:
permisos por muerte, por nacimiento, por enfermedad y por labor sindical.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Permisos por muerte (Art. 66)<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En caso de muerte del hijo o del cónyuge el
trabajador o trabajadora tiene 7 días corridos de permiso a contar de la fecha
de fallecimiento del hijo o del cónyuge. La única obligación del trabajador es
acreditar con el correspondiente certificado de defunción la muerte del hijo o
del cónyuge. No es necesario pedir permiso para hacer uso del permiso,
simplemente acreditando la defunción con el certificado el trabajador puede
ausentarse 7 días corridos. Estos días de permiso se consideran días trabajados
para todos los efectos legales y por lo tanto deben ser remunerados. De manera
individual entre empleador y trabajador o bien de manera colectiva entre
empleador y sindicato se pueden pactar más días de permiso pero el mínimo son 7
días corridos. No hay ningún problema en que el trabajador en vez de hacer uso
de 7 días haga uso de 5, el empleador no estaría infringiendo ninguna norma
laboral siempre y cuando corresponda a la voluntad del trabajador. El
trabajador a quien se le muere el hijo o el cónyuge tiene fuero por un mes a
contar del respectivo fallecimiento. El fuero impide al empleador poner término
al contrato de trabajo. No puede despedirlo en ese periodo, terminado ese
periodo podría despedirlo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En el caso de la muerte de un hijo en
gestación, es decir, en un caso de aborto por muerte fetal, tenemos 3 días
hábiles a contar de la fecha de muerte la cual se acredita con el
correspondiente certificado de defunción fetal. Uno puede tener el feto muerto
adentro y que la muerte se haya acreditado una semana después, entonces el
permiso se considera desde la fecha de acreditación y no desde la fecha de
fallecimiento. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Es importante distinguir cuándo son días
corridos y cuándo son días hábiles.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Los días de permiso no son compensables en
dinero, si el trabajador no se los toma porque no quiere no recibe dinero
alguno.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Permisos por nacimiento (Art. 195)<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Me van a conceder 5 días corridos en el caso
del nacimiento de un hijo o por adopción de un hijo. Estos días se contabilizan
a partir del parto o bien pueden distribuirse dentro del primer mes a contar de
la fecha del nacimiento. La condición para hacer efectivo este permiso es
acreditar el nacimiento con el respectivo certificado de nacimiento. Es
irrenunciable. Si el trabajador no se toma estos días dentro del mes siguiente
los pierde y el empleador no le paga ni le compensa nada por no habérselos
tomado. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En caso de adopción el permiso rige a partir de
la fecha de la sentencia. Cuando una pareja adopta a un niño se sigue todo un
procedimiento judicial de adopción y finalmente un juez concede la adopción a
través de una sentencia. Sólo a partir de la fecha de la sentencia se puede
hacer uso de este permiso.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El permiso por nacimiento lo puede hacer
efectivo sólo el padre porque la madre tiene post natal. En caso de adopción la
mujer también tiene una suerte de post natal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Permisos por enfermedad (Art. 199)</span></u></b><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Tanto el padre como la madre tienen derecho a
permiso y subsidio, es decir, pago de la remuneración a través de la institución
previsional correspondiente, por el periodo que el servicio médico tenga a su
cargo al menor (menor de un año) que esté padeciendo de una enfermedad grave.
Esto aplica cuando el menor está internado en una clínica o bien por
prescripción médica tiene que estar en la casa producto de una enfermedad
grave. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">También tienen derecho a este permiso el
trabajador o la trabajadora cuando tengan la tuición o el cuidado personal del
menor de un año. Cuando los papás se separan uno de los padres (por regla
general y por ley la mamá) es quien tiene la tuición del menor. La tuición es
quien se encarga del cuidado personal del menor. La tuición la puede ejercer la
madre de preferencia, luego el padre, los abuelos o el pariente más cercano. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El <b>artículo 199 bis</b> señala que en caso
de accidente grave, enfermedad terminal en fase final, enfermedad grave, aguda
y con probable riesgo vital, el padre o la madre tendrán derecho a un permiso
por el número de horas equivalentes a 10 jornadas completas, parciales o
combinación de ambas. Este permiso consiste en que si yo trabajo 7 horas a la
semana voy a tener permiso a 70 horas, pudiendo tomarme el día completo o medio
día. Las horas se consideran trabajadas para todos los efectos legales. El
tiempo no trabajado se tiene que restituir imputándolo al feriado anual o a
horas extraordinarias, como acuerden libremente las partes. Si la restitución
no es posible porque el trabajador no trabaja horas extras porque en la empresa
no se suele trabajar horas extra, porque no ha devengado todavía el feriado
anual o bien ya se tomó el feriado anual que le correspondía, la ley autoriza
que se descuenten de la remuneración estas horas de permiso a razón de un día
por mes con el objeto de que la remuneración del trabajador no se vea
perjudicada. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El <b>artículo 200</b> dice que el trabajador o
trabajadora que tenga el cuidado de un menor de edad inferior a 6 meses por
haberse otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de
protección tiene derecho a descanso y subsidio hasta 12 semanas. Este es el
descanso post natal de las mamás que adoptan un hijo. En razón de este artículo
es que solamente puede acceder al permiso por nacimiento el padre en el caso de
adopción porque la madre está con un post natal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En el caso de aquellos trabajadores que se les
haya otorgado la tuición de un menor tienen que acreditarlo con una declaración
jurada en la cual se indique que se están haciendo cargo de la tuición o del
cuidado personal del niño. En el caso de una sentencia judicial por adopción basta
con que se acredite con una copia fiel de la sentencia judicial.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Permisos por funciones sindicales</span></u></b><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Cada director y delegado sindical tiene al
menos 6 horas semanales u 8 horas (tratándose de sindicatos con más de 250
trabajadores) de permiso sindical. En razón de estas horas de permiso sindical
los directores pueden dejar de prestar servicios en sus labores y dedicarse a
labores o funciones sindicales. Estos permisos son acumulables y se pueden
ceder entre los distintos directores. Las horas de permiso sindical no las paga
el empleador sino que son de cargo del sindicato. Se pagan con los fondos del
sindicato que salen de las cuotas sindicales. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Es de común ocurrencia que los dirigentes
sindicales hagan uso de estos permisos sindicales pero siempre hay que tener
ojo y tratar de llevar una contabilización de cómo están utilizando estas horas
de permiso sindical porque son con cargo a los fondos del sindicato. Puede
ocurrir que los directores estén hasta 6 meses sin trabajar bajo la
argumentación de que se dediquen a labores sindicales y esos 6 meses sin
trabajar son íntegramente del cargo del sindicato. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En el evento de que el dirigente sindical sea
citado por alguna autoridad (SII, inspección del trabajo) aquellas horas que
utilice no se imputan a estos permisos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El tiempo que abarquen los permisos se
consideran trabajados para todos los efectos legales y el pago de la
remuneración corresponde al sindicato con cargo a las cuotas sindicales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Permisos sindicales adicionales:</span></b><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Los dirigentes se pueden excusar de prestar
servicios por no menos de 6 meses y hasta la totalidad del tiempo del mandato.
Un dirigente sindical puede mantener su mandato hasta 2 años. De los 6 meses a
2 años que esté fuera de la empresa ejerciendo labores sindicales la remuneración
va a ser pagada íntegramente por el sindicato. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Hasta 1 semana de permiso al año para
realizar actividades necesarias o indispensables para el cumplimiento de
funciones de dirigentes o para su perfeccionamiento. Muchos de los dirigentes
sindicales toman diplomados o seminarios que tengan por objeto adquirir y
mejorar los conocimientos para realizar de mejor manera sus funciones
sindicales. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Estos permisos adicionales dado que se
extienden por un largo periodo es que la ley nos dice que el trabajador va a
tener que avisar a su empleador con a lo menos 10 días de anticipación con la
finalidad de que el empleador pueda tomar las providencias necesarias para
reemplazar al trabajador. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: red;">Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.</span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com5tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-56597278423434642422014-01-08T10:29:00.000-08:002014-01-13T05:13:57.377-08:00 JORNADA DE TRABAJO<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La <b>jornada de trabajo</b> la podemos definir
como el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador con la
finalidad de cumplir con la prestación de servicios para la cual ha sido
contratado. Es el tiempo que cada trabajador se pone a disposición del
empleador. Es indiferente para el concepto de jornada si el trabajador
efectivamente trabaja o no trabaja. Estando a disposición del trabajador pero
por alguna causa que no le es imputable no puede trabajar igualmente se
entiende jornada de trabajo y por ende debe ser pagada y no descontada. En base
a eso podemos dividir la jornada de trabajo en dos: la jornada activa y la
jornada pasiva que encontramos en el artículo 21.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada activa:</span></b><span lang="ES-AR"> Es el tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada pasiva: </span></b><span lang="ES-AR">Es el tiempo en que el trabajador se encuentra
a disposición del trabajador sin realizar labores por causas que no le sean
imputables como por ejemplo un corte de energía eléctrica. La jornada pasiva
debe ser pagada y no descontada. Si la causa por la cual el trabajador no está
prestando sus servicios son imputables al trabajador no podemos hablar de
jornada pasiva. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En esta distinción de jornada pasiva hay una
situación que ha sido ampliamente discutida doctrinariamente y que es si el
cambio de vestuario se considera o no jornada de trabajo. En un primer momento
la inspección del trabajo decía que no era jornada de trabajo, sino que se
consideraba jornada de trabajo una vez que el trabajador estaba en su puesto o
en la máquina o en las dependencias de la empresa listo para prestar los
servicios. Si el trabajador tenía que cambiarse de vestuario o ponerse algún
implemento de seguridad personal debía hacerlo lo suficientemente antes como
para poder iniciar su jornada a la hora que indicaba el contrato. Esto se
mantuvo así aproximadamente por unos 10 años. En el año 2002 la inspección del
trabajo dice que en realidad es jornada de trabajo el cambio de vestuario. Si
la jornada del trabajador se inicia a las 8 de la mañana basta con que el
trabajador llegue a las <st1:metricconverter productid="8 a" w:st="on">8 a</st1:metricconverter>
la empresa y lo que se demore en cambiarse de vestuario es imputable a la
jornada de trabajo. Por ende el trabajador no tiene que llegar antes para hacer
ese cambio de vestuario ni tampoco se tiene que retirar después en el caso que
se tenga que cambiar el vestuario o ducharse si las funciones que realiza
requieren que el trabajador se duche en el trabajo. Hoy en día podemos señalar
que el cambio de vestuario es jornada de trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La primera regulación respecto del límite de la
jornada de trabajo la encontramos en el año 1919 en una de las primeras
conferencias de <st1:personname productid="la OIT. En" w:st="on"><st1:personname productid="la OIT." w:st="on">la OIT.</st1:personname> En</st1:personname> ese
año se establece que el límite de la jornada de trabajo en las industrias iba a
ser de 8 horas diarias y por lo tanto de 48 horas semanales. Hasta el año 2005
en Chile trabajábamos 48 horas semanales, <b>hoy en día la jornada ordinaria no
puede ser superior a 45 horas semanales</b>. En otros países la jornada máxima
ordinaria es mucho menor pero en otros se mantienen aún las 48 horas de trabajo
sobre todo en países latinoamericanos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada de trabajo en otros países: </span></b><span lang="ES-AR">Francia 35 horas semanales
distribuidas en 5 o 6 días, España 40 horas semanales, Italia 44 horas
semanales (8 diarias), Argentina, Perú, México y Colombia 48 horas semanales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Flexibilidad laboral:</span></b><span lang="ES-AR"> Consiste en que las normas sean de
una u otra manera flexibles para que se puedan adecuar a la realidad de los
trabajadores y, por ejemplo, promuevan la contratación de trabajadores en
periodos de crisis o la contratación de mujeres que requieran de una jornada
menor para el cuidado de los niños. Sin bien las normas laborales de nuestro
país eran consideradas un tanto rígidas, nuestra legislación laboral en
comparación con la de América Latina es bastante favorable para los
trabajadores. En México el post-natal es de 1 mes.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Límite a la jornada de trabajo en Chile<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La regla general es que la jornada ordinaria de
trabajo no puede exceder de 45 horas semanales distribuidas en 5 o 6 días. Por
lo tanto 7,5 (6 días) o 9 horas diarias (5 días).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">* La hora de almuerzo, cuyo mínimo son 30
minutos y el máximo lo que las partes puedan convenir, no forma parte de la
jornada, no se imputa a la jornada. Si un trabajador tiene una jornada de 8
horas diarias dichas horas no consideran la hora de almuerzo. La posibilidad de
imputar la hora de colación a la jornada de trabajo se puede obtener vía
negociación colectiva.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Existen ciertas situaciones especiales que nos
permiten jornadas más prolongadas que superen las 45 horas a la semana o bien
que superen el máximo de horas que se pueden estar en el trabajo. Por ejemplo:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Choferes de carga y de pasajeros interurbanos:</span></b><span lang="ES-AR"> Pueden trabajar hasta 180 horas
mensuales. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada bisemanal:</span></b><span lang="ES-AR"> Hasta 2 semanas ininterrumpidas sin descanso
yo puedo trabajar con un tope de 90 horas en estas 2 semanas y luego de estas 2
semanas la ley me obliga a darme un cierto descanso que contempla los domingos
que se hayan incluido en el periodo, los festivos y además un día adicional.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada mayor:</span></b><span lang="ES-AR"> Para aquellos que trabajan en hoteles. Permite
pactar una jornada de hasta 12 horas diarias que no puedo distribuir en más de
5 días, por lo tanto, la jornada semanal va a ser 60 horas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada de trabajadores de casa particular<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada de trabajadores del comercio<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada especial autorizada por la dirección
del trabajo del artículo 38:</span></b><span lang="ES-AR"> La dirección del trabajo permite que bajo ciertas y determinadas
circunstancias el empleador con el acuerdo de los trabajadores pacten una
jornada de trabajo que no respete ninguno de estos límites, pero tiene que
estar expresamente autorizado por la dirección del trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La regla general es que todos los trabajadores
estén de una u otra medida sujetos a un límite de jornada ordinaria que es de
45 horas a la semana. En razón de este límite tenemos que registrar la
asistencia ya sea por libro de registro de asistencia o por tarjeta de
asistencia. Además, si excedemos de la jornada ordinaria tenemos derecho a
recibir el pago por las horas extraordinarias. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La ley contempla ciertas situaciones en las
cuales los trabajadores van a estar excluidos del límite de las 45 horas
semanales y por tanto van a poder trabajar más de 45 horas semanales. Dado que
no están sujetos a límite de jornada no tienen derecho a devengar horas
extraordinarias porque no se establece un límite. Los trabajadores que están
excluidos los encontramos en el <b>artículo 22:</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">1. Aquellos que presten servicios a distintos
empleadores. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">2. Los gerentes, administradores y apoderados
con facultades de administración. Las facultades de administración son aquellas
que permiten al trabajador que las ejerce representar a la empresa y tomar
decisiones de gestión y administración.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">3. Aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata, es decir, no tienen a otro trabajador que esté por sobre
ellos y les imparta órdenes, instrucciones, les regule u organice el trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">4. Los contratados para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">5. Los agentes comisionistas y de seguros,
vendedores viajantes, cobradores porque prestan sus servicios fuera del lugar
de la empresa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">6. Los demás similares a éstos que no ejerzan
sus funciones en el local del establecimiento. Caen en esta categoría aquellos
que no ejercen sus funciones en el local del establecimiento y que no fueron
enumerados acá.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">7. Los trabajadores que se desempeñan a bordo
de naves pesqueras porque los viajes pueden durar muchos días y es imposible
que ellos puedan terminar su jornada y regresar a su domicilio.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">8. Aquellos trabajadores que hayan sido
contratados para que presten sus servicios fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa. Se refiere a aquellos que utilizan medios
electrónicos, informáticos o de telecomunicaciones que es lo que se conoce como
teletrabajo. Están permanentemente comunicados vía computador, teléfono, mail.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Respecto de los trabajadores del numeral 3 la
inspección del trabajo nos ha dicho cuándo existe fiscalización superior
inmediata. Si estamos frente a un trabajador y respecto de él se dan estos
requisitos es un trabajador que está sujeto a fiscalización superior inmediata
y por tanto está afecto al límite de jornada de trabajo:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Que él pueda ser sujeto de críticas o
enjuiciamientos a la labor desarrollada. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Que la supervisión o control sea efectuada
por personas de mayor rango o jerarquía. Es importante que se trate de un jefe,
no podría ser que se trate de un trabajador del mismo rango o inferior. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Que la misma sea ejercida en forma contigua o
cercana. Que esta fiscalización la ejerza algún compañero de trabajo pero de
grado superior. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Los trabajadores que están excluidos del límite
de la jornada ordinaria no devengan horas extraordinarias. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Cuando hablamos de trabajadores excluidos de la
limitación a la jornada de trabajo significa que están excluidos del control o
límite de las 45 horas semanales y de las 7,5 o 9 horas diarias pero no quiere
decir que ese trabajador no esté obligado a asistir a su trabajo. Por lo tanto,
si yo estoy excluido de la limitación a la jornada de trabajo no tengo la
obligación de firmar el libro de asistencia o el reloj control porque el
objetivo de este libro de asistencia o reloj control es más que nada para que
el trabajador pueda registrar la hora en que ingresa y la hora que termina y
pueda saber cuantas horas trabajó durante la semana y si trabajó horas
extraordinarias para los efectos del pago. Pero si yo no devengo horas
extraordinarias no va a ser necesario que firme un libro de asistencia. Sin
embargo, el empleador puede controlar la asistencia del trabajador más que la
hora de ingreso y término, sino que el trabajador vaya y preste los servicios
en tal y tal día.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La ley nos dice que las 45 horas de la jornada
ordinaria las vamos a poder distribuir en 5 días o en 6 días. De esto
entendemos que necesariamente al menos el séptimo día debe ser de descanso.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Si la jornada se distribuye en 5 días (de lunes
a viernes) el límite diario va a ser 9 horas diarias. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Si la jornada se distribuye en 6 días (de lunes
a sábado) el límite diario va a ser 7,5 horas diarias.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Lo que exceda de estos dos valores es
considerado hora extraordinaria y como tal debe pagarse.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En ningún caso la jornada ordinaria va a poder
exceder de 10 horas por día, sin perjuicio de lo impuesto en el inciso final
del <b>artículo 38</b> que son las jornadas especiales. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada bisemanal (artículo 39):</span></b><span lang="ES-AR"> En los casos que la prestación de
servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos las partes
podrán pactar jornada ordinaria de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpitdas
con un máximo de 90 horas en este periodo. Si hacemos el símil es como que
juntemos 2 semanas de 45 horas cada semana pero la diferencia es que la ley me
permite que cuando se trate de servicios que se prestan en servicios apartados
de centros urbanos que juntemos estas 2 semanas y que el trabajador trabaje
ininterrumpidamente hasta estas 2 semanas, luego de lo cual tiene que
descansar. La jornada bisemanal la podemos distribuir de <st1:metricconverter productid="7 a" w:st="on">7 a</st1:metricconverter> 12. Puede ser una jornada
de 7 días con 2 días de descanso, 8 días con 2 días de descanso o 3 si las
partes lo acuerdan, 9, 10, 11 hasta 12 con los respectivos periodos de
descanso. La ley dice que puedo distribuir la jornada entre 7 y 12 pero tengo
que darle de descanso todos los domingos y festivos que estén en este periodo y
además agregar un día adicional. Por regla general, el descanso va a ser la
compensación de un día domingo más el día adicional. Generalmente voy a
trabajar 7 por 2, 8 por 2, 9 por 2, 10 por 2, 11 por 2 y 12 por 3. Ahí alcanzo a
agarrar otro domingo. Pero si en este periodo hay algún festivo tengo que
considerarlo para que me lo devuelvan como día de descanso y ahí podría ser 8
por 3 u 8 por 4 si tocaron dos festivos en ese periodo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Para que estemos en presencia de una jornada bisemanal
se requiere que se trate de actividades que se desarrollen en lugares apartados
de centros urbanos, es decir, que le sea al trabajador difícil o casi imposible
devolverse del lugar donde presta los servicios hasta su domicilio y que por la
lejanía sea necesario que el trabajador pernocte en el lugar de la prestación
de los servicios. Si el trabajador sin mayor perjuicio puede trasladarse a su
domicilio no cabría aplicar la jornada bisemanal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La diferencia de la jornada bisemanal con las
jornadas especiales es que las jornadas especiales requieren de autorización
mientras que en el caso de la jornada bisemanal no se requiere autorización,
basta que las partes estén de acuerdo y que se de esta condición esencial. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Para los efectos del descanso en la jornada
bisemanal la fórmula es: Domingo + Festivo + 1. Siempre va a darse esta fórmula
ya sea que yo distribuya mi jornada en 7, 8, 9, 10, 11 y hasta 12 días. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada ampliada:</span></b><span lang="ES-AR"> Es una manifestación del ius variandi que es
el derecho que tiene el empleador de poder introducir modificaciones al
contrato de trabajo de manera unilateral. Es una situación de excepción porque
el contrato de trabajo es bilateral. Hay distintas situaciones en las cuales se
puede ejercer el ius variandi y el cúmulo de situaciones lo encontramos en el <b>artículo
12.</b> Otra expresión que no la tenemos contenida en el artículo 12 es la
jornada ampliada que nos reconoce el artículo 29 del CT y nos dice: el
empleador va a poder extender la jornada ordinaria en la medida que sea
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa cuando
sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, cuando deban impedirse accidentes que
puedan llegar a ocurrir en la misma empresa o bien cuando sea necesario
efectuar arreglos o reparaciones que son impostergables y necesarias para el
curso de la producción. En ese caso el empleador sin necesidad de acuerdo puede
decir “señores, les voy a extenderla jornada de trabajo”. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Lo importante es que la ley no establece un
máximo para extender esta jornada sino que la jornada se va a poder extender en
todo lo que sea necesario para evitar el accidente, para sobrevenir este caso
fortuito o fuerza mayor o para realizar estas reparaciones impostergables. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Las horas trabajadas en exceso no son
consideradas como horas extraordinarias pero se pagan como extraordinarias
porque la ley permite ampliar la jornada sólo para estos determinados casos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada mayor:</span></b><span lang="ES-AR"> La aplicamos a todo el personal que trabaja en
hoteles, restaurantes o clubes y que generalmente atiende directamente al
público. En el caso de estos trabajadores la ley dice que van a poder trabajar
hasta 12 horas, por eso se llama jornada mayor (el máximo de la jornada
ordinaria son 10 horas). La limitación es que no sean distribuidas en más de 5
días, por lo tanto el límite máximo de la jornada ordinaria van a ser 60 horas.
Dentro de la jornada van a tener un descanso no inferior a una hora que es
imputable a la jornada de trabajo. Por lo tanto, si la ley me dice que voy a
trabajar hasta 12 horas diarias, en realidad la cantidad de horas de trabajo
efectivo van a ser 11 horas porque esta hora la imputo, la incluyo dentro de
estas 12. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada trabajadores comercio:</span></b><span lang="ES-AR"> El empleador va a poder extender la
jornada de trabajo en los periodos anteriores a navidad y esta extensión puede
ser hasta de 2 horas diarias durante 9 días anteriores a navidad y esta
distribución tiene que ser dentro de los 15 días previos a dicha festividad.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:group id="_x0000_s1026"
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<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b><span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>25<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b><span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>Navidad<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b><span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>9
días<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b><span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>15
días<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
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<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b><span lang=ES-AR style='mso-ansi-language:ES-AR'>+2
horas<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><w:wrap type="square"/>
</v:group><![endif]--><!--[if !vml]--><!--[endif]--><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Navidad es el 25. Dentro de los 15 días
anteriores el empleador va a poder aumentar la jornada de trabajo en 2 horas durante
9 días. La distribución de estos 9 días queda a la voluntad del empleador pero
esta distribución hay que hacerla valer dentro del periodo de 15 días
anteriores a la navidad. Puede ser que estos 9 días los acumule y sean los 9
días anteriores al 25 o bien que parta desde el día 1 de este periodo de 15
días o que los de parcializados. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Trabajadoras de casa particular:</span></b><span lang="ES-AR"> Para determinar cuál es la jornada
especial que les afecta distinguimos las trabajadoras puertas afuera (aquellas
que no pernoctan en el domicilio del empleador) y las trabajadoras puertas
adentro (aquellas que pernoctan o alojan en el domicilio del empleador).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Las trabajadoras puertas afuera pueden trabajar
hasta 12 horas diarias con al menos 1 hora de descanso. La hora de descanso
generalmente se da a la hora de almuerzo. Esta hora de descanso es imputable a
la jornada.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Las trabajadoras puertas adentro no están
sujetas a un horario en el domicilio del empleador pero la ley dice que al menos
deben tener un descanso absoluto de 12 horas. Por lo tanto, si hacemos un
cálculo no van a poder trabajar más de 12 horas porque el día tiene 24. Entre
el inicio y el término de la jornada de descanso, es decir, cuando la
trabajadora duerma, al menos debe tener 9 horas sin interrupción y lo que reste
para llegar a las 12 van a poder ser distribuidas durante el día. Es posible
que pacten que estas 12 horas sean de descanso absoluto desde el término de la
jornada hasta el inicio de la nueva jornada. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada parcial de trabajo:</span></b><span lang="ES-AR"> No la clasificamos como jornada
especial, simplemente la clasificamos como jornada parcial porque es una parte
de la jornada ordinaria. La jornada parcial de trabajo es aquella que no excede
de los dos tercios de la jornada ordinaria, por lo tanto, es aquella que no
excede de 30 horas semanales. En la jornada parcial de trabajo es perfectamente
posible pactar horas extraordinarias y van a ser horas extraordinarias todas
aquellas que excedan de estas 30 horas semanales. La ley lo que me dice es que
el máximo de horas para que estemos en presencia de una jornada parcial de
trabajo son 30, es perfectamente posible que las partes acuerden 25, 10, 15
horas semanales pero si excedo de 30, es decir, 35 o 40 horas semanales
entendemos que no estamos en presencia de una jornada parcial sino que estamos
en presencia de una jornada ordinaria.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El límite legal de la jornada ordinaria son 45
horas. Es posible que las partes acuerden que la jornada ordinaria del
trabajador sea, por ejemplo, 42, 40 o incluso 35 horas y todas son jornadas
ordinarias semanales. Como este límite lo impusieron las partes todo lo que
exceda es considerado jornada u hora extraordinaria aún cuando sea inferior a
las 45 horas semanales. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Por lo tanto, si hablamos de una jornada
ordinaria semanal de 44 horas el límite para el trabajador y el empleador que
convinieron esas 44 horas son las 44. La hora 45 se paga como extraordinaria
aún cuando la ley me dice que puedo trabajar hasta 45, no importa, las partes
acordaron adoptar una jornada ordinaria semanal inferior y por esa me rijo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Límite diario de la jornada parcial: </span></b><span lang="ES-AR">No puede exceder de 10 horas. Es
decir, podría distribuir 30 horas en 3 días. La ley no pone límites al
respecto, lo único que dice es “distribúyalos como quiera pero la jornada
diaria del trabajador no puede exceder 10 horas”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Generalmente, estando en presencia de jornada
parcial lo que las partes hacen es pactar alternativas de distribución de
jornada que son los llamados turnos. Turnos rotativos o turnos que van rotando
cada dos semanas o una vez al mes. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Los trabajadores a tiempo parcial gozan de
todos los demás derechos que contempla el CT respecto de los trabajadores con
jornada completa. Por lo tanto, el límite de las horas extraordinarias para un
trabajador sujeto a jornada parcial va a ser de 2 horas. Van a tener iguales
derechos a las vacaciones y a los feriados que un trabajador de jornada
ordinaria. La única salvedad es respecto del cálculo de la indemnización por
años de servicios. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Jornada extraordinaria:</span></b><span lang="ES-AR"> Es aquella que excede de la jornada
ordinaria legal o de la jornada pactada por las partes. El límite máximo de
horas extraordinarias por día es de 2. El trabajador no debe trabajar más de 2
horas por días. En el evento de que trabaje más de 2 horas por días, aún cuando
es ilegal, todas las horas que trabaje extra deben ser pagadas pero el
empleador va a recibir una sanción por parte de la inspección del trabajo por
exceder del máximo legal de horas extraordinarias. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Los requisitos para estar en presencia de
jornada extraordinaria son: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">1. Debe tratarse de un trabajador que esté
sujeto a limitación de jornada porque si no está sujeto a limitación de jornada
no cabe hablar de jornada ordinaria o extraordinaria.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">2. Se considera como jornada extraordinaria
toda aquella que exceda de las 45 horas a la semana o de las que hayan pactado
las partes.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">3. No se considera jornada extraordinaria la
trabajada para compensar un permiso del trabajador porque no se paga como tal.
Por ejemplo, si durante la jornada de trabajo pedí permiso para ir al doctor y
me ausenté de mi trabajo de las 5 hasta las 6 de la tarde lo que yo trabaje
para compensar ese permiso, aún cuando trabaje después de mi horario normal de
trabajo, no es jornada extraordinaria porque estoy simplemente compensando un
permiso que me permitió ausentarme de mi trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">4. El trabajo en jornada extraordinaria debe
pactarse expresamente en un “Pacto de horas extra” o “Anexo de horas extra”.
Tiene que ser un documento adicional, aparte del contrato de trabajo. Jamás van
a poder pactar en el contrato mismo de trabajo el acuerdo de trabajar horas
extra porque las horas extra deben pactarse en la medida que surja la necesidad
de trabajar horas extra. Si yo lo pacto en el contrato de trabajo estoy asumiendo
que voy a tener permanentemente esta necesidad extraordinaria y eso no me lo
permite la ley porque el trabajo extraordinario, como el nombre bien lo dice,
es extraordinario, es fuera de lo normal, de lo ordinario y no puede ser de
frecuente uso sino que sólo cuando se dan ciertas condiciones o necesidades que
justifiquen que el trabajador trabaje más de su jornada ordinaria.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En el Pacto de Horas Extra las partes acuerdan
que se van a obligar a trabajar horas extras y como el trabajo en horas extra
es una situación excepcional la ley nos dice que tenemos que limitarlo a un
periodo determinado y en este pacto tenemos que decir desde cuando hasta cuando
vamos a trabajar las horas extras. Podemos decir, por ejemplo, durante todo el
mes de enero o de tal día a tal día. Lo máximo que podemos pactar horas extra
son 3 meses. Por cada periodo de horas extra que acordemos tengo que hacer un
pacto distinto. La ley dice que este pacto puede ser renovable, puede ser que
yo lo firme ahora y después de 3 meses si subsisten las necesidades que
justificaron el trabajo en horas extra lo vuelva a pactar por otros 3 meses y
luego lo vuelva a pactar. La ley no establece un límite de cuántas renovaciones
del pacto de horas extra. Como se entiende y se presume que el trabajo en horas
extra es un trabajo excepcional y que es para atender solamente necesidades
excepcionales no podría estar trabajando todo un año horas extra. Por lo tanto,
si durante todo un año yo renové sucesivamente mi pacto de horas extra
eventualmente la inspección del trabajo o los tribunales de justicia podrían
considerar que estoy infringiendo la ley laboral porque un pacto que es
extraordinario lo estoy haciendo de carácter ordinario. Las sanciones de la
inspección del trabajo por horas extra son de las más caras que aplica la
autoridad administrativa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En el pacto de horas extra se debe indicar
desde cuando hasta cuando se van a pactar las horas extra, individualización
del empleador y del trabajador. En cuanto a las renovaciones, hay otro formato
de pacto que abajo tiene un cuadro con las renovaciones, con la fecha de
renovación y la firma de las partes. Muchas empresas utilizan el mismo pacto y
cada vez que lo renuevan en ese cuadro indican la fecha de renovación del
pacto, desde cuando hasta cuando y la firma de las partes y con eso están
cumpliendo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La ley permite que, por ejemplo, si la jornada
está distribuida de lunes a viernes, el sábado se cumplan todas las horas que
no se trabajaron con un tope de 8. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">El pago de las horas extraordinarias<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La ley en el <b>artículo 32</b> dice que las
horas extraordinarias se van a pagar con un recargo legal mínimo del 50% por
sobre el valor del sueldo convenido para la jornada ordinaria. El pago de las
horas extra debe efectuarse conjuntamente con la liquidación de remuneraciones
que corresponda al mes en el cual fueron trabajadas las horas extra. En el
evento de que el sistema de remuneraciones no tenga considerado un sueldo, es
decir, sea un sistema variable (comisiones o a trato) la ley dice que se va a
considerar para el cálculo de las horas extraordinarias el ingreso mínimo
mensual, esa va a ser la base de cálculo. Se puede calcular por hora, por día o
por mes.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Es importante poder determinar en base a las
características que reviste el concepto de sueldo (fijeza, pago en dinero,
periodicidad en el pago y que se pague al trabajador por la prestación de sus
servicios) cuándo una determinada prestación es o no sueldo porque aquellas
prestaciones que tengan el carácter de sueldo hay que incluirlas en la base de
cálculo de las horas extraordinarias. Muchas veces en la liquidación de sueldo
vamos a ver “Sueldo $172.000” y después una serie de otras prestaciones con
distintas denominaciones y nosotros vamos a tener que ser capaces de determinar
si los consideramos o no como sueldo. Si reúnen estos 4 requisitos debemos
considerarlas y por lo tanto vamos a tener que considerarlas en la base de
cálculo de las horas extra. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Consideramos bono de antigüedad, asignación de
título o cargo, bono de trabajo nocturno, bono de asistencia y en general toda
otra retribución que sea fija, constante, pagada en dinero y que el pago
responda a la prestación de los servicios.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Puede ser que un bono de antigüedad revista
otras características y que no cumpla con las características de sueldo. El
bono de antigüedad por regla general siempre es considerado sueldo pero como
las partes son libres para pactar más o menos lo que se les ocurra en un
contrato de trabajo siempre que no atenten contra los derechos mínimos del
trabajador podrían pactar un bono de antigüedad que no tenga alguna de estas 4
características. Por ejemplo, si se paga 1 o 2 veces al año ya no hay una
periodicidad.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Conceptos que no deben considerarse para el
cálculo de horas extraordinarias<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Tratos, gratificación, asignación de movilización
y colación, viáticos, bono de producción variable. La gratificación no se debe
considerar porque la clasificamos como remuneración. En el artículo 41 se
enumeran las prestaciones que se consideran remuneración. Aparece el sueldo, la
gratificación. Por lo tanto, la gratificación no es sueldo, es remuneración,
por eso no la incluyo. Asignación de movilización y colación no tienen carácter
remuneracional, son simples asignaciones. Viáticos lo mismo. Los bonos de
producción variable no tienen carácter de fijeza, no es igual todos los meses.
Los tratos también son variables. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Forma de cálculo<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Las horas extra las podemos calcular por día,
por hora, por semana y por mes.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Para un trabajador con sueldo mensual <o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">1. Primero tenemos que dividir el sueldo mensual
por 30 que equivalen a los días del mes. Con eso obtenemos el monto del sueldo
diario. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">2. Luego este monto lo multiplicamos por 7 que
son los días de la semana. Con eso obtenemos el sueldo convenido para la
jornada ordinaria semanal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">3. El producto de esto lo dividimos por la
cantidad de horas pactadas que constituyen la jornada ordinaria que como tope
van a ser 45 o bien, si es menor, la que las partes acuerden. La cifra que me
resulte va a ser equivalente al valor de la hora ordinaria.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">5. La ley dice que debo pagar la hora
extraordinaria con un recargo del 50% del valor de la hora ordinaria. Por lo
tanto, al valor de la hora ordinaria tengo que aplicarle el recargo del 50% y
ahí llego al valor de la hora extraordinaria y ese valor voy a tener que multiplicarlo
por la totalidad de horas que el trabajador trabaje en la semana, en el mes o
por día si hago el pago diario.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Para un trabajador con sueldo semanal<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">1. El sueldo semanal lo divido por el número de
horas que corresponde a la respectiva jornada semanal de trabajo. El resultado
me da el valor de la hora ordinaria.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">2. Al valor de la hora ordinaria le aplico el
recargo del 50%.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Por ejemplo, el sueldo semanal es de $100.000.
Lo divido por 45 y me da $2.222,2 valor de hora ordinaria. Luego al valor de
hora ordinaria le aplico el recargo del 50% y me da $3.333. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Para un trabajador con sueldo diario<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">1. Multiplico el sueldo diario por el número de
días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada semanal de trabajo
que va a poder ser 5 o 6 días. Con eso obtengo el sueldo semanal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">2. El sueldo semanal lo divido por el número de
horas que correspondan a la jornada ordinaria semanal de trabajo. La cifra
resultante va a dar el valor de la hora ordinaria a la cual aplico el recargo
del 50%. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Por ejemplo, sueldo diario $15.000 lo tengo que
multiplicar por 5 o por 6 y esto me va a dar el valor de mi sueldo semanal. El
sueldo semanal $75.000 lo divido por 45 que corresponden al total semanal de
mis horas ordinarias y me va a dar el valor de la hora ordinaria. A este valor
le aplico el recargo del 50% y me da $2.500.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Factores de cálculo más utilizados<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En la página de la inspección del trabajo están
indicados todos los factores y ahí la operación es mucho más simple. Lisa y
llanamente multiplicamos el sueldo mensual por el factor y nos va a dar
inmediatamente el valor de la hora extraordinaria. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Trabajador con sueldo mensual: 0,0077777<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Trabajador con sueldo semanal: 0,033333<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Trabajador con sueldo diario (6 días): 0,2<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Trabajador con sueldo diario (5 días): 0,1666667<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Trabajador con sueldo por hora: 1,5<o:p></o:p></span><br />
<span lang="ES-AR"><br /></span>
<span lang="ES-AR"><span style="color: red;">Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.</span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-13194743149306957592014-01-08T10:26:00.001-08:002014-01-13T05:14:14.678-08:00Concepción del trabajo ante el Derecho , Concepto y características del Derecho del Trabajo , Fuentes del Derecho del Trabajo<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">- Principios orientadores del Derecho del
Trabajo en Chile </span></b><span lang="ES-AR">(materia
de gran importancia en el curso, muy preguntada en la prueba, hay que saberlo y
manejarlo completamente, lograr distinguirlos y aplicarlos a casos prácticos).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El trabajo en general se puede conceptualizar
como toda actividad o esfuerzo realizado por el hombre de carácter físico,
intelectual o mixto (que combina ambos físico e intelectual) y destinado a
satisfacer necesidades materiales (de obtener bienes o servicios), espirituales
o recreacionales (trabajar por pura distracción). Si bien para muchas
concepciones no solamente abarca el trabajo humano sino que también denomina
trabajo aquel realizado por las máquinas y por los animales la mayoría de las
doctrinas y de los laboralistas estiman que el trabajo en realidad es aquel
realizado por el hombre. Todo lo que hace una máquina o un animal no lo hace por
sí mismo sino que es impulsado a través del hombre. Por ende trabajo
necesariamente lo vamos a asociar para todos los efectos a aquel que realiza el
hombre. El trabajo como tal es un derecho que es esencial, fundamental e
inherente a la persona humana. Le pertenece por el sólo hecho de ser persona
humana. Esencialmente es el mecanismo que tiene el hombre para procurar la
subsistencia personal y también la de su familia. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">A lo largo de la historia se han dado numerosos
ejemplos de modalidades dentro de las cuales se ha desarrollado el trabajo y
acá básicamente distinguimos 5 momentos de la historia.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">1) Trabajo primitivo libre: </span></b><span lang="ES-AR">Aquel trabajo que realizaron los
primeros seres humanos que pisaron la tierra y cuyo objetivo único y exclusivo
era satisfacer sus necesidades de subsistencia y alimentación para sí y su
familia. En este trabajo primitivo libre el trabajador trabajaba para sí, no le
interesaba trabajar para el resto a no ser que fuese su familia, clan o núcleo
familiar. En este trabajo primitivo de a poco comenzaron a utilizarse las
herramientas de trabajo, luego con la invención de la rueda ésta se utilizó
para facilitarlo. Se caracteriza por el hecho de ser libre, no dependía de ninguna
otra persona sino que sólo de la persona que lo ejecutaba. Se dio en la época
de <st1:personname productid="la Prehistoria" w:st="on">la Prehistoria</st1:personname>,
en la época de <st1:personname productid="la Edad" w:st="on">la Edad</st1:personname>
de Piedra, en <st1:personname productid="la Edad" w:st="on">la Edad</st1:personname>
de los Metales hasta que comenzó el Imperio Romano y las grandes civilizaciones
antiguas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">2) Esclavitud:</span></b><span lang="ES-AR"> Es la segunda modalidad que toma el trabajo a
lo largo de la historia. Si bien la primera asociación que tenemos de
esclavitud la hacemos necesariamente al Imperio Romano, la modalidad de la
esclavitud no solamente estaba presente dentro de los romanos sino que también
era muy usual en los imperios que eran de Oriente como el Imperio Egipcio, los persas,
los caldeos. Todos ellos desarrollaban la esclavitud como parte de su vida
cotidiana. En la parte occidental del mundo la tomaron Roma y Grecia. Los
registros más importantes y en el fondo la denominación de esclavitud la tomaron
los romanos y ellos consideraban al esclavo como una cosa, no lo consideraban
como persona y por ello mismo es que no tenían ninguna protección ni
consideración hacia ella. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">¿De qué forma en <st1:personname productid="la Edad Antigua" w:st="on">la Edad Antigua</st1:personname> se podía
llegar a la esclavitud? <o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Una persona llegaba a ser esclavo a
consecuencia de la guerra. En las invasiones de un pueblo a otro junto con
apropiarse quienes vencían de riquezas y tesoros se apropiaban de todos los
pobladores de la región que invadían y esos pobladores pasaban a ser directamente
esclavos. Quien sometía y quien vencía a este pueblo le perdonaba la vida a
estos pobladores y en razón de eso es que el esclavo debía agradecer este
perdón de la vida y servir por toda su vida a este pueblo que lo había
dominado. Sobre la base de la esclavitud se lograron realizar grandes e
importantes obras universales, en el fondo a punta de esclavos, como por
ejemplo la construcción de las pirámides y la construcción de los mayores
monumentos de Grecia y Roma. Para los romanos, griegos y egipcios el trabajo
material era menospreciado y por eso quedaba relegado a los esclavos y todos
estos grandes monumentos se hacían en base al trabajo humano y al esfuerzo
físico de los esclavos. En general no participaba ningún egipcio, ningún
griego, ningún romano a menos que esta persona que pasaba a ser esclavo hubiese
sido un deudor y su acreedor podía convertirlo en esclavo cuando tenía alguna
deuda para con una persona. La otra forma de llegar a la esclavitud era por un
tema de nacimiento siendo hijo de un esclavo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La esclavitud es propia de la época del Imperio
Romano, se extingue con la caída de éste y luego vuelve a surgir con ciertos
matices con el descubrimiento de América. Ahí volvemos a la concepción, a la
noción de esclavitud pero mucho más matizada. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Los romanos utilizaban tres conceptos o
instituciones del Derecho Romano que dan una noción o modalidad en la que se
desarrolló el trabajo en esta época: Locatio Conductio Rei o Res, Locatio
Conductio Operis y Locatio Conductio Operarum. Como no existía el trabajo
regulado propiamente tal ni el Derecho del Trabajo las relaciones laborales
incipientes se manifestaban en estos tres tipos de instituciones. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Locatio Conductio Rei o Res:</span></b><span lang="ES-AR"> Contrato de arrendamiento de cosa.
Como no había un contrato de trabajo se asimilaba al contrato más cercano, para
los romanos fue el contrato de arrendamiento. En esta época no había contrato
de trabajo entonces la asimilación más cercana era el arrendamiento. Se daba cuando
contrataban o arrendaban el servicio de un esclavo o algún animal, estaban en
el mismo nivel. Para requerir ese servicio se utilizaba este tipo de contrato. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Locatio Conductio Operis:</span></b><span lang="ES-AR"> Contrato de arrendamiento de obra.
Cuando alguien estaba interesado en encomendar la construcción de una obra (una
casa, algún monumento para algún patricio importante) se utilizaba este
contrato.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Locatio Conductio Operarum:</span></b><span lang="ES-AR"> Contrato de arrendamiento de
servicios. Cuando se contrataba la prestación de un servicio que era realizado
por una tercera persona y esa tercera persona la realizaba por sí mismo o bien
utilizaba sus propios esclavos. Esta es la modalidad que más se acercó a lo que
hoy día podemos conocer como un contrato de trabajo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">¿Qué forma tomaba el trabajo en la época de los
romanos? <o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Locatio Conductio Operarum. Si bien se
utilizaban las tres con sus distintos matices esta es la forma en que se
conceptualizaba y entendía un trabajo realizado por una tercera persona. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">3) Collegias Romanos:</span></b><span lang="ES-AR"> Paralelamente también en la época
de los romanos existían las collegias romanos. Agrupaban a los trabajadores
independientes que no tenían el carácter de esclavo y que ejercían distintas
profesiones u oficios como por ejemplo ingenieros, médicos y juristas (símil de
abogado en esa época). Muchos de ellos no recibían una remuneración en dinero o
especies por su prestación de servicios sino que la retribución del trabajo que
prestaban eran los honores públicos y de ahí es que surge el trabajar “ad
honorem” (por amor al arte, trabajar sin recibir una retribución pecuniaria,
hacerlo por el honor de trabajar en cierta institución). Las collegias romanos
agrupaban a profesionales, aunque en esa época no es posible hablar de
profesiones porque no se había profesionalizado ninguna actividad pero si se
distinguía a aquellos que desarrollaban oficios como los zapateros y los
sastres de aquellos que ejercían labores más intelectuales como los médicos y
juristas pero todos caben dentro de las collegias romanos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">4) Corporaciones y gremios en la ciudad y
servidumbre en el campo:</span></b><span lang="ES-AR"> Con la caída del Imperio Romano se acaba con la esclavitud y poco a
poco van desapareciendo las collegias romanos y la forma de organización o la
forma que va a tomando el trabajo pasa a desarrollarse en corporaciones y
gremios en la ciudad y el sistema de servidumbre, de vasallaje en el campo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Una de las importantes causas de la caída del
Imperio Romano fue la invasión de los Bárbaros y los Bárbaros como pueblo no
conocían ni utilizaban el sistema de la esclavitud entonces ellos al hacer caer
el Imperio Romano no continuaron con esta institución tan propia de este
imperio que era la esclavitud y por eso se comenzó a desarrollar otro tipo de
organización.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Las corporaciones y los gremios
podemos situarlos como instituciones propias y características del periodo de <st1:personname productid="la Edad Media" w:st="on"><st1:personname productid="la Edad" w:st="on">la
Edad</st1:personname> Media</st1:personname> (del siglo V al XV). <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Durante <st1:personname productid="la Edad Media" w:st="on"><st1:personname productid="la Edad" w:st="on">la
Edad</st1:personname> Media</st1:personname> la sociedad y el mundo se
organizaban en base a los <b>señores feudales</b>. El centro de la vida
política, de la vida social era el castillo en el cual estaba el señor feudal y
alrededor los terrenos del señor feudal en donde vivían personas que estaban
adscritas a la tierra y esto era lo que se llamaba los <b>siervos de la gleba</b>.
En esta época el señor feudal era el amo y señor de estos territorios, estos
trabajadores trabajaban la tierra en el campo. La podían trabajar para sí pero
a la vez tenían que pagar una suerte de tributo en dinero y otra en los mismos
productos que obtenían de la tierra al señor feudal a cambio de la protección
por parte de este señor. En esa época, época de invasiones, era de gran importancia
por ende se estimaba que había una retribución en ambas partes de la relación. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Entonces, el sistema feudal en el
campo dio lugar a la servidumbre con los servios de la gleba quienes trabajaban
la tierra a cambio de protección por parte del señor feudal entregando un
tributo en dinero y en especies.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">En la ciudad los trabajadores se
organizaron de otra forma y nacieron las corporaciones y los gremios. Es un
mismo momento histórico pero son organizaciones propias de la ciudad en la
época medieval y del campo en la época medieval. Las corporaciones y gremios en
general reunían a todos los trabajadores que realizaban un mismo oficio u
actividad por tanto había corporaciones o gremios de zapateros, sastres, etc.
La gracia de las corporaciones y gremios era que ellos mismos generaban un
reglamento, regulaban el ejercicio, la retribución y el desarrollo de la propia
actividad. Eran grupos cerrados. Esa actividad, por ejemplo en el caso de los
zapateros, si uno no estaba en el gremio de los zapateros no se podía ejercer
ese oficio en forma lícita. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El concepto de gremio era como una
gran familia en donde se distinguían tres escalafones de personajes: el
aprendiz (quien recién estaba aprendiendo el oficio), el oficial o compañero
(quien ejecutaba o realizaba ese oficio o profesión) y el maestro (el que
supervisaba la realización de la obra o la confección del zapato o traje
dependiendo del gremio que fuera). El maestro estaba en la cúpula de esta
organización y ejercía una protección respecto de los personajes que venían más
abajo en esta pirámide. Es importante tener presente que se trataba de
trabajadores más o menos iguales en cuanto a condición social u origen, lo que
los diferenciaba era que algunos tenían más experiencia y otros no tenían tanta
experiencia. Esto es importante para lograr entender el cambio y quiebre que se
produce al pasar de <st1:personname productid="la Edad Media" w:st="on"><st1:personname productid="la Edad" w:st="on">la Edad</st1:personname> Media</st1:personname>
al régimen moderno, particularmente el régimen capitalista.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Las corporaciones y gremios
comenzaron a tener con el tiempo una importante relación política con los mismos
señores feudales y también pagaban tributo. A medida que fue avanzando <st1:personname productid="la Edad Media" w:st="on"><st1:personname productid="la Edad" w:st="on">la
Edad</st1:personname> Media</st1:personname> los gremios pasaron a adquirir
mayor importancia y poder. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La organización del gremio era el
aprendiz, el oficial y el maestro. El maestro no ejecutaba ningún tipo de obra
sino que era quien supervisaba. El paso de oficial a maestro no era el paso
lógico sino que para poder llegar a ser maestro había que realizar una obra que
fuera digna de admiración y que demostrara el dominio absoluto de la actividad
a realizar y que se denomina la “obra maestra”. Cuando un oficial realizaba una
obra maestra pasaba a adquirir la calidad de maestro.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">5) Régimen capitalista:</span></b><span lang="ES-AR"> <st1:personname productid="la Edad Media" w:st="on">La Edad Media</st1:personname> se extendió
desde el siglo V hasta el siglo XV y ahí comenzó un cambio que lentamente llevó
al régimen capitalista. Un hecho determinante y que marcó el cambio de un
periodo a otro fue el hecho de que en el siglo XVIII salió una ley, se dictó
una ley por un grupo que estaba recién surgiendo y que era la denominada
burguesía. Los burgueses eran más que nada comerciantes que de a poco fueron
obteniendo riquezas a través del comercio y el descubrimiento o utilización de
distintas rutas comerciales. Estos burgueses dictaron <st1:personname productid="la Ley Le" w:st="on"><st1:personname productid="la Ley" w:st="on">la
Ley</st1:personname> Le</st1:personname> Chapelier. Esta ley es importante
porque prohíbe la asociación en base a los gremios. Entonces a partir de esa
ley los gremios desaparecen como tales. Junto con eso comenzaron también a
surgir los principios que gatillaron y motivaron la revolución francesa y esto
empezó a generar efervescencia dentro de los mismos trabajadores. Como
desaparecieron los gremios y ya que éstos le daban una protección a quienes
desarrollaban el oficio, todas estas personas que desarrollaban oficio tuvieron
que empezar a valerse por sí mismos y empezar a buscar o a desarrollar su
ocupación para distintas personas. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Aquí comienza a tener importancia el
<b>principio de la autonomía de la voluntad</b>. Es un principio básico del
Derecho y que se encuentra en todos los ámbitos del Derecho en mayor o menor
medida. Este principio dice que las partes contratantes son libres y soberanas
para establecer las condiciones que ellos estimen convenientes dado que estamos
en una relación entre privados. Entonces, en esta época después que
desaparecieron las corporaciones, los gremios y la servidumbre se empezó a
aplicar a “raja tabla” este principio y era que las partes contratantes fueran
libres y soberanas para estipular las cláusulas en los contratos de trabajo
como les pareciera. Poco a poco los mismos trabajadores se empezaron a dar
cuenta que ellos al contratar con su contraparte, con la persona que encargaba
la hora, que solicitaba el servicio, no estaba en un pie de igualdad porque
finalmente el que ponía las condiciones era esta persona que los contrataba y
ellos básicamente tenían que aceptarlas y si no que pase el siguiente y se
quedaban sin trabajo. A raíz de esto es que se produjeron un sinnúmero de
injusticias en esta relación entre trabajador y empleador u obrero y patrón.
Injusticias tales como que la jornada de trabajo durara 16, 18 y hasta 20 horas,
que los niños menores de 8 años hasta 5 años trabajaran en fábricas, que las
mujeres embarazadas trabajaran durante su embarazo y después de éste. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Todas estas injusticias sociales
producto de la aplicación lisa y llana de este principio de la autonomía de la
voluntad es lo que poco a poco comenzó a producir efervescencia social y la
única forma que tenían los trabajadores de manifestar este descontento era a
través de las manifestaciones en las calles y es así como comienzan a surgir lo
que hoy día conocemos como las <b>huelgas</b>. La contrapartida por parte del
empleador, del empresario respecto de la huelga es lo que hoy día se conoce
como el <b>“lock-out”</b> que es el efecto inverso. Los trabajadores por
ejemplo no trabajan en la huelga y reclaman por sus derechos, en cambio el
empleador como un contra-efecto a esta huelga es que decide cerrar la fábrica y
los trabajadores simplemente no trabajan y en esa época era muy común que el
trabajador percibiera por hora o por día, por lo tanto un día que estuviera
cerrada la fábrica el trabajador no percibía ese jornal. Son dos instituciones
que son propias y que nacieron en esta época: la huelga y el lock-out. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Dentro de esta época del trabajo en
el régimen capitalista tenemos el <b>trabajo por cuenta propia</b> y el <b>trabajo
por cuenta ajena</b>. El trabajo por cuenta propia es el que realiza cualquier
trabajador ya sea para sí mismo o para otro, en el fondo es el símil al
trabajador independiente: realiza un trabajo para otro pero no está sujeto a un
tercero, a un empleador, es en sí mismo trabajador y empleador. El trabajo por
cuenta ajena es el típico concepto de trabajo que tenemos: una prestación de un
servicio para un tercero. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">Producto de todos estos males y
atrocidades que se produjeron en esta época del capitalismo respecto de las
relaciones de prestación de servicio, las relaciones laborales que existían
entre el obrero y el patrón es que el Estado decide intervenir en la regulación
de estas relaciones laborales y es aquí, en esta época donde encontramos en la
historia del trabajo las primeras intervenciones del Estado en la relación
laboral. Junto con el Estado otro ente que se dio cuenta de estas diferencias y
arbitrariedades que se cometían fue la iglesia y en razón de esto en el año
1891 el Papa León XIII dicta la encíclica <b>Rerum Novarum</b> que en el fondo
hace un análisis de la situación social en la época. Junto con el análisis
propone también soluciones desde el punto de vista católico. Son soluciones
aplicables a cualquier tipo de religión o credo. En esta época, con todas estas
injusticias sociales que se estaban produciendo por los abusos que cometían los
empleadores o los patrones en contra de los obreros comienza a surgir lo que se
denomina <st1:personname productid="La Cuestión Social" w:st="on"><b>La</b> <b>Cuestión
Social</b></st1:personname> y esta encíclica Rerum Novarum se pronuncia y
analiza esta Cuestión Social. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<st1:personname productid="La Cuestión Social" w:st="on"><span lang="ES-AR">La Cuestión Social</span></st1:personname><span lang="ES-AR"> se ha definido como el conjunto de males que
afectaban a los trabajadores en esta época a partir de <st1:personname productid="la Revolución Industrial" w:st="on"><st1:personname productid="la Revolución" w:st="on">la <b>Revolución</b></st1:personname><b>
Industrial</b></st1:personname> (fines del siglo XVII - comienzos del siglo
XVIII). <st1:personname productid="La Cuestión Social" w:st="on"><st1:personname productid="La Cuestión" w:st="on">La Cuestión</st1:personname> Social</st1:personname>
todavía se utiliza como concepto, ya es un poco añejo hablar de Cuestión Social
porque eso apuntaba a una época en la historia determinada, hoy en día las
relaciones laborales son absolutamente distintas pero todavía hay gente que
habla de <st1:personname productid="La Cuestión Social" w:st="on"><st1:personname productid="La Cuestión" w:st="on">la Cuestión</st1:personname> Social</st1:personname>
así como todavía hay gente que habla de patrones y obreros siendo que desde
inicios del siglo XIX esos dos vocablos no se utilizan en el marco de las
relaciones laborales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Derecho Laboral<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El Derecho Laboral nace de la
relación que existía entre los patronos y los obreros. Esta relación
eminentemente de desigualdad generó un abuso del principio de la autonomía de
la voluntad porque en la realidad las partes de las relaciones laborales no
eran iguales. El Derecho Laboral es eminentemente pro-trabajador y protector
del trabajador porque parte de la base que las partes no están en un pie de
igualdad y no se pueden sentar a negociar en igualdad de condiciones. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">¿Qué nació primero, los Derechos
Humanos o el Derecho del Trabajo?</span></b><span lang="ES-AR"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">La primera manifestación positiva
contenida en algún registro o ley es respecto de los Derechos Humanos porque
son derechos universales e inherentes a todas las personas y que abarcan todos
los ámbitos de la vida del hombre. Con el reconocimiento de esos derechos luego
pasa a reconocerse como tal el Derecho del Trabajo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">A raíz de toda esta desigualdad en
estas relaciones es que el Estado interviene y comienza poco a poco a regular las
relaciones laborales y comienzan a aparecer recién en el siglo XIX las primeras
normas sobre protección de los trabajadores, sobre protección de los menores,
de las mujeres embarazadas y sobre protección respecto de los periodos o del
derecho del descanso (una vez a la semana). La primera ley laboral de la que se
tiene noción o conocimiento data del año 1841 y ésta regulaba el trabajo de los
menores en las fábricas. Es increíble lo que regula y cómo se trabajaba en esa
época. Fue un gran logro en el papel. Establecía que los menores de 8 años no
podían trabajar y que los mayores de 8 años si bien podían trabajar no podían hacer
trabajos nocturnos y se regula la jornada de trabajo de los menores en 16 horas
de trabajo. Es el primer reconocimiento positivo de una ley laboral pero en el
fondo si bien apareció como ley nunca se puso en práctica y finalmente fue
letra muerta. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Ley de la silla: </span></b><span lang="ES-AR">es posterior, a comienzos del siglo
XX. Apunta al descanso dentro de la jornada. Es una de las primeras leyes que
reconoce el Estado chileno como ley laboral que tiene aplicación hasta el día
de hoy.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El Derecho del Trabajo nace porque
era necesario regular estas relaciones desiguales entre obreros y patronos. El
trabajo que le interesa y del cual se ocupa el Derecho del Trabajo es aquel
realizado por hombres y mujeres quienes por medio del esfuerzo físico,
intelectual o mixto se someten al mando e instrucción de un tercero a cambio de
una remuneración. Este concepto de trabajo ya es mucho más acotado y nos arroja
rápidamente ciertos elementos que van a ser propios del trabajo regulado por el
Derecho Laboral: trabajo humano realizado por el hombre, utilización ya sea del
esfuerzo físico, intelecto o mixto para desarrollarlo, el sometimiento a las
instrucciones, órdenes o dirección de un tercero y a cambio de todo eso una
retribución.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Características del trabajo
protegido por el Derecho Laboral<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Es una actividad humana material,
intelectual o mixta. Quedan afuera animales y máquinas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Es personal. El trabajo en sí es
producto de un vínculo entre una persona (empleador) con otra persona
determinada (trabajador). En Derecho se considera el contrato de trabajo como
un contrato <b>intuito personae</b>, es decir, que es en relación a la persona:
“Yo empleador te contrato a ti como trabajador, no me interesa que él haga el
trabajo mejor o peor porque yo te estoy contratando a ti. Aún cuando él pueda
hacer el mismo trabajo mejor no me interesa que él me lo haga porque mi
relación es contigo”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Es libre. Muchos consideran
innecesario señalarlo como una característica, la libertad del trabajo. Pero
basta con recordar que en algún momento el trabajo fue trabajo de esclavo por
ende la libertad en el ejercicio del trabajo es una característica esencial.
Esta libertad del trabajo la podemos ver desde dos puntos de vista: la libertad
que tengo yo de escoger a que me voy a dedicar en la vida para trabajar y ganarme
mi sustento y la otra es la libertad de yo trabajador de elegir a mi empleador.
En la práctica generalmente es el empleador el que elige pero en el fondo nadie
me obliga a que yo trabaje para alguien que yo no quiero. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Es voluntario. Lógicamente, nadie
me va a obligar a trabajar.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Subordinado y dependiente. Es uno
de los elementos determinantes de toda relación laboral. “Yo como trabajador me
someto a las órdenes, a las instrucciones de un tercero (empleador)”.
Generalmente cuando hay discusiones o por ejemplo en un juicio una parte alega
que no había relación laboral y la otra que sí el elemento determinante para
zanjar la discusión es este elemento: la subordinación y la dependencia. La
subordinación y la dependencia tienen distintas manifestaciones. Una de ellas
es el seguir instrucciones, el seguir órdenes, el firmar el libro de
asistencia, el control horario, el uso de uniforme, el uso de una ropa
corporativa. En muchos juicios logrando acreditar este elemento los jueces
estiman que existe relación laboral aún cuando las partes la hayan denominado
contrato de prestación de servicios, contrato a honorarios, etc. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Que sea productivo. Mucha gente
puede trabajar por motivos religiosos, de esparcimiento, espirituales, etc. Al
Derecho del Trabajo le interesa el trabajo productivo, es decir, aquel en
virtud del cual el trabajador recibe una retribución que puede ser en dinero o
en especies. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Por cuenta ajena. Significa que el
producto de mi trabajo no se radica en mi patrimonio como trabajador sino que
se radica en el patrimonio de otro. El servicio que yo presto, la obra que yo
realizo, el juicio que yo gano no es para mí. Los beneficios de ese trabajo yo
no los percibo sino que los percibe un tercero. Tercero que a su vez asume los
riesgos de mi trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- El trabajo continuado. Esta
característica apunta a que tenga una cierta continuidad, una sucesión en el
tiempo ya sea meses, semanas, años. No se puede entender una relación laboral
que dure un día, por ejemplo. Ahí lisa y llanamente habría una prestación de
servicio. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">El Derecho del Trabajo propiamente
tal como ciencia lo podemos definir como un conjunto de principios y normas que
regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por
cuenta ajena. Nos vuelven a salir estos elementos importantes: dependiente
(subordinación y dependencia) y por cuenta ajena (efectos que se radican en un
tercero y no en la persona del trabajador). Se excluye del ámbito de aplicación
del Derecho del Trabajo aquel trabajo que es autónomo, independiente o por
cuenta propia. Ese al Derecho del Trabajo no le interesa. El <b>trabajo
dependiente</b> se puede conceptualizar como aquel realizado por una persona
(trabajador) que es ajeno a los medios de producción, a la organización del
trabajo y a los resultados de este. Esto significa que él no organiza la
producción, no organiza el trabajo y tampoco le interesan los resultados de
este trabajo. Uno generalmente cuando hace el trabajo espera que el resultado
sea bueno pero esto va más allá sino que al resultado del trabajo ese se radica
en el empleador. Para otra persona (empleador) que es el titular, el dueño de
los medios de producción, que es quien organiza el trabajo y quien finalmente
percibe y asume los resultados positivos o negativos. El empleador asume y
responde por el trabajo realizado por su empleado y asume el que este trabajo
sea bien hecho o mal hecho. Cuando los resultados del trabajo los asume la
persona que presta el trabajo estamos frente a un <b>trabajo independiente</b>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Características del Derecho del
Trabajo<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- El Derecho del Trabajo es un
Derecho nuevo y está en constante cambio y transformación. Se trata de un
Derecho dinámico en constante evolución que surge de la realidad social. Es
nuevo porque tiene su reconocimiento y surge como una rama del Derecho recién
en el siglo XX y particularmente a mediados del siglo XX a diferencia de otras
ramas del Derecho como el Derecho Civil que sus orígenes son en la época de los
romanos. Recién en el siglo XX comienza a adquirir fisionomía jurídica propia.
El hecho que sea dinámico es porque está en constante evolución. Una
manifestación o característica del dinamismo del Derecho del Trabajo es el
hecho de que nos hayan pedido que nos consiguiéramos el Código del Trabajo más
actualizado porque generalmente a lo menos una vez al año hay un cambio o una
modificación del Código del Trabajo porque el Código del Trabajo se va
adecuando a las realidades y cambios sociales y estos cambios están siendo cada
vez más dinámicos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- El Derecho del Trabajo tiene un
significado tuitivo. Tuitivo viene de tuición y esta a su vez de protección, es
decir, es un Derecho eminentemente protector y a quien protege es a la parte
más débil de la relación laboral que es el trabajador. Así nació el Derecho del
Trabajo y así va a morir. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Es un Derecho autónomo. Si bien
considera algunas normas o instituciones del Derecho Civil generalmente tiene
instituciones propias y normas propias. Al hablar de instituciones no se
refiere únicamente por ejemplo a <st1:personname productid="la Inspección" w:st="on">la Inspección</st1:personname> del Trabajo sino que una institución
es algo más que un organismo determinado, puede ser por ejemplo un concepto
como la nulidad (una creación del Derecho). Tiene también organismos propios,
en nuestro país el más propio de los organismos es <st1:personname productid="la Inspección" w:st="on">la Inspección</st1:personname> del Trabajo
pero desde un punto de vista internacional el más propio de los organismos y
que se aboca al Derecho Laboral es <st1:personname productid="la OIT." w:st="on">la
OIT.</st1:personname><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Es realista. Se preocupa de la
realidad de la sociedad. En razón de eso va cambiando a medida que se producen
distintos escenarios, distintos cambios sociales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- No es formalista. Cuando vimos
sociedades supimos que hay una serie de requisitos formales para la
constitución de una sociedad y en el pacto social también se debían cumplir una
serie de requisitos y si se omitían algunos que se denominaban de carácter
esencial ese pacto era nulo y en el fondo podíamos decir que no existía o bien
que era ineficaz, que no producía ningún efecto para los ojos del Derecho. El
Derecho Laboral y sus instituciones y en particular el contrato de trabajo no
es formalista. Si bien el Código del Trabajo en el artículo décimo indica una
serie de menciones que debe cumplir el contrato de trabajo, muchas de las
menciones que señala que deben estar presentes en todos contrato de trabajo si
estas no están el contrato de trabajo no pierde su efectividad e igualmente
existe para la vida jurídica. La sanción aparejada es otra que va contra el
empleador. Si el contrato de trabajo omitió algún tipo de cláusula o
simplemente no se celebró contrato de trabajo todas las cláusulas que el
trabajador señale que le corresponden la ley presume que son ciertas y el
empleador es quien debe acreditar lo contrario. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Es de orden público. El orden
público apunta a regular todas aquellas situaciones que no sólo importan a los
privados sino que importan a toda la sociedad. El Derecho del Trabajo por
importar a toda la sociedad, a todos los trabajadores y a todos los empleadores
es de orden público y como tal una característica propia de las normas y de las
instituciones de orden público es que son irrenunciables. Los derechos que se
confieran son irrenunciables. Todas las normas laborales son irrenunciables,
salvo algunos casos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-AR">- Es universal. No sólo abarca a
todos los trabajadores a quienes les es aplicable el Derecho del Trabajo sino
que también tiene una cierta conexión con todos los trabajadores del mundo. En
la actualidad las normas laborales a lo menos en el mundo occidental son
generalmente universales salvo ciertos y determinados matices regulan las
mismas cosas y situaciones e incluso a veces algunas copian los modelos de
otras.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-AR">Fuentes del Derecho Laboral<o:p></o:p></span></u></b></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Fuentes de origen estatal. </span></b><span lang="ES-AR">Son aquellas que emanan del Estado,
del poder ejecutivo o también del poder legislativo. Dentro de ellas
distinguimos <st1:personname productid="la Constitución" w:st="on">la
Constitución</st1:personname> y las leyes en sus distintas formas (decretos
con fuerza de ley, decretos leyes, simples decretos, etc.)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Fuentes de origen ejecutiva o
administrativa.</span></b><span lang="ES-AR">
Estas fuentes emanan también del Estado, del poder ejecutivo ya sea por el
mismo Presidente de <st1:personname productid="la República" w:st="on">la
República</st1:personname> o a solicitud del Presidente de <st1:personname productid="la República" w:st="on">la República</st1:personname> y también de
otros organismos administrativos. Aquí distinguimos los reglamentos, los
decretos supremos y los simples decretos<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Fuentes de origen judicial.</span></b><span lang="ES-AR"> La gran fuente aquí es la
jurisprudencia. En ella distinguimos la jurisprudencia judicial y la
jurisprudencia administrativa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Fuentes de origen empresarial o
profesional.</span></b><span lang="ES-AR"> Son
fuentes propias del Derecho del Trabajo. No se encuentran como tal en otras
ramas del Derecho. Dentro de ellas se encuentran el reglamento interno de la
empresa, los contratos y los convenios colectivos de trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Fuentes internacionales.</span></b><span lang="ES-AR"> Estas fuentes internacionales
responden a la característica de universalidad del Derecho del Trabajo.
Distinguimos las normas de organizaciones internacionales, normas que emanan de
<st1:personname productid="la OEA" w:st="on">la OEA</st1:personname>, de <st1:personname productid="la ONU" w:st="on">la ONU</st1:personname> y de <st1:personname productid="la OIT" w:st="on">la OIT</st1:personname> que es la institución
internacional propia que se preocupa de las relaciones laborales a través de
sus formas normativas, convenios y recomendaciones.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">La doctrina.<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Principios generales del Derecho.<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 92.25pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-AR">Principios propios del Derecho del
Trabajo.<o:p></o:p></span></b><br />
<b><span lang="ES-AR"><br /></span></b>
<span style="color: red;">Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.</span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-78729506648135767672013-12-17T08:38:00.001-08:002013-12-17T08:38:25.521-08:00Gestión Del Talento Humano<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-508abhOvoSMVW9tEI74MRKy_uvGze5fx8L1RWCK8cvBzetiZHnQR_ePEE-bsVq1fYF9nI27sJy9v8WNXB4VD69SMjeM3QIqbfA8FR63XR_T2B87mJ5k0M6pkOBiB7x5lh_UP4LrRZpoi/s1600/Gestio%C3%B3n+del+talento+humano+WWW.FREELIROS.COM.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-508abhOvoSMVW9tEI74MRKy_uvGze5fx8L1RWCK8cvBzetiZHnQR_ePEE-bsVq1fYF9nI27sJy9v8WNXB4VD69SMjeM3QIqbfA8FR63XR_T2B87mJ5k0M6pkOBiB7x5lh_UP4LrRZpoi/s320/Gestio%C3%B3n+del+talento+humano+WWW.FREELIROS.COM.jpg" width="238" /></a></div>
<br />
<br /><br /><br /><table align="center" border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="background-color: white; color: black; width: 450px;"><tbody>
<tr><td class="txt_gray_11" style="color: #5f5c50; font-family: Tahoma; font-size: 11px;"><table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 450px;"><tbody>
<tr><td class="separation_gray" height="20" style="border-bottom-color: rgb(230, 230, 230); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px;" width="430"><span class="txt_tit_azul_neg" style="color: #3e7fb4; font-size: 11px; font-weight: bold;">Reseña<br /><br /><br /><span style="color: #5f5c50; font-weight: normal;">La gestión del talento humano es una de las áreas con más cambios y transformaciones en los últimos años, no sólo en sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, en los conceptuales e intangibles. El objetivo central de este libro es presentar las nuevas características y el nuevo perfil de este gratificante campo abordando temas tales como: capital intelectual, factor humano y visión. Con este enfoque el autor busca individualizar a las personas y verlas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. La presente obra busca enmarcar al lector dentro de esta nueva visión del campo de la gestión del talento humano. </span></span></td></tr>
<tr><td width="15"><br /></td><td class="txt_gray_11" id="webcopylong" style="color: #5f5c50; font-size: 11px;"> </td></tr>
</tbody></table>
</td></tr>
<tr><td bgcolor="#FFFFFF" class="txt_gray_11" style="color: #5f5c50; font-family: Tahoma; font-size: 11px;"><table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 450px;"><tbody>
<tr><td class="separation_gray" height="30" style="border-bottom-color: rgb(230, 230, 230); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px;" width="15"></td><td class="separation_gray" height="20" style="border-bottom-color: rgb(230, 230, 230); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px;" width="430"><span class="txt_tit_azul_neg" style="color: #3e7fb4; font-size: 11px; font-weight: bold;">Contenido</span></td></tr>
<tr><td width="15"></td><td class="txt_gray_11" id="toc" style="color: #5f5c50; font-size: 11px;">1. Introducción a la administración moderna de personas, 2. La administración de personas en un ambiente dinámico y competitivo, 3. Planeación estratégica de la administración de personas, 4. Reclutamiento de las personas, 5. Selección de las personas, 6. Orientación de las personas, 7. Modelado del trabajo, 8. Evaluación del desempeño humano, 9. Remuneración, 10. Programas de incentivos, 11. Prestaciones y servicios, 12. Entrenamiento, 13. Desarrollo de las personas y de las organizaciones, 14. Relaciones con los empleados, 15. Higiene, seguridad y calidad de vida, 16. Banco de datos y sistemas de información de la administración de personas, 17. Evaluación de la función de la administración de personas </td></tr>
</tbody></table>
</td></tr>
</tbody></table>
<br /><div>
<br /></div>
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Un regalo de navidad, adjunto link,para descarga de este libro.</div>
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Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-67729416066890660962013-11-22T10:06:00.003-08:002013-11-25T04:37:01.902-08:00Sepa como calcular su liquidación de SueldoCreo que hay muchos trabajadores chilenos que no saben lo que es una liquidación de sueldo.<br />
Conocer el nombre es una cosa,tener la idea de que es un papel donde se detalla el sueldo bruto y todos los descuentos correspondientes para obtener el liquido es otra. Sin embargo,me parece que menos del 10%b sabe con verdadero conocimiento de que se trata.<br />
<br />
Las liquidaciones de sueldo tienen diferentes puntos que vale la pena conocer. Difícilmente las compañías se equivocan al calcularlas,sin embargo no es malo conocerlas para revisar si efectivamente nos están descontando lo que corresponde.<br />
<br />
A los que trabajamos de manera dependiente,quienes estamos contratados por una empresa, nos llega a fin de mes un sueldo que le llamamos "liquido". Este sueldo liquido es muy distinto al bruto, ya que se le descuentan todos los items legales que debemos aportar al fisco(administración fiscal), a la Salud y a la Afp, entre otros. Es por esto que cuando se va a negociar un sueldo, se debe hacer por el liquido ya que ese es efectivamente el que "se ve ", a fin de mes.<br />
<br />
<br />
vamos conociendo los 2 bloque fundamentales de nuestra liquidación: los Haberes y los Descuentos. En los Haberes encontramos : Sueldo bruto, Locomoción, Gratificación y Bono de navidad, por ejemplo, y en los Descuentos encontramos: Afp, Seguro de Cesantia, Isapre, Impuesto y Apv,entre otros items. Para nuestro ejemplo ilustrativo usaremos la siguiente estructura,mediante la cual pasamos de un sueldo bruto de $1.500.000 a un sueldo liquido de $1243.319<br />
<br />
En los Haberes de nuestro ejemplo, se encuentra el Sueldo Bruto que estará presente en el contrato de trabajo, el pago por locomoción que algunas empresas lo aplican,pero ademas existe un ítem llamado Gratificación Legal ¿Que es esto?<br />
<br />
<b>Gratificación Legal</b><br />
<br />
Su definición legal es aquella que dice : "Es la parte de la sutilidades que ha obtenido en empleador en el año comercial y que debe distribuir entre los trabajadores de la empresa".Sin embargo, solo aquellas empresas que persigan fines de lucro,que tengan la obligación de llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros comerciales, deben obligatoriamente, pagarlas. ¿Cual es la forma de realizar el pago?<br />
Existen 2 modalidades,que puede ser elegida libremente por el empleador: la primera consiste en prorratear el 30% ,de la utilidad liquida entre todos los trabajadores y en proporción a las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos; y la segunda consiste en pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones devengadas durante el año,cualquiera sea la utilidad liquida que obtenga la empresa, que esta ultima tiene un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.<br />
<br />
Supongamos que el empleador eligio pagar la gratificacion de esta segunda manera,ya que de alguna forma es mas trasparente...¿Alguien sabe cual es la utilidad real de vuestro empleador? Bueno... Por eso es mejor la segunda forma, para explicarla. En este caso ,el 25% de las remuneraciones anueales supera el tope a 4,75 sueldos minimos,considerando un minimo de $182.000, para este caso,el tope de las gratificaciones son $864.500 al año. Por esta razon los $ 864.500 se dividen en los 12 meses del año, teniendo como resultado los $72.042 mensuales, del siguiente ejemplo<br />
<br />
<br />
Items Haberes Descuentos<br />
<br />
Sueldo Bruto $1.500.000 <br />
Locomocion $49.000<br />
Gratificacion Legal $ 72.042<br />
<br />
**********************************************************************<br />
Afp Fondo $145.039<br />
Afp Comision $ 20.886<br />
Seguro Cesnatia $ 9.432<br />
Isapre $101.527<br />
Tax $40.839<br />
Apv $ 50.000<br />
Cuenta 2 $10.000<br />
***********************************************************************<br />
<br />
Sueldo Liquido $1.243.319<br />
<span style="color: red;"><br /></span>
<span style="color: red;">Fuente: Código del Trabajo , ediciones Galaz.</span>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com10tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-87199694405809259562013-11-19T08:45:00.003-08:002013-11-25T04:37:26.273-08:00Competencias Emprendedoras<br />
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS EMPRENDEDORAS<br />
1. Innovación y Desarrollo: Capacidad para modificar las cosas, incluso<br />
partiendo de formas o situaciones no pensadas con anterioridad, sin que<br />
necesariamente exista un requerimiento externo que lo empuje. Implica idear<br />
soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el<br />
propio puesto, la organización, los clientes o el segmento de la economía<br />
donde actúe.<br />
2. Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos,<br />
en una dirección determinada inspirando valores de acción y anticipando<br />
escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar<br />
objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback<br />
integrando las opiniones de los otros.<br />
Establecer claramente directivas, fijar objetivos, prioridades y comunicarlas.<br />
Tener energía y transmitirla a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener valor<br />
para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio<br />
para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo, plantear abiertamente<br />
los conflictos, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la<br />
organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los<br />
colaboradores.<br />
3. Orientación al Cliente: Deseo de ayudar o servir a los clientes, de<br />
comprender o satisfacer sus necesidades, aun aquellas no expresadas. Implica<br />
esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del cliente<br />
final a quien van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los clientes de los<br />
propios clientes y todos aquellos que cooperen en la relación empresa-cliente,<br />
como el personal ajeno a la organización. No se trata tanto de una conducta<br />
<br />
2<br />
concreta frente a un cliente real, como de una actitud permanente de tener en<br />
cuenta las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la<br />
forma específica de planificar la actividad.<br />
4. Orientación a resultados: Capacidad de encaminar todos los actos al logro<br />
de los esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones<br />
importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores, las<br />
necesidades del cliente o para mejorar la organización. Es capaz de<br />
administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la<br />
consecución de los resultados esperados. Tendencia al logro de resultados,<br />
fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y<br />
manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la<br />
organización.<br />
5. Planificación y organización: Capacidad de determinar las metas y<br />
prioridades del negocio, estipulando la acción, los plazos y los recursos<br />
requeridos. Incluye la instrumentación de mecanismos de seguimiento y<br />
verificación de información.<br />
6. Negociación: Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y<br />
lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación. Capacidad para<br />
dirigir o controlar una discusión utilizando técnicas ganar-ganar, planificando<br />
opciones para negociar los mejores acuerdos. Se centra en el problema y no<br />
en la persona.<br />
7. Desarrollo de las personas: Ayudar a que las personas crezcan intelectual y<br />
moralmente. Implica un esfuerzo constante para mejorar la formación y el<br />
desarrollo de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus<br />
<br />
3<br />
necesidades y de la organización. No es simplemente enviar a las personas a<br />
que hagan cursos, sino un esfuerzo por desarrollar a los demás.<br />
8. Empoderamiento: Dar poder al equipo de trabajo potenciándolo. Hace<br />
referencia a fijar claramente objetivos de desempeño con las responsabilidades<br />
personales correspondientes, Proporciona dirección y define<br />
responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad (heterogeneidad) de<br />
los miembros del equipo para lograr un valor añadido superior en el negocio.<br />
Combina adecuadamente situación, persona y tiempo. Adecuada integración<br />
en el equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con<br />
todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y<br />
las capacidades de los demás.<br />
9. Comunicación y contactos: Capacidad de demostrar una sólida habilidad de<br />
comunicación; esta capacidad asegura una comunicación clara. Alienta a otros<br />
a compartir información y valora las contribuciones de los demás. En un<br />
concepto más amplio, comunicarse incluye saber escuchar y hacer posible que<br />
los demás tengan fácil acceso a la información que se posea.<br />
10. Calidad del trabajo: Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios<br />
conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. Poseer la<br />
capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos, para<br />
transformarlos en soluciones prácticas y operables para la organización, tanto<br />
en su propio beneficio como en el de los clientes y otros involucrados. Poseer<br />
buena capacidad de discernimiento (juicio). Compartir el conocimiento<br />
profesional y la expertise. Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio).<br />
Demostrar constantemente el interés de aprender.<br />
<br />
4<br />
11. Pensamiento Estratégico: Habilidad para comprender rápidamente los<br />
cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas<br />
competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora<br />
de identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas<br />
oportunidades de negocios, comprar negocios en marcha, realizar alianzas<br />
estratégicas con clientes, proveedores o competidores. Incluye la capacidad<br />
para saber cuándo hay que abandonar u n negocio o reemplazarlo por otro.<br />
12. Trabajo en equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los<br />
demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos: Lo opuesto a hacerlo<br />
individual y competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la<br />
actitud debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea<br />
miembro de un grupo que funcione en equipo. Equipo, en su definición más<br />
amplia, es un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos<br />
compartidos. Si la persona en un nº 1 de área o empresa, la competencia<br />
“Trabajo en Equipo” no significa que sus subordinados serán pares, sino que<br />
operarán como equipo en su área-grupo.<br />
13. Resolución de problemas: Es la capacidad de idear la solución que dará<br />
lugar a una clara satisfacción del problema del cliente atendiendo sus<br />
necesidades, problemas y objetivos de negocios (del cliente) y la factibilidad<br />
interna de resolución. Incluye la capacidad de idea soluciones a problemáticas<br />
futuras del cliente.<br />
14. Persuadir y vender: Capacidad para encantar y/o seducir a un cliente para<br />
que éste adquiera un producto/servicio que responde o satisface una<br />
necesidad. También incluye la capacidad de buscar ayuda de un tercero para<br />
cumplir este rol, cuando el individuo tiene conciencia de no poseer esta<br />
habilidad.<br />
<br />
5<br />
15. Iniciativa: Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los demás<br />
en su accionar. Es la predisposición a actuar en forma proactiva y no sólo<br />
pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo por<br />
medio de acciones concretas, no sólo de palabras. Los niveles de actuación<br />
van desde concretar decisiones tomadas en el pasado, hasta la búsqueda de<br />
nuevas oportunidades o soluciones de problemas.<br />
16. Temple: Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Implica otras<br />
competencias como prudencia y fortaleza. Es la capacidad para justificar o<br />
explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos.<br />
Implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas, no para llevar a<br />
la empresa a un choque o fracaso seguro, sino para resistir tempestades y<br />
llegar a buen puerto.<br />
17. Emprendimiento: Hace referencia a la calidad de emprendedor, que es aquel<br />
que lleva recursos económicos desde zonas de baja productividad y poco<br />
rendimiento a zonas de alta productividad y buen rendimiento. Lo que define al<br />
emprendedor, es que busca el cambio, responde a él y lo aprovecha como una<br />
oportunidad. Lo hace para sí mismo o para la empresa para que la trabaja.<br />
Aporta su espíritu natural de transformación a su gestión cotidiana. Posee<br />
iniciativa y talento para los negocios, y se transforma en el espíritu de los<br />
mismos. Vive y siente la actividad empresarial y los negocios.<br />
<span style="color: red;">Fuente: Centro de Empresas y Negocios “Santiago Innova”</span>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-19729612984666016462013-11-15T10:13:00.001-08:002013-11-25T04:38:01.023-08:00La entrevista<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">La entrevista<o:p></o:p></span></strong></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Definición</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">La
entrevista de trabajo es la herramienta de selección de personal por
excelencia, clave del proceso de selección. El objetivo principal de esta
instancia es conocerte y evaluar tus capacidades para el puesto al que optas<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Que
hacer en una entrevista:</span></b><strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;"><o:p></o:p></span></strong></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<br /></div>
<strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Muestra
seguridad</span></strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">:
un buen entrevistador es capaz de sacarte una foto de cuerpo completo y, más
encima, de calcular tu peso profesional a la primera mirada, por lo que es
bueno entrar de ganador desde el primer apronte.<o:p></o:p></span><br />
<strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">El
saludo</span></strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">:
saluda con la mano, nunca de beso. Durante toda la entrevista debe primar el
respeto por la otra persona.<o:p></o:p></span><br />
<strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Trata
de hablar con tu cuerpo</span></strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">: la forma de sentarse frente al
entrevistador también dice algo. Una persona echada para atrás en la silla, o
una que por esas cosas de la vida se le ocurra sentarse sobre el escritorio
está indicando rasgos de su personalidad sin decir ni una sola palabra.<o:p></o:p></span><br />
<strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Responde
lo que se te pregunta</span></strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">: no es bueno hablar de más. Debes contestar lo que se te
pregunta, aunque tampoco se trata de evitar a toda costa un diálogo
profesional. Ten cuidado con soltar frases ambiguas como 'soy compulsivo' o 'a
veces me enojo mucho', porque el entrevistador no tendrá cómo saber qué es lo
que realmente estás queriendo decir.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Se sabe de
un ejecutivo que en la última entrevista deslizó la frase 'me gustaría ser
independiente' y de inmediato quedó fuera del cargo, pues confesó que su deseo
futuro era irse del trabajo para el que lo estaban seleccionando.<o:p></o:p></span><br />
<strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">No
intentes deslumbrar</span></strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">: el uso de muchos términos en inglés o en otro idioma te
puede dejar como un tipo snob.<o:p></o:p></span><br />
<strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Jamás
fumes</span></strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">:
durante la entrevista nunca se debe fumar y el celular, ciertamente, hay que
apagarlo.<o:p></o:p></span><br />
<div align="center" style="text-align: center;">
<b><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Tipos de
entrevistas<o:p></o:p></span></b></div>
<div style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; font-size: 11pt;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]--><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Directa o dirigida<o:p></o:p></span></div>
<div style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; font-size: 11pt;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]--><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Abierta o no dirigida<o:p></o:p></span></div>
<div style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; font-size: 11pt;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]--><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">De situación<o:p></o:p></span></div>
<div style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; font-size: 11pt;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]--><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">De tensión<o:p></o:p></span></div>
<div style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; font-size: 11pt;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]--><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Panel<o:p></o:p></span></div>
<div style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; font-size: 11pt;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]--><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">De evaluación<o:p></o:p></span></div>
<div style="margin-left: 36.0pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; font-size: 11pt;">·<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]--><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Secuencial o en serie<o:p></o:p></span></div>
<div align="center" style="text-align: center;">
<br /></div>
<div align="center" style="text-align: center;">
<br /></div>
<div align="center" style="text-align: center;">
<b><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Entrevista
directa o dirigida<o:p></o:p></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Las preguntas que hace el entrevistador son muy concretas, y las <strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">opciones de respuesta </span></strong>están <strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">muy delimitadas</span></strong>. Incluso pueden limitarse a un “sí” o a
un “no”. Predominan las <strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">preguntas cerradas</span></strong>,
por tanto. <o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Ejemplos de preguntas cerradas:<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">• ¿Cuántos empleos ha desempeñado anteriormente?<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">• ¿Cuál era su salario en su último trabajo?<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">• Diga el nombre de una cualidad positiva que posea.<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Suele ser <strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">más difícil establecer un clima
de confianza </span></strong>entre ambas partes.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Se pueden utilizar preguntas
cerradas para averiguar datos personales y profesionales. A algunas personas
este tipo de entrevista les resulta más fácil, ya que no permite la
improvisación. Para otras, es difícil tratar de ceñirse a respuestas tan
cortas, ya que a veces la ansiedad induce a hablar más de lo que quisiéramos.
Lo cierto es <strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">si nos hacen este tipo de preguntas tan
concretas debemos responder concisamente, ya que ese es el objetivo que busca
el entrevistador<o:p></o:p></span></strong></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" style="text-align: center;">
<b><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Entrevista
abierta o no dirigida<o:p></o:p></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Es una entrevista en la que apenas <strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">se hacen
preguntas</span></strong>. Se deja hablar al candidato de forma prácticamente
libre. El objetivo es conocer su <strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">capacidad de analizar,
argumentar, estructurar y sintetizar un discurso</span></strong>. Evalúa el
comportamiento del candidato en una situación muy parecida en algunos puestos
de trabajo, en los que hay que argumentar y evaluar una idea o un proyecto.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Pretende que la persona que está
siendo entrevistada hable extendidamente.<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Ejemplo de preguntas:<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">-¿Cómo se describiría a sí mismo?<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">-¿Cuáles son las circunstancias que más pueden alterarle?<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">-¿Qué le hace pensar que ha tenido éxito?<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">-¿Cómo intenta conseguir sus objetivos personales y profesionales?<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">-¿Cuándo considera que ha logrado los objetivos que se ha
planteado?<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Estas son preguntas muy amplias. La entrevista no dirigida es
generalmente más difícil de afrontar que la dirigida. <strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">El candidato debe buscar un equilibrio: </span></strong>no hay que ser breve
respondiendo, pero tampoco extenderse tanto como para agotar las cuestiones y
comenzar a hablar de temas personales o no relacionados con la cuestión
planteada.<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Las respuestas deben seguir un <strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">orden lógico
de argumentación</span></strong>. Tienen que tener un principio y un final, no
hay que limitarse a enumerar detalles con el simple objetivo de ocupar tiempo. Recuerda:
a través de estas entrevistas <strong><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">se pretende valorar
principalmente la capacidad de exponer y argumentar alguna cuestión.</span></strong><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Entrevista
de situación<o:p></o:p></span></b></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Pretende simular una situación relacionada
con el puesto de trabajo a cubrir, por ejemplo, intentar que el candidato
exponga como llevaría a cabo la resolución de un conflicto en la empresa, como
actuaría ante una determinada situación, como resolvería un problema, etc.<o:p></o:p></span></div>
<div style="border-bottom: solid gray 1.0pt; border: none; mso-border-bottom-alt: solid gray .75pt; mso-element: para-border-div; padding: 0cm 0cm 14.0pt 0cm;">
<h2 align="center" style="border: none; mso-border-bottom-alt: solid gray .75pt; mso-padding-alt: 0cm 0cm 14.0pt 0cm; padding: 0cm; text-align: center;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;"> </span></h2>
<h2 align="center" style="border: none; mso-border-bottom-alt: solid gray .75pt; mso-padding-alt: 0cm 0cm 14.0pt 0cm; padding: 0cm; text-align: center;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Entrevista
de Tensión</span><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt; font-weight: normal;">:<o:p></o:p></span></h2>
</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Por entrevistas de tensión
nos referimos al empleo de modos de actuar durante la entrevista y generadores
de tensión en el candidato. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">La manera de crear la
situación de tensión se puede inducir por diferentes maneras y métodos entre
los cuales y más comunes están: criticar sus opiniones acerca de algunos temas,
interrumpir al entrevistado, guardar silencio durante un largo periodo de
tiempo después de que el candidato haya acabado de hablar,...<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">A veces ocurre que no sólo
es el entrevistador el que puede generar una situación tensa, ya que hay
ocasiones en las que los candidatos no son fáciles de entrevistar, son ellos
los que intentan conducir y dirigir la entrevista, ya sean o no conscientes de
ello.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">El uso del método de
tensión en la mitad de la entrevista tiene un gran número de ventajas. Personas
con poco control emocional suelen perder el control por lo que se pueden detectar los engaños
preguntando minuciosamente al candidato.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Sin embargo, este método
debe aplicarse con extremo cuidado. No se debe usar con candidatos que, en una
situación tensa, hayan mostrado signos de desequilibrio emocional. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Normalmente, no se debe
usar al comienzo de la entrevista porque este proceder imposibilita la
comparación entre el comportamiento normal del candidato y el que se produce
bajo tensión. Tampoco debe usarse al final de la entrevista porque es
recomendable dar al candidato la oportunidad de recobrarse de la tensión antes
de su terminación. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyText2" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">No existe
ningún método que a priori genere tensión en todos los candidatos. Uno puede
dejar frío y relajado a un tipo de persona, mientras que usando otro se le
puede causar una respuesta emocional.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 35.4pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyText2" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">De todos
modos, hay que tener en cuenta que la habilidad para soportar la tensión en una
situación verbal de una entrevista no presupone la habilidad para soportar otro
tipo de tensiones como las que se encuentran en el entorno laboral.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Este método, y resumiendo,
puede ser una peligrosa herramienta si se usa sin dominio puesto que, por un
lado, puede llevar a dar una alta clasificación de si el método de tensión
usado no es apropiado para el candidato y, por otro, puede molestar al
candidato si se trata de un tipo excitable y extremadamente nervioso. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Sin embargo, usado de
manera razonable, puede ayudar a demostrar importantes características de la
personalidad que serían difícilmente observables en situaciones sin tensión.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">También se debe tener en
cuenta que la misma entrevista, a un sin esforzarse por producir tensión, es en
sí misma, una situación tensa para muchos candidatos, especialmente para los
que más desean obtener el trabajo.</span><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div style="border-bottom: solid gray 1.0pt; border: none; mso-border-bottom-alt: solid gray .75pt; mso-element: para-border-div; padding: 0cm 0cm 0cm 0cm;">
<h2 align="center" style="text-align: center;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Entrevista de Panel <o:p></o:p></span></h2>
</div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">En este
estilo de entrevista, </span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">La
mejor manera es manejar un panel de entrevistadores es tomarlos en uno a la
vez. La tarjeta o el panel es no una entidad, sino varios individuos que vienen
junto con la meta común de emplear al mejor candidato al trabajo. En el mismo
tiempo, cada persona tiene su propio interés de la agenda o del departamento en
el corazón. Por ejemplo, el encargado de la hora controlará para cerciorarse de
que usted es un buen ajuste con la cultura y gente que trabaja en esta
compañía. El encargado que emplea deseará saber sobre sus habilidades o
conocimientos técnicos técnicos del negocio. Y la persona de estadísticas
deseará saber si usted es bastante listo funcionar un presupuesto de negocio.<br />
<br />
Las entrevistas de la tarjeta o del panel son generalmente algo formales y
ordenadas, usando un conjunto estándar de las preguntas para todos los
aspirantes. Este tipo de entrevista se utiliza típicamente en la academia,
gobierno o para los ejecutivos de alto nivel pero se puede utilizar para
cualquier otro tipo de posición en cualquier compañía. <br />
<br />
Sin importar el tipo de entrevista, el mejor consejo es prepararse y practicar
de antemano. Cuando usted hace su escritura escribir y ensayó sus respuestas,
usted se sentirá preparado y más confidente no importa cómo mucha gente usted
tiene que hacer frente. <br />
<br />
Una buena extremidad es intentar sacudarir las manos con cada miembro del panel
antes y/o después de la entrevista si en todos logísticamente posibles.<br />
<br />
Pasado, recuerde cerciorarse de usted conseguir la tarjeta de visita de cada
persona, esperanzadamente al principio de la entrevista, así que de usted puede
dirigirse a cada persona por nombre. Y, cuando usted le escribe a su
follow-up/thank note/email usted puede dirigirse a cada persona correctamente.
Al responder a un individuo, intento para recordar cuál él o ella estaba
determinado interesada adentro cuando él hizo preguntas o recibió su respuesta.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div align="center" class="ececmsonormal" style="background: white; text-align: center;">
<b><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Entrevista de evaluación<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="background: white;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">El propósito de la entrevista de
evaluación es que el jefe inmediato (evaluador) y el subordinado (evaluado)
tengan la oportunidad de:<o:p></o:p></span></div>
<ul type="disc">
<li class="MsoNormal" style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial;"><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Revisar el grado
de cumplimiento de las metas establecidas al inicio del ejercicio.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial;"><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Discutir acerca
de las actividades que se han desarrollado correctamente, aquellas donde
se han encontrado problemas y acordar las soluciones.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial;"><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Comentar acerca
de programas a corto y mediano plazos, de acuerdo con las prioridades del
área y de la institución misma.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial;"><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Identificar
medidas que puedan ayudar a mejorar el desempeño.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial;"><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Revisar las
necesidades de desarrollo y proponer las acciones internas a seguir. <o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial;"><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt;">Así como acordar
las metas para el siguiente ejercicio.<o:p></o:p></span></li>
</ul>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" class="ececmsonormal" style="background: white; text-align: center;">
<b><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;">Entrevista en serie o secuencial<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="ececmsonormal" style="background: white;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;"> Los aspirantes son
entrevistados por diversas personas antes de llegar a una decisión. Son realizadas
por diferentes entrevistadores que se turnan. El objetivo es reunir las
impresiones de cada entrevistador, y la decisión final es tomada en grupo,
aunque es común que la persona de mayor rango tenga el voto decisivo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="ececmsonormal" style="background: white;">
<br /></div>
<div class="ececmsonormal" style="background: white; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;"> Se
debe manejar como una entrevista individual. Concentrarse en un entrevistador a
la vez. Responder a sus preguntas de acuerdo con la información que se maneja,
el conocimiento, experiencia, logros, etc. Y buscar caerle bien a cada
entrevistador. Es más difícil caerle bien a tres personas que a una, pero la
ventaja es que se las ve por separado, y uno puede adecuarse un poco a la
personalidad de cada entrevistador.<o:p></o:p></span></div>
<div class="ececmsonormal" style="background: white; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt;"> Este
tipo de entrevistas presenta la ventaja de proveer para varias fuentes de
información y de confrontar al solicitante con los diferentes estilos de
comunicación y áreas de competencia de los diversos entrevistadores. Presenta
como desventaja su costo, tanto en tiempo como en dinero.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<span style="color: red;">Fuente: Laborum.com </span><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-3946521355165340972013-11-15T09:59:00.000-08:002013-11-25T04:44:32.598-08:00El Poder<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<u><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Definición de <b>Poder</b></span></u><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">“Es la probabilidad de imponer la
propia voluntad, dentro de una relación social, aún contra toda resistencia y
cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad”. (Max Weber)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Ejemplo:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Para lograr los fines del país,
como el desarrollo económico y social, mayor independencia, defensa del
territorio, el Gobierno impone su voluntad sobre los individuos que componen
esa nación.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Tal vez la base más conocida y
antigua de poder, sea la fuerza. Pero ésta no es la única que existe, también
su base puede ser la ideológica, el interés o la apatía.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Ejemplo:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Fuerza : El Estado, el gángster <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Ideología : El partido
político, la religión<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Interés : Relación entre un trabajador y su jefe<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Apatía :
¡Bueno ya! ¡Cómo tú quieras!<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Indiscutiblemente el poder basado
en la fuerza, es de corta duración. Es más, muchas relaciones de poder entre
individuos no se deben a la fuerza sino que a la obediencia voluntaria. Por lo
tanto, esto nos lleva a pensar a como podemos transformar el poder en algo legítimo,
es decir, en autoridad, en algo que sea aceptado sin resistencia.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><u><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Autoridad o
Poder legítimo</span></u></b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Es la obediencia voluntaria basada
en alguna imagen, donde el que obedece tiene una imagen de poderoso o de la
posición de la otra persona.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<b><u><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span></u></b>
<br />
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">La Influencia y el Poder en el Líder<o:p></o:p></span></h3>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El concepto de <b>Poder</b> es medular para entender la influencia que posee el líder
sobre una organización. El sociólogo alemán Max Weber la define como: “<b>La probabilidad de imponer la propia
voluntad, dentro de una relación social. Aún, contra toda resistencia y
cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad</b>”. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Los líderes pueden utilizar diversos
tipos de poder, a saber: <u>poder legitimado</u>, <u>poder de recompensa</u>, <u>poder
coercitivo</u>, <u>poder de referencia</u> y <u>poder de experto</u>. Cada uno
de estos tipos de poder se usa de acuerdo a la combinación principal entre
calidad de colaboradores, cantidad de colaboradores y tipo de empresa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextIndent2">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El Poder legitimado: Este se deriva de la autoridad
formal y los demás lo reconocen como necesario para alcanzar los objetivos
organizacionales. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextIndent2">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El Poder de recompensa:</span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";"> </span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Este implica la habilidad de
proporcionar a los subordinados diversos beneficios, entre los cuales su cuenta
el dinero, los halagos o los ascensos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 148.85pt; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -148.85pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El
Poder coercitivo: Este
proviene de la habilidad para castigar o para retener recompensas. Se basa en
el logro del cumplimiento a través del miedo al castigo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 148.85pt; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -148.85pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El
Poder de referencia: Este depende
de la capacidad del líder para inspirar y para conectarse con otras personas de
influencia. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 148.85pt; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -148.85pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El
Poder de experto: Este se
fundamenta en las capacidades, conocimiento y habilidades especiales del líder.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Normalmente, los ejecutivos utilizan <u>todos
estos tipos de poder</u> para que sus colaboradores cumplan los objetivos.
Pero, además, siempre la alta dirección puede colaborar para crear un ambiente
o un clima organizacional en el cual el liderazgo prospere al alentar,
reconocer y recompensar el liderazgo hábil e innovador.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Como decía Napoleón: “<u>Cubre tu mano de hierro con un
guante de terciopelo</u>”. Si al igual que un noble de otros tiempos, usted
logra dominar el arte del juego indirecto, aprendiendo a seducir, encantar,
engañar y maniobrar sutilmente a sus adversarios, accederá a la cima del poder.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextIndent">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt;">Ahora, para llegar a manejar el poder se
deben conocer algunos principios o leyes que son importantes de tomar en cuenta
al momento de relacionarse con el poder o ser parte de un proceso de
negociación. Es necesario explicar que estas leyes no significan algo rígido ni
representan una ley como en el Código Penal Chileno sino que ilustran una
posición, una forma distinta de ver las relaciones de poder o de otra forma,
una manera de administrar el poder. <o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Ley Nº1.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <b><u>Nunca
le haga sombra a su amo</u><o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <i>Criterio</i><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Esfuércese siempre por lograr que quienes están jerárquicamente
por encima de ustedes se sientan cómodos con su sensación de superioridad. No
permita que sus deseos de complacerlos o impresionarlos lo induzcan a hacer
ostentación de sus talentos y de su capacidad, ya que ello podrá generar un
efecto opuesto al deseado, es decir, inspirar temor e inseguridad en sus
superiores. Hágalos aparecer siempre brillantes de lo que en realidad son... y
accederá a la cumbre del poder. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <i>Claves para alcanzar el poder<o:p></o:p></i></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Todos tenemos inseguridades. Cuando uno se presenta ante el
mundo y muestra sus talentos, naturalmente genera en los demás todo tipo de
resentimientos, envidia y otras manifestaciones de inseguridad. Esto es algo
que hay que tener en cuenta. Uno no puede pasar la vida preocupándose por los mezquinos sentimientos de los demás.
Sin embargo, con sus superiores deberá encarar la situación de manera
diferente: cuando se trata del poder, hacerle sombra a su superior es quizás el
error más grande que se podría cometer.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Ley Nº2.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <b><u>Disimule
sus intenciones</u></b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <i>Criterio<o:p></o:p></i></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Desconcierte a la gente y manténgala en la mayor ignorancia
posible, sin revelar nunca sus propósitos de sus acciones. Si no tiene la menor
idea de qué es lo que usted quiere lograr, les resultará imposible preparar una
defensa. Condúzcalos por el camino de las falsas suposiciones, envuélvalos en
una nube de humo y verá que, cuando al fin caigan en cuenta de las verdaderas
intenciones de usted, ya será demasiado tarde para ellos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <i>Claves para el poder<o:p></o:p></i></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">En 1878 uno de los grandes capitalistas de la época, Jay
Gould, creó una empresa que en poco tiempo comenzó a constituir una gran
amenaza para el monopolio telegráfico que tenía la <b>Western Union</b>. Los directores decidieron acabar con este peligro
comprando la empresa de Gould.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> Para llevar
a cabo esta operación, tuvieron que desembolsar una cantidad importante de
dinero, pero habían logrado deshacerse del supuesto peligro. Sin embargo, meses
más tarde Gould apareció nuevamente en escena, quejándose que había sido
tratado en forma injusta. Así es que creó otra empresa para competir con la
Western Union. Los hechos se repitieron, la Western volvió a comprar la empresa
de Gould para eliminarlo. Luego, todo este proceso se repitió por tercera vez.
Pero después de este proceso, Gould apuntó justo a la yugular, la Western
estaba debilitada financieramente y él estaba en una posición muy sólida, en
pocos movimientos llevó a cabo una compra hostil de acciones y logró quedarse
con el control absoluto de la Western Union.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">En este caso, Gould condujo a los
directores de la Western a creer que su objetivo solo era ser comprado en una
suma importante. Cada vez que le compraron Gould se quedaba tranquilo, sin
saber que él apuntaba mucho más alto, apoderarse de la Western Union. El
esquema es un arma poderosa, puesto que induce a la otra persona a esperar lo
opuesto de lo que usted realmente se propone hacer.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Ley Nº3.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <b><u>Sepa
con quién está tratando: no ofenda a la persona equivocada</u><o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <i>Criterio<o:p></o:p></i></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">En el mundo hay muchas clases de personas y usted no puede
suponer que todas reaccionarán de la misma manera frente a sus estrategias. Hay
ciertas personas que, si usted las manipula o engaña, pasarán el resto de su
vida tratando de vengarse. Serán, desde el momento de la ofensa, lobos con piel
de cordero. Elija con cuidado a sus víctimas y a sus contrincantes, y nunca
ofenda o engañe a la persona equivocada.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <i>Tipología preliminar</i><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">En su ascenso hacia el poder usted se encontrará con
distintas clases de adversarios, incautos y víctimas. La más elevada forma del
arte del poder es obtener la habilidad para distinguir entre lobos, corderos,
zorros, liebres, águilas y buitres. Si usted sabe como diferenciarlos bien,
tendrá éxito sin necesidad de ejercer demasiada coerción sobre nadie. Los
siguientes son los 5 tipos más peligrosos de especímenes que podemos encontrar
en nuestra jungla:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El hombre
arrogante y orgulloso</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">.
Posiblemente al principio intente disimularlo, el excesivo orgullo de este
hombre lo convierte en un adversario muy peligroso. La más mínima mala voluntad
que intuya lo inducirá a ejercer la venganza en forma exagerada y violenta.
Usted podrá decirse: “Pero yo solo dije tal cosa en esa fiesta, en la cual
todos habíamos bebido demasiado...”. No importa, no hay razón detrás de la
reacción exagerada de este individuo, de modo que no desperdicie su tiempo
tratando de comprenderlo. Si en algún momento usted trata con estas personas,
solo huya. Sea lo que fuere lo que usted espera de esa persona... no vale la
pena. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El hombre
desesperadamente inseguro.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
Este hombre está emparentado con el orgulloso y arrogante, pero es menos
violento y más difícil de detectar. Su autoestima es frágil, su inseguridad es
grande y si se siente engañado o atacado su ira hervirá a fuego lento. Atacará
de a pequeños mordiscos que tardarán mucho en causar un daño lo bastante grande
como para que usted se percate de ello. Si usted ha engañado o herido a una
persona de esta tipología, desaparezca por largo tiempo de escena. Si permanece
cerca de él, lo irá matando lentamente.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">El rey de los desconfiados.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";"> Otra variante de los especímenes citados es este José
Stalin en potencia. Ve lo que quiere ver –en general, siempre lo peor- en la
gente y supone que todo el mundo lo persigue. El rey de los desconfiados es, en
realidad, el menos peligroso de los tres tipos anteriores. Este es genuinamente
desequilibrado y, por tanto, fácil de engañar, así como el mismo Stalin era
engañado constantemente. Juegue con la naturaleza desconfiada de este individuo
para logra que se vuelva contra los demás. Pero si usted se convierte en el
blanco de las sospechas, tenga mucho cuidado.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">La serpiente de
larga memoria.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> Al
ser herido o engañado, este hombre no demuestra ira alguna por fuera; hará sus
cálculos y esperará pacientemente. Luego, cuando él pueda invertir los papeles,
ejercerá su cruel venganza, caracterizada por una fría astucia. Reconozca a
este tipo de hombre a través de la calculadora frialdad y la sagacidad que
muestra en los distintos aspectos de su vida. Por lo general, es distante y se
muestra poco afectuoso. Cuídese doblemente de esta serpiente, y si usted lo ha
herido de alguna forma, destrúyalo por completo o bien, aléjese lo más rápido
posible y no vuelva.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El hombre común,
discreto y poco inteligente.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> Usted para las antenas cuando detecta una víctima tan
tentadora. Pero este hombre resulta bastante más difícil de engañar de lo que
usted imagina. Caer en una trampa requiere a menudo de cierta inteligencia e
imaginación para percibir los posibles beneficios. El hombre obtuso no morderá
el anzuelo, porque no lo reconoce, no se da cuenta. El peligro de este hombre
no reside en que acuse daño o busque vengarse, sino que usted, derrochará su
tiempo, energía, sus recursos e incluso su cordura tratando de engañarlo. Tenga
a mano algo para ponerlo a prueba como un chiste o un cuento. Si el individuo
reacciona interpretándolo en forma textual, sin captar la gracia o el doble
sentido, usted está tratando con una persona de este tipo. Si sigue adelante en
su intento de engañarlo, hágalo bajo su propia responsabilidad. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <i>Claves para el poder<o:p></o:p></i></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">La habilidad de evaluar a la gente y saber con quién estás
tratando, es una de las artes más importantes en el proceso de alcanzar y
conservar el poder. Sin esto, usted está como ciego: no solo ofenderá a las
personas equivocadas, sino que elegirá a las personas equivocadas para sus
manipulaciones y creerá estar halagando a alguien cuando en realidad lo está
insultando. Antes de embarcarse en cualquier tipo de acción, evalúe bien a su
víctima o a su potencial adversario. De lo contrario, perderá su tiempo y
cometerá errores. Estudie las debilidades de la gente, las grietas que tiene su
armadura, sus orgullos y sus inseguridades. Conozca sus lados positivos y
negativos antes de decidir si trata con ellos o no.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> Dos
advertencias finales. Primero, al evaluar y medir a su adversario, nunca confíe
en su instinto. Cometerá el error más grande de su vida si se basa en
indicadores tan imprecisos. Nada más valioso que la información concreta que
usted consiga con anterioridad y durante su evaluación. Estudie y espíe a su
adversario durante el tiempo que usted encuentre apropiado. Su paciencia será
recompensada generosamente. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> Segundo,
nunca confíe en las apariencias. Cualquier sujeto con corazón de serpiente
puede utilizar la máscara de la bondad. Una persona que se muestra audaz y
agresiva por fuera puede ser un cobarde por dentro. Aprenda a ver más allá de
las apariencias y a analizar las contradicciones. Nunca confíe en la versión
que los demás dan de sí mismos, en general, nunca reflejan la verdad.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">1.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> Personas Dominantes:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Estas personas ansían tener poder, éxito y fama. Normalmente
su conversación se desarrolla en un tono alto de voz, su gesticulación es muy
enérgica, su discurso es notoriamente agresivo y fácilmente pueden caer en
excesos y en descalificaciones. Se acomodan bien en negociaciones que sean
antagónicas, pero ofenden a muchas personas, pueden comprometer el logro de las
negociaciones y se hacen de enemigos fácilmente, con lo cual tienen una larga
lista de potenciales venganzas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">2.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> Personas Dependientes<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Tratan de tener afinidad con todas las personas a través de
su amabilidad, confianza y calidez. Les importa demasiado la comprensión de los
demás, de aquí su necesidad de aceptación y de amor. Para su reafirmación
necesitan tener grupos de pertenencia, donde son felices de participar y
disfrutan de las relaciones sociales. Como necesitan mantener el equilibrio,
pueden ser fácilmente manipulados por personas dominantes.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">3.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> Personas Distantes<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Estas personas tienen una gran afinidad con hechos que son
impersonales, como los son los datos, los números, las estadísticas, etc. Su
bajo perfil les hace ser distantes, cautelosos e indiferentes. Les complica el
entender las emociones y por ello, tratan de evitarlas. En general, son
insensibles a los sentimientos que tienen otras personas. Tienden a ser
tímidos, distantes, impersonales y poco comunicativos. Dentro de este perfil de
personas encontramos a muchos contadores, estadísticos, ingenieros en
computación y gerentes de finanzas. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> Dentro de otro tipo
de categoría, podemos encontrar a los siguientes especímenes: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 18.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-fareast-font-family: Arial;">a)<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;"> </span></span><!--[endif]--><b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El
pez codicioso</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<h1 style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 12pt; font-weight: normal;">El pez codicioso es una persona que deshumaniza el dinero. Es fría e
inescrupulosa, solo pueden ver las impersonales cifras de una balance
comercial. Dado que solo ven al prójimo como un peón de ajedrez o como un
obstáculo para la obtención de riqueza, estos especímenes pisotean los
sentimientos de los demás y alejan a quienes podrían ser valiosos aliados.
Nadie quiere trabajar con un pez codicioso, por lo cual estos individuos suelen
terminar aislados, víctimas de su propia ambición.<o:p></o:p></span></h1>
<h1 style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 12pt; font-weight: normal;"> </span></h1>
<h1 style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 12pt; font-weight: normal;"> Un pez codicioso es la
presa preferida de los grandes estafadores: tentados por la carnada del dinero
fácil, se traga el anzuelo del fraude con la línea y plomo entera. Es fácil de
engañar, porque dedica tanto tiempo a las cifras, y no a la gente, terminan
ciegos a toda psicología, incluso a la suya propia. Evite estos sujetos antes
de que lo exploten, o utilice la codicia que los caracteriza en beneficio de
usted. <o:p></o:p></span></h1>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">b) <b>El demonio del
regateo</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El poderoso evalúa las proposiciones por sus costos, no toma
en cuenta otros factores como el tiempo, la dignidad y la tranquilidad
interior. Esto es exactamente lo que el <u>demonio del regateo</u> es incapaz
de hacer. Pierde valioso tiempo buscando gangas, se preocupa sin cesar por lo
que podría haber conseguido en otra parte por un poco menos de dinero. Además,
la ganga que adquiere es a menudo algo deslucida o de mala calidad, que exige a
veces reparaciones costosas o un reemplazo anticipado con respecto a un
producto de buena calidad. Los costos de esas búsquedas, no solo en dinero
(aunque el bajo precio de una ganga a menudo es engañoso), sino en tiempo y
tranquilidad, desalientan al individuo normal a embarcarse en ellas, pero para
el Demonio del Regateo la ganga es un fin en sí misma.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> Estos
individuos parecen dañarse solo a sí mismos, pero sus actitudes son
contagiosas: si usted no se defiende de ellos, le contagiarán esa sensación de
inseguridad que implica pensar que debería haber buscado con más entusiasmo
hasta conseguir un precio menor. No discuta con este tipo de personas ni
intente cambiarla. Limítese a hacer un breve cálculo mental, sumando el costo,
al menos en tiempo y paz interior de la búsqueda irracional de una ganga.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">c) <b>El sádico</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El sádico financiero realiza astutos juegos de poder con el
dinero para reafirmar su dominio sobre los demás. Por ejemplo, lo hará esperar
para pagarle el dinero que le debe, con la excusa de que enviado el cheque por
correo. O si lo contrata a usted para trabajar con él, se meterá en todos los
aspectos de la tarea, hasta causarle una úlcera. El sádico parece pensar que el
hecho de pagar por algo, le otorga el derecho a torturar al vendedor o al
dependiente. Si usted tiene la mala suerte de tratar con una persona así, le
convendrá resignarse a sufrir una pérdida financiera, antes que enredarse en
tan destructivos juegos de poder. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">d) <b>El dadivoso que no
discrimina</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">La generosidad cumple una función muy definida en el ámbito
del poder: atrae a la gente, la ablanda y la convierte en aliada. Pero es
preciso utilizarla de manera estratégica, con un objetivo bien definido. El
dadivoso que no discrimina, por el contrario, es generoso porque desea que
todos lo quieran y lo admiren. La generosidad de estos individuos, que va
acompañada de tanta necesidad de reconocimiento, es tan indiscriminada que
difícilmente logre el efecto deseado: si dan de todo a todos, ¿por qué habría
de sentirse especial el destinatario?. Por muy atractivo que pueda parecer
convertir en víctima al dadivoso que no discrimina, en cualquier tipo de
relación con este individuo usted sufrirá la tremenda carga de las insaciables
necesidades emocionales del otro. <o:p></o:p></span></div>
<span style="color: red;"><br /></span>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: red;">Fuente: Curso Liderazgo, Ipla</span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-46666516109095934042013-11-15T09:56:00.002-08:002013-11-25T04:46:13.623-08:00Introducción al liderazgo<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center">
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="background: #E6E6E6; border-collapse: collapse; border: none; margin-left: -202.55pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-insideh: .5pt solid windowtext; mso-border-insidev: .5pt solid windowtext; mso-padding-alt: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; mso-table-layout-alt: fixed;">
<tbody>
<tr>
<td style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 460.1pt;" valign="top" width="613"><div align="center" class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Introducción
al Liderazgo<o:p></o:p></span></b></div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
</div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyText">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">En los días de la era industrial, los
negocios eran más predecibles y estables, las organizaciones se ordenaban en
torno a estructuras verticales con el fin de aprovechar a los expertos
especializados. Los beneficios eran obvios: todas las personas tenían su lugar
y todos entendían su tarea. El poder de decisión crítico reside en la parte
superior de la empresa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Actualmente se dice que las estructuras
de las empresas tienden a ser <b>planas</b>,
es decir, se enfatiza en disminuir la jerarquía para dar más velocidad a las
decisiones; <b>en red externa</b>, es
decir, en relación con otras empresas como los proveedores y los clientes; <b>en red interna</b>, es decir, formando
equipos de trabajo que cruzan los límites de las unidades organizacionales; <b>flexible</b>, es decir, como su relación es
diversa tiene distintos tipos de contratos; <b>diversa</b>, es decir, ésta favorece la diversidad de la fuerza
laboral, sobre todo, si tiene que operar en distintas culturas y, finalmente, <b>global</b>, es decir, que opera en distintos
países del mundo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyText3">
<span style="font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> De
acuerdo con todo lo anterior, la tendencia general es crear organizaciones con
una estructura más plana, en que la gerencia horizontal es más importante que
la gerencia vertical. Dentro de esto, no solo se eliminan las fronteras
jerárquicas sino que también, las fronteras funcionales o departamentales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyText3">
<span style="font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> La organización horizontal es un estado más evolucionado
dentro de la administración moderna. En la cúpula sólo habría un equipo mínimo
de altos ejecutivos que se ocuparían principalmente de funciones estratégicas y
de apoyo al resto de la organización. El resto de la organización trabajaría en
equipos multidisciplinarios, principalmente, en torno a procesos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Para el sector empresarial, esto
significa una importante transformación o más bien, un “<b>cambio cultural</b>” que parece inevitable.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Sin duda que en los próximos años
tendrá que haber una productividad mayor, a medida que se vayan introduciendo
estructuras de organización horizontales centradas en el cliente.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Con todos estos cambios, los nuevos
colaboradores son menos tolerantes al momento de aceptar el poder que está
basado, exclusivamente, en la <u>autoridad formal</u>. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextIndent">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Pero el mayor problema está centrado en
los mandos medios, ya que ellos se sienten amenazados por un mundo que no
comprenden y, además, son profesionales jóvenes que desafían a la autoridad y
no perciben un respaldo de los ejecutivos superiores.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Hay que reconocer que las personas ya
no son tan obedientes como antes, pero esto no significa que debamos suprimir a
los líderes. Por el contrario, lo que necesitamos hoy son nuevos líderes,
líderes renovados que puedan expresarse mejor, <u>usando al máximo el
hemisferio emocional</u>. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextIndent3">
<span style="font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Los líderes modernos deben impulsar a las personas
a cambiar, a renovarse, a aprender, a superase, a crecer, pero también, creando
el caos para luego crear el nuevo orden o un nuevo equilibrio, pero siempre en
un nivel superior al anterior. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextIndent3" style="text-indent: 0cm;">
<span style="font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Hace un tiempo atrás, no
figuraba entre las principales aptitudes para un cargo de líder: la autoconfianza,
la credibilidad e integridad, la comodidad en la ambigüedad, la apertura al
cambio, tener una alta motivación de logro, el optimismo aún frente al fracaso,
el compromiso con la empresa, la habilidad para estimular y retener a personas
talentosas, la sensibilidad a la diversidad de culturas y ser experto en
conducir grupos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">En la nueva empresa sobresale la
necesidad de personalizar todo, lo que implica una mayor diferenciación de los
individuos y de sus necesidades. Cada persona es diferente y, por lo tanto,
cada persona necesita una atención especial. No olvidemos que ellos son
nuestros <b><u>clientes internos</u></b> y,
así como se hace en el marketing uno a uno, los líderes deben tener un mapa de
las características y de las necesidades individuales de su equipo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyTextIndent3">
<span style="font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">A las personas en la
empresa se les puede abordar, tratar, evaluar, premiar y motivar de distintas
maneras. Por ejemplo, una de las empresas más populares en EE.UU. ofrece a sus
empleados premios tales como: masajes a la oficina, podología, estacionamientos,
tintorería para su ropa, descuentos en tiendas de ropa y supermercados y
servicios de guardería, entre otros.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div align="center" class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: center;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: center;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: center;">
<b><u><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">PRINCIPALES CUALIDADES DE UN LÍDER</span></u></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">1. <b>Intrépido:</b> Significa que es una
persona que no le teme al peligro. Ahora esto no significa que sea un temerario
y lo ande buscando, sino que enfrenta todas las situaciones de peligro sin
evadirlo. Por ejemplo, el general Patton dijo: “El valor es el miedo que se
puede sostener por más de 1 minuto”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">2. <b>Gran pensador:</b> Tiene la capacidad para ver desde una
perspectiva amplia. Además, ayuda a otras personas para que puedan ampliar su
pensamiento y su imaginación. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: -63.8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">3. <b>Maestro del cambio:</b> Tiene la capacidad para
aceptar, crear, manejar y dirigir el cambio para que sea beneficioso para
todos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">4.
<b>Éticos:</b> Es una persona justa
e imparcial. Leal y consciente.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">5.
<b>Persistentes y Realistas:</b> Son personas que establecen metas
realistas y que sostienen su compromiso.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 0cm; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">6. <b>Sentido del Humor:</b> Saben reírse, sobre
todo de sí mismo y hacen reír. Son espontáneos y expresan claramente sus
sentimientos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">7.
<b>Tomador de Riesgo:</b> Toma la iniciativa, es
independiente y está dispuesto a fracasar para lograr el éxito.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">8.
<b>Muy Positivos:</b> Es capaz de
ver oportunidades en cada situación, por adversa que sea esta. También, inyectan
optimismo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">9.
<b>Moralmente Fuertes:</b> Siempre valoran el poder
de la verdad.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">10.
<b>Tomador de Decisiones:</b> Él sabe que en cada decisión se
involucra tiempo, energía, dinero y oportunidades.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">11.
<b>Usa eficientemente el Poder: </b>Sabe
que el Poder puede intimidar, por lo cual, lo usa con prudencia y con
inteligencia.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -7.0cm;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">12.
<b><u>COMPROMETIDO</u>:</b> Sabe que la clave del
éxito está en su <u>propio compromiso</u>. Sin esto, es imposible pensar en ser
un buen líder. <o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: 5.65pt;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Concepto
general de Liderazgo<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: 5.65pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">“Es el <b>arte</b></span><b><sup><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">1</span></sup></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
de <b>influir</b></span><b><sup><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">2</span></sup></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> sobre las personas, para que trabajen
con entusiasmo, con el fin de conseguir el cumplimiento de objetivos comunes, y
que también tienen asociado un beneficio común” <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 7.0cm; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: 5.65pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 54.0pt; tab-stops: 54.0pt; text-align: justify; text-indent: -51.15pt;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">1.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <b>Arte</b>: Es cierta
destreza aprendida o adquirida. Entendiendo por destreza a la habilidad con que
se hace algo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">2.
Influir</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">:
Ejercer cierto efecto o predominio sobre los actos de las personas<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">En liderazgo coexisten dos conceptos: <b>poder </b>y <b>autoridad<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 45.0pt; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -45.0pt;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Poder</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">: Es la capacidad que tiene una persona sobre otra para forzarla
para que, a pesar de querer rechazar la idea o la acción, haga su voluntad
debido a la posición o su fuerza. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 72.0pt; tab-stops: 347.3pt; text-align: justify; text-indent: -72.0pt;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Autoridad</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">: Es el arte de conseguir que las
personas hagan voluntariamente lo que uno quiera, debido a la influencia
personal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El liderazgo consiste en conseguir que
la gente haga una serie de cosas con entusiasmo. Entonces, dentro de esa
dinámica nos encontramos con 2 conceptos importantes: <b>la tarea </b>y <b>la relación
humana</b>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Como líder resulta importante
equilibrar estos 2 conceptos debido a que tienen efectos determinantes en los
resultados operacionales de una empresa. Por ejemplo, si sólo nos centramos en
la tarea y descuidamos la relación, tenemos los siguientes efectos: alta
rotación de personal, rebeldía, falta de confianza, bajo nivel de compromiso,
aumento en los rumores, etc. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Empresa
Tradicional<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:shapetype
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</v:shapetype><v:shape id="_x0000_s1026" type="#_x0000_t5" style='position:absolute;
left:0;text-align:left;margin-left:81pt;margin-top:13.4pt;width:126pt;
height:99pt;z-index:-12'/><![endif]--><!--[if !vml]--><span style="height: 135px; left: 0px; margin-left: 106px; margin-top: 16px; mso-ignore: vglayout; position: absolute; width: 172px; z-index: -12;"><img height="135" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif" v:shapes="_x0000_s1026" width="172" /></span><!--[endif]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:line
id="_x0000_s1030" style='position:absolute;left:0;text-align:left;z-index:5'
from="126pt,12.8pt" to="4in,12.8pt"/><![endif]--><!--[if !vml]--><span style="height: 2px; left: 0px; margin-left: 167px; margin-top: 16px; mso-ignore: vglayout; position: absolute; width: 218px; z-index: 5;"><img height="2" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.gif" v:shapes="_x0000_s1030" width="218" /></span><!--[endif]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
<b>Gerente General<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:line
id="_x0000_s1029" style='position:absolute;left:0;text-align:left;z-index:4'
from="108pt,12.2pt" to="297pt,12.2pt"/><![endif]--><!--[if !vml]--><span style="height: 2px; left: 0px; margin-left: 143px; margin-top: 15px; mso-ignore: vglayout; position: absolute; width: 254px; z-index: 4;"><img height="2" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.gif" v:shapes="_x0000_s1029" width="254" /></span><!--[endif]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
<b> Cuerpo Táctico<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:line
id="_x0000_s1028" style='position:absolute;left:0;text-align:left;z-index:3'
from="90pt,11.6pt" to="297pt,11.6pt"/><![endif]--><!--[if !vml]--><span style="height: 2px; left: 0px; margin-left: 119px; margin-top: 14px; mso-ignore: vglayout; position: absolute; width: 278px; z-index: 3;"><img height="2" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.gif" v:shapes="_x0000_s1028" width="278" /></span><!--[endif]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
<b>Cuerpo Operativo<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
<b>Cliente <o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">NUEVO
MODELO DE EMPRESA<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<table align="left" cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td height="5" width="110"></td>
</tr>
<tr>
<td></td>
<td><img height="246" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image005.gif" v:shapes="_x0000_s1027 _x0000_s1033" width="172" /></td>
</tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:shape
id="_x0000_s1027" type="#_x0000_t5" style='position:absolute;left:0;
text-align:left;margin-left:99.75pt;margin-top:48.7pt;width:126pt;height:109.5pt;
rotation:19653962fd;flip:x;z-index:2'/><v:shapetype id="_x0000_t58"
coordsize="21600,21600" o:spt="58" adj="2538" path="m21600,10800l@3@6,18436,3163@4@5,10800,0@6@5,3163,3163@5@6,,10800@5@4,3163,18436@6@3,10800,21600@4@3,18436,18436@3@4xe">
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z-index:8' fillcolor="#ff9">
<v:textbox>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal>
<b style='mso-bidi-font-weight:normal'><span
style='font-size:12.0pt;mso-bidi-font-size:10.0pt;font-family:"Arial","sans-serif";
mso-bidi-font-family:"Times New Roman"'><o:p> </o:p></span></b></p>
<p class=MsoNormal>
<b style='mso-bidi-font-weight:normal'><span
style='font-size:12.0pt;mso-bidi-font-size:10.0pt;font-family:"Arial","sans-serif";
mso-bidi-font-family:"Times New Roman"'>Cliente</span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:shape><![endif]--><!--[if !vml]-->
<!--[endif]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<br clear="ALL" />
<br />
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:line
id="_x0000_s1036" style='position:absolute;left:0;text-align:left;z-index:11'
from="99pt,12.25pt" to="315pt,12.25pt"/><![endif]--><!--[if !vml]--><span style="height: 2px; left: 0px; margin-left: 131px; margin-top: 15px; mso-ignore: vglayout; position: absolute; width: 290px; z-index: 11;"><img height="2" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image006.gif" v:shapes="_x0000_s1036" width="290" /></span><!--[endif]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
<b>Liderazgo</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
<b>Autoridad</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:line
id="_x0000_s1031" style='position:absolute;left:0;text-align:left;z-index:6'
from="108pt,2.65pt" to="306pt,2.65pt"/><![endif]--><!--[if !vml]--><span style="height: 2px; left: 0px; margin-left: 143px; margin-top: 3px; mso-ignore: vglayout; position: absolute; width: 266px; z-index: 6;"><img height="2" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.gif" v:shapes="_x0000_s1031" width="266" /></span><!--[endif]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
<b>Servicio y Sacrificio<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:line
id="_x0000_s1034" style='position:absolute;left:0;text-align:left;z-index:9'
from="126pt,2.05pt" to="306pt,2.05pt"/><![endif]--><!--[if !vml]--><span style="height: 2px; left: 0px; margin-left: 167px; margin-top: 2px; mso-ignore: vglayout; position: absolute; width: 242px; z-index: 9;"><img height="2" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image008.gif" v:shapes="_x0000_s1034" width="242" /></span><!--[endif]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
<b>AMOR<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:line
id="_x0000_s1032" style='position:absolute;left:0;text-align:left;z-index:7'
from="2in,6.25pt" to="297pt,6.25pt"/><![endif]--><!--[if !vml]--><span style="height: 2px; left: 0px; margin-left: 191px; margin-top: 7px; mso-ignore: vglayout; position: absolute; width: 206px; z-index: 7;"><img height="2" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image009.gif" v:shapes="_x0000_s1032" width="206" /></span><!--[endif]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> <b>Voluntad<o:p></o:p></b></span></div>
<table align="left" cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td height="7" width="191"></td>
</tr>
<tr>
<td></td>
<td><img height="2" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image010.gif" v:shapes="_x0000_s1035" width="206" /></td>
</tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:line
id="_x0000_s1035" style='position:absolute;left:0;text-align:left;z-index:10'
from="2in,5.65pt" to="297pt,5.65pt"/><![endif]--><!--[if !vml]-->
<!--[endif]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> </span></div>
<br clear="ALL" />
<br />
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Principios básicos del modelo<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">1. Un líder debe saber reconocer las
necesidades legítimas de sus colaboradores y satisfacerlas. Lo cual está
fundado en la autoridad la que, a su vez, se funda en el servicio<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">2. Si tú estás dispuesto a hacer algo
por mí, yo estaré siempre dispuesto a hacer algo por ti.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El punto 2. se refiere a un verbo que <b><u>describe un comportamiento</u></b> y no
un sustantivo que describe un sentimiento, me refiero al amor.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Definición
de amor</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">“El amor es paciente, es afable, no es
jactancioso ni engreído, no es grosero, no busca nada, no lleva cuentas del
mal, no se regocija con la injusticia sino con la verdad, todo lo sufre, todo
lo soporta. El amor nunca falla”<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Resumiendo los conceptos más
importante, tenemos lo siguiente: paciente, afable, humildad, respeto,
generosidad, indulgencia, honradez y compromiso.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Paciencia </span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">: Mostrar dominio sobre uno mismo<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 72.0pt; tab-stops: 9.0pt; text-align: justify; text-indent: -72.0pt;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Afable </span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">: Prestar atención, apreciar y animar.
Relación con nuestro actuar no sobre nuestros sentimientos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Humilde</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> :
Ser auténtico y sin pretensiones ni arrogancia<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Respeto</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> :
Tratar a su entorno con deferencia y con la importancia que merece<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Generosidad</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";"> : Satisfacer las
necesidades de los demás<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Indulgencia</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> :
No guardar rencor al que nos perjudica<b><o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Honradez</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> :
Estar libre de engaños. Integridad en el obrar<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Compromiso</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> :
Atenerse a nuestras elecciones<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:line
id="_x0000_s1037" style='position:absolute;left:0;text-align:left;z-index:12'
from="0,-9pt" to="414pt,-9pt"/><![endif]--><!--[if !vml]--><span style="mso-ignore: vglayout; position: relative; z-index: 12;"><span style="height: 2px; left: -1px; left: 0px; position: absolute; top: -13px; width: 554px;"><img height="2" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image011.gif" v:shapes="_x0000_s1037" width="554" /></span></span><!--[endif]--><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> </span></div>
<br clear="ALL" />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 99.0pt; tab-stops: 9.0pt; text-align: justify; text-indent: -99.0pt;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">RESULTADO</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> </span><span style="font-family: Wingdings; font-size: 12.0pt; mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-char-type: symbol; mso-hansi-font-family: Arial; mso-symbol-font-family: Wingdings;">à</span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> Dejar a un lado tus propios deseos y
necesidades. Buscar lo mejor para los demás.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 347.3pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Puede ser que uno de mis colaboradores
no sea agradable y que a mi no me guste. Pero, aún así, uno puede ser paciente,
honrado y respetuoso con él.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Cuando lideras con autoridad, estás
necesariamente llamado a dar lo mejor de ti mismo, a amar, a servir e incluso a
sacrificarte por los demás. Una vez más, el amor no consiste en lo que sientes
por los demás, sino en lo haces por ellos<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 54.0pt; tab-stops: 18.0pt; text-align: justify; text-indent: -54.0pt;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">AMAR</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">: </span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 14.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Son lo actos derivados de dar lo mejor
de uno a lo demás, identificando y satisfaciendo sus legítimas necesidades.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="color: red;">Fuente: Curso Liderazgo Ipla.</span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-9186896232360485672013-11-15T09:54:00.002-08:002013-11-25T04:46:45.724-08:00Emociones<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">EMOCIONES</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">¿Podría imaginar una vida sin emociones, sin alegría, sin
pena o sin temor? Sin duda que no, porque aunque uno quiera evitar algunas
emociones, las cuales nosotros encontramos negativas o destructivas, éstas, son
parte importante de nuestra vida porque nos muestran los contrastes. Sin ellas,
no podríamos evolucionar, no podríamos ser nosotros mismos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> En forma
general, podemos definir a las emociones como: “<b>un estado de ánimo provocado por impresiones de los sentidos, ideas o
recuerdos que se traducen en gestos, actitudes y otras formas de expresión</b>”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span class="elema1"><b><span lang="ES-CL" style="color: windowtext; font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 15.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";">Emoción</span></b></span><span class="elema1"><span lang="ES-CL" style="color: windowtext; font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 15.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";">.</span></span><span class="eetimo1"><span lang="ES-CL" style="color: windowtext; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Arial Unicode MS";"> Según R.A.E. (Del lat. emotĭo, -ōnis).</span></span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=3481017825727618995" name="0_1"></a><span class="eabrv1"><span lang="ES-CL" style="color: windowtext; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Arial Unicode MS"; mso-bidi-font-size: 13.0pt; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";"> </span></span><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Arial Unicode MS"; mso-bidi-font-size: 13.0pt; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";">||
<b>1.</b> <span class="eacep1"><span style="color: windowtext;">Alteración del ánimo intensa y pasajera, agradable o
penosa, que va acompañada de cierta conmoción somática.</span></span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=3481017825727618995" name="0_2"></a> ||<span class="eordenaceplema1"> <b>2.</b></span><span class="eacep1"><span style="color: windowtext;"> Interés
expectante con que se participa en algo que está ocurriendo.</span></span> <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> Ahora,
lo importante es poder determinar qué son las emociones. Es una tarea compleja
debido a que existen muchas variables interviniendo al unísono en una acción
que desencadenan una serie de cambios fisiológicos en nuestro cuerpo. Pero en
ese sentido, existe consenso científico en que concurren tres componentes
principales:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<ol start="1" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Cambios fisiológicos internos (ritmo cardiaco,
presión sanguínea, etc.)<o:p></o:p></span></li>
</ol>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<ol start="2" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Cambios en los estados cognoscitivos (relaciones con
experiencias anteriores)<o:p></o:p></span></li>
</ol>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<ol start="3" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 36.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Conductas <b>expresivas
externas</b><o:p></o:p></span></li>
</ol>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt; mso-list: l0 level2 lfo1; tab-stops: list 18.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Symbol; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><img alt="*" height="13" src="file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif" width="13" /><span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;">
</span></span><!--[endif]--><b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">La expresión
externa de la emoción<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Cuando estamos frente a un grupo de personas que tienen
una relación laboral con nosotros, es importante tratar de conocerlas y de
entenderlas, pero el ser humano es complejo y muchas veces evita darse a
conocer en términos profundos. ¿Será por temor, por sentirse débil frente al
otro o por qué? Realmente es una respuesta compleja, en esto se entrelazan
demasiadas variables Psicosociales que va desde el tipo de familia, la
socialización que tuvo, etc. Como eso es algo difícil de lograr en poco tiempo,
tenemos que recurrir a otros métodos para acercarnos a las personas, y un
método que indoloro es el aprender a <b>leer
a las personas</b>. Para estos fines, nos ayuda bastante el conocer el <u>lenguaje
no verbal</u>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt; mso-list: l1 level1 lfo2; tab-stops: list 18.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Wingdings; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;">Ø<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;"> </span></span><!--[endif]--><b><u><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">El lenguaje no verbal</span></u></b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">El mensaje verbal contiene la información relativa a
las palabras, mediante nuestro interlocutor manifiesta sus ideas. Ahora bien,
existe más información que está encerrada en como se dicen esas palabras, es
decir, en el lenguaje no verbal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";"> Con
lenguaje no verbal nos estamos refiriendo al lenguaje del cuerpo o la expresión
física total que va acompañando a las palabras, frases o discurso de una
persona. Por ejemplo, cuando hablamos de <b>la
voz</b>, tenemos muchos matices que nos podrían entregar cierta información,
como lo es: el volumen, el ritmo, las pausas, la entonación, la modulación, la
fluidez de las palabras, etc. Al mismo
tiempo, tenemos toda una gama de información disponible en <b>el rostro</b>, en la mirada, en el movimiento de los ojos y de las
cejas y diferentes muecas que realizamos con la boca, de esta manera podemos
demostrar ciertas emociones básicas como lo es: la ira, la tristeza, el
disgusto, la felicidad y la sorpresa. Como así también, podemos extraer información
de <b>las manos</b> en cuanto a su postura,
ver si acompaña a las palabras para darles mayor fuerza o solo experimentan
calma o nerviosismo; en el caso de estar nerviosa la persona, ver si sus dedos
se mueven ansiosamente y/o si sus manos transpiran o no. Por otro lado, también
tenemos las diferentes posturas que adopta <b>el
cuerpo</b> en general cuando reacciona frente a diferentes estímulos que
entrega la otra persona. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyText3">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">La comunicación no
verbal es inconsciente, por lo que no miente jamás, aspecto que le confiere al
negociador una cantidad de información adicional que le facilita el
conocimiento del estado de ánimo de su interlocutor. A la vez, le permite
contrastar esta información con la que ésta persona le ofrece con su mensaje
verbal, pudiendo detectar así, todas las incongruencias que podrían ser muestra
de hechos falsos o, también, falta de convencimiento en su discurso.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Es cierto que podríamos forzar ciertos gestos para
despistar y dar ciertas señales falsas. Los actores dramáticos pueden lograr
estos efectos, pero si observamos con profundidad otros rasgos secundarios, la
incongruencia siempre aparece en algunos de ellos. Dicho de otra manera, aunque
usted se adiestre en colocar cara de bueno y con una linda sonrisa, con los brazos
abiertos, palmas hacia arriba o cualquier otro gesto de sinceridad, si está
mintiendo, sin lugar a dudas su tono muscular facial, su mirada, su cambio en
la sonrisa, sus manos o algún otro detalle lo delatarán frente al observador
hábil.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt; mso-list: l2 level1 lfo3; tab-stops: list 18.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Wingdings; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;">Ø<span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;"> </span></span><!--[endif]--><b><u><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Tácticas de comunicación</span></u></b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Se entiende por aquellos <b>recursos específicos del lenguaje</b> que, utilizados de una forma
precisa y oportuna, pueden contribuir a lograr una <b>mayor eficiencia en la comunicación</b>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-insideh: .5pt solid windowtext; mso-border-insidev: .5pt solid windowtext; mso-padding-alt: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; mso-table-layout-alt: fixed;">
<tbody>
<tr>
<td style="background: #E6E6E6; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 237.5pt;" valign="top" width="317"><h5>
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Tácticas<o:p></o:p></span></h5>
</td>
<td style="background: #E6E6E6; border-left: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 268.2pt;" valign="top" width="358"><div align="center" class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: center;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Explicación<o:p></o:p></span></b></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 237.5pt;" valign="top" width="317"><div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">“Estoy de acuerdo con usted”<o:p></o:p></span></b></div>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 268.2pt;" valign="top" width="358"><div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Queremos dar a entender que la situación nos inquieta tanto como al
otro. Nos identificamos con él y podemos establecer una mejor alianza para
llegar a una solución satisfactoria.<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 237.5pt;" valign="top" width="317"><div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">“Estoy de acuerdo con usted en
los puntos a) y b), pero no así en el c). Examinémoslo”<o:p></o:p></span></b></div>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 268.2pt;" valign="top" width="358"><div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Esto indica al interlocutor que, si bien estamos preocupados por
llegar a una solución satisfactoria, pero no estamos dispuestos a ceder en
todo.<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 237.5pt;" valign="top" width="317"><div align="center" class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: center;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: center;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">“¡Ajá!”<o:p></o:p></span></b></div>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 268.2pt;" valign="top" width="358"><div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Esta es una expresión que transmite a la otra persona que, lo que
estamos escuchando, nos interesa en primera instancia.<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 237.5pt;" valign="top" width="317"><h5>
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> </span></h5>
<h5>
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> </span></h5>
<h5>
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">“Mm...Hmm”<o:p></o:p></span></h5>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 268.2pt;" valign="top" width="358"><div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Es un sonido que emitimos con los labios cerrados, con el cual
queremos demostrar sutilmente un cierto escepticismo respecto a lo que nos
dicen. Pocas veces es significado de aprobación.<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 237.5pt;" valign="top" width="317"><div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: center;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">“¿Por qué? ¿Ah?<o:p></o:p></span></b></div>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 268.2pt;" valign="top" width="358"><div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Es una manera de poner en evidencia a la otra parte que hemos sido
objeto de un trato inadecuado o bien, cuando descubrimos que nos han ocultado
o falseado información.<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 237.5pt;" valign="top" width="317"><div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">“Me parece muy adecuada la forma
en que usted está tratando este asunto”<o:p></o:p></span></b></div>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 3.5pt 0cm 3.5pt; width: 268.2pt;" valign="top" width="358"><div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES-TRAD; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt;">Esto contribuye a reconocer el mérito de la otra persona. Es un
elogio y para que sea realmente eficaz, debe cumplir con 4 condiciones: ser
sincero, espontáneo, específico y del interés de la otra persona.<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="tab-stops: list 71.4pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="color: red;">Fuente: Curso Liderazgo, Ipla</span><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-58655697811772374312013-11-15T09:45:00.003-08:002013-11-25T04:47:23.918-08:00Actitud<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoTableGrid" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 480;">
<tbody>
<tr>
<td style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 230.4pt;" valign="top" width="307"><div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Introducción de ACTITUD<o:p></o:p></span></b></div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">1. Actitud</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">: <u>Según la RAE</u>
<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="color: #3366ff; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">1</span></b><span class="eordenaceplema1"><b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial Unicode MS","sans-serif";">. </span></b></span><span class="eacep1"><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";">Postura del cuerpo humano,
especialmente, cuando es determinada por los movimientos del ánimo, o expresa
algo con eficacia.</span></span><span class="eejemplo1"><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";">
</span></span><span class="eejemplo1"><b><i><span lang="ES-CL" style="color: red; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";">Actitud graciosa, imponente.</span></i></b></span><span class="eejemplo1"><b><span lang="ES-CL" style="color: red; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";"> <i>Las actitudes de un orador o de un actor.</i></span></b></span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=3481017825727618995" name="0_2"></a><b><span lang="ES-CL" style="color: red; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";"> <o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span class="eordenaceplema1"><b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";">2.</span></b></span><span class="eacep1"><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";">
Postura de un animal cuando por algún motivo algo le llama la atención</span></span><span class="eacep1"><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial Unicode MS","sans-serif";">.</span></span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=3481017825727618995" name="0_3"></a><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial Unicode MS","sans-serif";">
<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">2. Actitud:</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> <u>Según
“Comportamiento Organizacional”, Stephen P. Robbins</u><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Son los enunciados de una evaluación, favorable o
desfavorable, con relación a la gente, a un objeto o a un evento. En
definitiva, es como se siente uno respecto de algo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">3. Actitud:</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> <u>Según la
teoría Sicológica</u><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Actitud, forma de motivación social que predispone la
acción de un individuo hacia determinados objetivos o metas. La actitud designa
la orientación de las disposiciones más profundas del ser humano ante un objeto
determinado. Existen actitudes personales relacionadas únicamente con el
individuo y actitudes sociales que inciden sobre un grupo de personas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">A lo largo de la vida, las personas adquieren experiencia
y forman una red u organización de creencias características, entendiendo por
creencia la predisposición a la acción. La actitud engloba un conjunto de
creencias, todas ellas relacionadas entre sí y organizadas en torno a un objeto
o situación. Las formas que cada persona tiene de reaccionar ante cualquier
situación son muy numerosas, pero son las formas comunes y uniformes las que
revelan una actitud determinada.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">El concepto de actitud es básico en dos campos: en
psicología social y en la teoría de la personalidad. A finales de la década de
1920, el psicólogo estadounidense Gordon W. Allport se interesó por la
investigación de las actitudes sociales, pero no fue hasta la década de 1940,
con la publicación de El miedo a la libertad (1941) de Erich Fromm, cuando este
concepto empezó a cobrar importancia en la teoría de la personalidad. La
actitud social es compartida y favorece los intereses sociales por encima de
los individuales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Origen
de las actitudes</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">a. La socialización primaria<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">b. Grupos de pertenencia<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">c. Grupos de referencia<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Por ejemplo, la publicidad apunta hacia un cambio de
actitud en la masa consumidora<o:p></o:p></span><br />
<span style="color: red; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"><br /></span>
<span style="color: red; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Fuente: Curso Liderazgo , Ipla</span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-85205527883202622312013-11-15T09:44:00.000-08:002013-11-25T04:48:22.388-08:00Aprendizaje y Adaptación <div class="MsoBodyText" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoBodyText">
<span style="color: red; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">APRENDIZAJE Y ADAPTACIÓN</span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">: LAS DOS CARAS<br />
DEL DESARROLLO ORGANIZACIÓN<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">En el entorno en el que hoy nos movemos, una ventaja
competitiva que se vislumbra primordial es la <b>adaptabilidad </b>de la organización a los <b>nuevos entornos</b>, la <b>flexibilidad</b>
de competir bajo<b> nuevos retos</b> y ante
las nuevas y variables<b> exigencias de los
clientes</b>. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Para poder lograr esa capacidad de
adaptación al medio, la organización debe <b>ser
capaz de aprender</b>, y para aprender, en toda su expresión, debe ser asimismo
<b>capaz de "olvidar".</b> Las
estructuras, productos, comportamientos y decisiones que <b>han sido útiles,</b> o incluso <b>decisivas
para el éxito</b> de la empresa, en el pasado, pueden ser <b>totalmente negativas </b>en el futuro. Las nuevas situaciones y retos
necesitan nuevas respuestas, y es misión de la dirección orientar a la
organización en la <b>adquisición de las
habilidades necesarias</b>. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">La misión de la dirección se basa inicialmente en la <b>percepción del cambio </b>que debe
producirse, y posteriormente, aunque con la misma importancia, en la<b> preparación y dinamización</b> de toda la
empresa para el logro de las nuevas metas. Involucrar la empresa no es más que <b>involucrar a todas las personas que
trabajan en ella</b>. Las organizaciones tienen vida propia, siempre y cuando
evolucionen y mejoren <b>en la medida en que
las personas </b>que forman parte de ellas <b>lo
consiguen. </b></span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El objetivo estratégico es un proceso de <b>transformación revolucionaria</b> en sus
metas y resultados, pero<b> evolucionado en
su ejecución</b>. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Esto significa poner en marcha un proceso de <b>intensidad progresiva</b> para comunicar,
motivar, implicar y escuchar a todos los miembros de la empresa, revitalizando
las <b>energías latentes</b> del personal. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">MOVILIZAR LA
ORGANIZACIÓN</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"> </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Para transformar realmente la organización es necesario <b>modificar los comportamientos de las
personas</b> que la integran, de forma que <b>abandonen
los hábitos y formas de hacer del pasado,</b> para enfocar sus actuaciones <b>hacia la nueva visión</b>. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">La experiencia indica que las
principales causas de fracaso hacen referencia a <b>factores humanos</b> y no a factores técnicos. Los cambios afectan a
las personas<b> de manera significativa</b>,
personas que, al fin y al cabo, van a ser las encargadas de <b>abandonar algo conocido por algo nuevo e
incierto.</b> Es necesario, por tanto, trabajar sobre los<b> aspectos humanos </b>que favorezcan la adaptación de las personas. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">En la mayor parte de los casos, la
movilización de la organización se produce <b>cuando
se ha llegado a un momento de crisis</b>; cuando la supervivencia está en
peligro y las recetas clásicas no están surtiendo el efecto esperado. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Indudablemente, alcanzar esta situación no es fácil, se
requiere un <b>fuerte liderazgo</b>, una <b>estructura flexible</b>, personas
acostumbradas y <b>dispuestas al cambio</b>,
y una dirección estratégica firme y clara. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">De cualquier manera, los directivos <b>deben movilizar el entusiasmo de su gente.</b>
Ese entusiasmo se materializa a través de <b>retos
claramente específicos,</b> que muestren el camino a seguir. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Para lograr que ese entusiasmo no sea
efímero, todas las personas de una empresa <b>deben
tener acceso a las herramientas necesarias para construir ese cambio</b>,
contribuyendo a la obtención de ventajas competitivas. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">En el comportamiento humano se
evidencia la regla <b>20-60-20</b>, la cual
indica que el <b>20%</b> de las personas
son inicialmente <b>reacias</b> a cualquier
cambio que se produzca, el <b>60%</b> se
identifican como <b>neutras</b> y el
restante <b>20%</b> se manifiestan <b>a favor</b> del mismo. Los gestores del
cambio deben <b>impulsar </b>a la gente de
tal forma que paulatinamente las personas se <b>involucren </b>a posiciones favorecedoras de la transformación prevista.
Para poder actuar en este sentido, es preciso conocer los ciclos de desarrollo
y resistencia al cambio: </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<u><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Ciclo de Desarrollo:</span></u><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">La información fomenta la participación activa. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">La participación activa lleva al compromiso. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El compromiso genera resultados. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<u><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Ciclo de Resistencia: </span></u><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Lo desconocido genera miedo. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">El miedo provoca comportamientos defensivos. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Los comportamientos defensivos fortalecen la resistencia. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Por eso, toda iniciativa de <b>cambio</b> o <b>desarrollo
organizacional</b>, se completa cuando se logra la internalización, por parte
de todas las personas de la empresa, de la nueva situación. Una vez asimilado
eficientemente este proceso, la empresa se encuentra en disposición de <b>asumir nuevos retos</b>. </span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Esta armonía se logra<b> integrando los valores e intereses de cada
una de las partes</b> implicadas en la organización (los empleados, los
proveedores y los clientes).</span><span style="font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></div>
<span style="color: red;"><br /></span>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: red;">Fuente: Curso Liderazgo, Ipla</span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-15001544286917009312013-11-15T09:24:00.002-08:002013-11-25T04:48:38.668-08:00Comportamiento Organizacional<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Es un campo de estudio donde se investiga el <b>grado de impacto</b> que tienen los <b>individuos</b>, los <b>grupos</b> y la <b>estructura</b>
sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el objetivo de
mejorar la eficiencia<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">1.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> Cuando hablamos
de <b>individuos</b> nos estamos centrando
en <b>3</b> aspectos principales:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">1.a.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> Características
biográficas<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> - Edad </span><span style="font-family: Wingdings; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-char-type: symbol; mso-hansi-font-family: Arial; mso-symbol-font-family: Wingdings;">à</span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> Edad vs.
Rendimiento - Satisfacción – Rotación -
Ausentismo<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> - Género </span><span style="font-family: Wingdings; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-char-type: symbol; mso-hansi-font-family: Arial; mso-symbol-font-family: Wingdings;">à</span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> ¿Quién tiene
mejor rendimiento? Hombre o Mujer<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> - Estado
Civil </span><span style="font-family: Wingdings; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-char-type: symbol; mso-hansi-font-family: Arial; mso-symbol-font-family: Wingdings;">à</span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> ¿Quién produce más? Un soltero o un casado <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> -
Antigüedad </span><span style="font-family: Wingdings; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-char-type: symbol; mso-hansi-font-family: Arial; mso-symbol-font-family: Wingdings;">à</span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> Relación entre antigüedad – ausentismo - productividad<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">1.b.</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> Habilidad<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Todos los individuos nacen y se desarrollan en forma
distinta. Por un lado, están los factores biológicos, físicos y genéticos y,
por otro lado, están los factores socioculturales que ayudan a potenciar o
disminuir los primeros factores, a través de la socialización.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">La habilidad la podemos definir como una capacidad que
tiene el individuo para realizar varias tareas en un trabajo. Estas capacidades
pueden ser <b>intelectuales</b> o <b>físicas</b>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: red;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: red;">Fuente: Curso Liderazgo Ipla.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-61880786028207812032013-11-15T09:23:00.003-08:002013-11-25T04:49:32.836-08:00Percepcion<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">PERCEPCIÓN<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal">
<span class="elema1"><span lang="ES-CL" style="color: windowtext; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";">Definición:</span></span><span class="eabrv1"><span lang="ES-CL" style="color: windowtext; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";"><o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span class="eordenaceplema1"><b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";">1.</span></b></span><span class="eacep1"><span lang="ES-CL" style="color: windowtext; font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";"> Sensación
interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos.</span></span><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=3481017825727618995" name="0_3"></a><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-fareast-font-family: "Arial Unicode MS";"> <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Los principales factores que influyen en la percepción,
son los siguientes:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">a. <b>Perceptor</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Cuando un individuo mira y lee una situación, viene
enseguida una interpretación de lo que ve y siente. Pero, en este proceso,
intervienen las características personales del individuo que lo hacen único e
irrepetible. Como por ejemplo, las actitudes, las motivaciones, los intereses,
las experiencias anteriores y las expectativas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 72.0pt; text-align: justify; text-indent: -72.0pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Actitudes
</span><span style="font-family: Wingdings; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-char-type: symbol; mso-hansi-font-family: Arial; mso-symbol-font-family: Wingdings;">à</span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> </span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES;">Una persona le gusta
estar en grupos grandes porque nadie le pregunta nada y queda en el anonimato.
En cambio, otra persona, le gustan los grupos reducidos porque se puede
interactuar. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 72.0pt; text-align: justify; text-indent: -72.0pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Motivos </span><span style="font-family: Wingdings; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-char-type: symbol; mso-hansi-font-family: Arial; mso-symbol-font-family: Wingdings;">à</span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> </span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES;">Las necesidades insatisfechas estimulan a los individuos a estimular e
influenciar fuertemente sus percepciones y, por lo tanto, su realidad. Por
ejemplo, un jefe inseguro puede percibir un clara amenaza que su colaborador
directo sea profesional, muy eficiente y muy bien evaluado. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 63.0pt; text-align: justify; text-indent: -63.0pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 72.0pt; text-align: justify; text-indent: -72.0pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Intereses
</span><span style="font-family: Wingdings; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-char-type: symbol; mso-hansi-font-family: Arial; mso-symbol-font-family: Wingdings;">à</span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> </span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES;">Dado que los intereses
personales defieren de manera fundamental, lo que una persona advierte dentro
de una situación puede diferir de los otros que perciben.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 72.0pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 90.0pt; text-align: justify; text-indent: -90.0pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Experiencias
</span><span style="font-family: Wingdings; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-font-family: Arial; mso-bidi-font-family: Arial; mso-char-type: symbol; mso-hansi-font-family: Arial; mso-symbol-font-family: Wingdings;">à</span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;"> </span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; mso-ansi-language: ES;">Muchas veces las
experiencias intervienen y pueden anular el interés de un objeto<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">b. <b>Objetivo</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Las características del objetivo que está siendo
observado, pueden influir en lo que se percibe. Por ejemplo, las personas
ruidosas tienden a ser más notorias y advertidas en un grupo con respecto a
personas que son más tranquilas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">El movimiento, los sonidos, el tamaño y otros atributos
de un objetivo configuran la forma en que lo vemos. Además, como los objetivos
no se miran en forma aislada sino que dentro de un contexto, la relación que
existe entre forma y fondo influyen en la percepción. De igual manera, la
tendencia a agrupar las cosas que están situadas cerca de uno a algo que se le
parezca.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">c. <b>Situación</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: ES;">Es importante tomar en cuenta el contexto en que se
desarrolle una situación y los elementos que intervienen en ella,<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="color: red;">Fuente: Curso Liderazgo, Ipla.</span><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-78191954460722221462013-11-15T09:23:00.000-08:002013-11-25T04:49:07.464-08:00Roles e identidad<div align="center" class="MsoNormal" style="background: #E0E0E0; text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">ROLES
E IDENTIDAD SOCIAL<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Desde
la teoría de los roles, la identidad social se puede concebir como el resultado
de la interacción con personas que ocupan status complementarios diversos. Se
podría decir entonces que la identidad social es el conjunto de conocimientos
sobre uno mismo que van surgiendo según nos vamos colocando en dimensiones
ecológicas y sociológicas distintas. Es como si al irnos colocando frente a
personas que ocupan roles complementarios distintos, nos fuésemos preguntando
algo como: ¿Quién es éste?", o ¿Quién eres tú?". Por consiguiente, no
tendríamos más remedio que preguntarnos aquello de: "¿Quién soy yo para él
o ante él?", es decir, "¿quién soy yo?".<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Un
tema que se ha tocado con anterioridad debernos de puntualizarlo en este
momento. Éste es el de cómo influye el desempeño de los roles en el surgir de
la identidad social. Vamos a formular unas cuantas premisas que expresen lo más
claramente probado en Psicología Social:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">-
Desempeñar roles adquiridos, o que tienen más característica de adquiridos que
de adscritos, está estrechamente relacionado con la estima social y con el
poder legitimado. Ahora bien, como un rol es más adquirido cuanto más sea
necesario un acto de elección personal para ocuparlo, se puede decir que
proporcionan más identidad social aquellos roles que más claramente tienen en
su origen actos claros de elección o voluntariedad.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">-
El desempeño de roles adscritos exige perfección en la respuesta a las
expectativas. La no respuesta perfecta, aunque se trate de detalles, lleva a
identidades sociales negativas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">-
El desempeño de roles de gran implicación personal conduce a una mayor
identidad social.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">-
Numerosos estudios relacionan el desempeño de roles con la aparición de
actitudes. Efectivamente, está probado que el desempeño de roles modifica
seriamente el entramado actitudinal de las personas, con la consiguiente
repercusión en la conducta y en la identidad social.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">-
La literatura clínica aporta muchos datos sobre cambios somáticos originados a
partir de la adopción de determinados roles. Se sabe que frecuentemente la
adopción de un determinado rol altera el tono muscular, la presión arterial...
Casos muy límites son los observados en las prácticas del vudú y la santería,
en las que el sujeto adopta el papel de "embrujado" y cambia de
personalidad e identidad. En ocasiones, su alteración psicosomática puede ser
tal que le conduzca a la muerte.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="background: #E0E0E0; text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">EL
APRENDIZAJE DE LOS ROLES<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">La
teoría conductual del estímulo respuesta: no se ha mostrado muy eficaz a la
hora de explicar el aprendizaje de los roles. Más bien han tenido éxito, al
menos en cuanto a suscitar investigación al respecto, las teorías de la
orientación gestáltica. Estas teorías de la Gestalt consideran que los roles no
se aprenden de forma muy paulatina y como por adición de piezas pequeñas unas a
otras. Lo que se afirma es que los roles se aprenden de forma casi intuitiva y
unitaria, es decir, que la persona capta de una vez todo el llamado "role set",
el "quién soy yo para vosotros". Este aprendizaje intuitivo de mi
identidad social se va luego concretando en conductas concretas de forma
paulatina.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Se
podría decir que existen dos tipos de estudios que se ocupan del aprendizaje de
los roles:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">-
Unos se han interesado especialmente en el estudio de niños y de la indagación
acerca de cómo surgen en ellos los primeros y fundamentales roles en los que se
va a basar toda la identidad social. Son estudios llevados a cabo por
Psicólogos Evolutivos, los cuales se ocupan de contrastar la forma que tienen
los niños de aprender el cómo desempeñar los roles adscritos, como el sexo, el
lugar en la familia...<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">-
Otros se han interesado especialmente en el estudio de adultos y de indagar
acerca de los procesos de enculturación. Suelen ser estudios que investigan
cómo aprenden los adultos, qué roles adquiridos son los que deben desempeñar.
Estos estudios son llevados a cabo por Psicólogos Sociales y Sociólogos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="background: #E0E0E0; text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">LAS
DIMENSIONES DE LOS ROLES<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">El
concepto de rol es difícil de tratar de manera experimental Por ello conviene
realizar la descripción de aquellas dimensiones detectables en el desempeño de
un rol, que nos puedan ser útiles para realizar la evaluación de manera
efectiva de cómo está interpretando un individuo su rol.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">NUMERO
DE ROLES DESEMPEÑADOS<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Los
roles que recaen sobre un individuo son siempre más de uno. En un entorno de
Psicología Experimental se estudia normalmente el ejercicio de un rol en cada
experimento, dependiendo, valga la redundancia, de la variable dependiente que
merece en ese momento<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Pero
si estudiarnos a la persona como animal social, siempre es importante
contrastar el número total de roles que esta persona desempeña en un grupo
determinado o en los distintos grupos a los que pertenece (familia, trabajo,
vida social). Uno de los aspectos que considera la Teoría de Roles es la
relación entre la abundancia de roles y la madurez personal, Algún gran
personaje de la cultura hispánica dijo algo como que la persona culta no era
aquella que sabía de todo, sino la que sabía adaptarse a cualquier situación
social. Es cierto que cuantos más roles seamos capaces de desempeñar, mejor
preparación se tendrá para afrontar nuevas situaciones sociales.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">LAS
IMPLICACIONES PERSONALES<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Una
dimensión importante que diferencia el ejercicio de unos roles con respecto a
otros es la cantidad de esfuerzo que emplea el sujeto para desempeñar un
determinado papel. Ciertamente es posible establecer una jerarquía de
implicación personal:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Roles de No IMPLICACIÓN</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">: Son roles nominales, como por
ejemplo, ser afiliado a un partido político y no participar en manifestaciones,
actos políticos; 0 ser socio del Real Madrid o el F.C. Barcelona, que aunque
sea socio, nunca va al campo de fútbol.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Roles de INTERPRETACIÓN
OCASIONAL</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">: Son
papeles que se desempeñan de manera esporádica con un mínimo esfuerzo y un
mínimo afecto. Por ejemplo, este papel podría ser ejercido por el cliente
asiduo a un determinado video club del barrio. Lo es de ése pero podría ser de
otro.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Roles de ACCIÓN RITUAL</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">: Este tipo de papel se realiza con
una pequeña dosis de implicación personal y emocional, pero de una manera
prácticamente mecánica. La sonrisa del recepcionista del hotel que en su papel
de empleado amable trata de atenderle con gusto.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Roles de INTERPRETACION</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">: Se interpreta un papel de una manera
propiamente dicha, Conlleva una importante implicación emocional, pero siempre
al margen de la propia identidad personal. Sería el caso del actor que
representa a Hamlet en el teatro. Ej. Roles HIPNOTICOS: Son los roles que se
desempeñan con una gran implicación personal y emocional, y de manera intensa.
Pero su característica fundamental es que está muy limitado en el tiempo.
Serían ejemplos los participantes en una manifestación contra el terrorismo o
los hinchas de un determinado equipo de fútbol.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">NEUROSIS HISTRIONICAS</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">: Se asemejan a los casos anteriores
salvo que se prolongan más en el tiempo y envuelven a toda la personalidad.
Suponen una gran implicación personal y emocional.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">El ÉXTASIS</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">: Son roles de desempeño poco
prolongado, pero con una enorme intensidad. Causa fatiga y agotamiento. Aparte
de los casos obvios de éxtasis religioso o artístico, se puede dar en ocasiones
particulares como en un concierto de The Beatles allá por los 60' o ante un
discurso de un carismático líder político.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">El EMBRUJO</span></b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">: Es un fenómeno claramente patológico
en el que toda la persona pasaría a creerse objeto de magia o de dominio
externo. La clasificación de este tipo de rol cambiaría de nombre según se
fueran acercando más los matices a la psicosis.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><br clear="all" style="mso-special-character: line-break; page-break-before: always;" />
</span>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="background: #E0E0E0; text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif";">EL
PROBLEMA DE LA ADOPCIÓN DE UN ROL<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">La
teoría de los roles se ha planteado el problema de determinar cual será el
proceso que lleva a una persona a adjudicarse internamente un determinado rol.
El motivo es que para desempeñar un rol, el sujeto debe situarse previamente en
la estructura social, definirse claramente en el marco de la estructura social
en la que en ese momento determinado se mueve. Hasta llegar a definirse dentro
de la estructura, la persona pasa por una fase previa de localización en la que
nombra o sitúa a los otros roles que le rodean para, de esta manera, poder
nombrarse posteriormente a sí mismo de manera complementaria.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Hay
una frase típica en materia de roles que dice algo así corno "necesito
saber quién eres tú para saber quién soy yo", es decir, "necesito
llamarte padre para saber que soy hijo y comportarme como tal".<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Pero,
¿cómo se sitúa uno a sí mismo? Parece ser que en forma de silogismo implícito:
llevar uniforme, gorra es propio de un policía municipal; este hombre lleva
uniforme, gorra anda firmemente y toca el silbato, por tanto, este hombre es un
policía municipal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Del
ejemplo anterior, se deriva una implicación: "Yo no debo contestarle con
altanería, debo obedecerle y se espera que me someta y que coopere con él, por
tanto, soy un ciudadano fiel".<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Hay
que notar que captar los datos que permiten afirmar suele ser un acto
automático. Pero en ocasiones no lo es tanto, y esa premisa está hecha de
sospechas, deducciones no tan claras. Imaginemos que no se trata de un policía
municipal sino de un policía secreta. En todos estos casos, la adopción de
roles está muy afectada por un problema de percepción interpersonal. Todo
defecto en la percepción interpersonal lleva a una inadecuada elección de
roles, a colocarse o situarse de manera defectuosa en la estructura social.
Esto va a traer consigo transacciones no recíprocas, asimétrica. Por esto,
aquellos grupos que quieren forzar la aparición de roles complementarios muy
nítidos y sin equívocos, favorecen mucho la percepción exacta de su propio rol.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<span style="color: red;">Fuente: Curso Liderazgo, Ipla.</span><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-50592268961985968382013-11-15T09:18:00.001-08:002013-11-25T04:50:29.754-08:00Socializacion<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 13.0pt;">SOCIALIZACIÓN<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";">1. El sueño
de la sociedad<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";">La sociedad tiene un gran sueño para
todos sus habitantes, quiere que seamos buenas personas y que aportemos a la
sociedad que nos cobija. Claro, esto suena muy bonito, con una sana intención y,
también, con un gran halo protector que nadie podría desconocer. Pero cuidado,
algunas veces desconocemos los alcances que puede tener este gran sueño que
está preparado para nosotros.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";"> Cada
uno de nosotros nacemos con una capacidad de aprender a soñar, y son los
distintos círculos sociales que nos rodean como la familia, los amigos, el colegio,
la educación superior y el trabajo, que nos enseñan a soñar de la forma que quiere
la sociedad.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";"> Ahora,
este sueño incluye todas las reglas que le impone la sociedad, es decir, sus
creencias, sus leyes, sus religiones, su forma de gobierno, su cultura, su
aprendizaje, sus acontecimientos sociales y sus celebraciones.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";"> En
consecuencia, a través de la <b>atención</b>
aprendemos a conocer una realidad, es decir, algo que particularmente cada uno
construye y, por lo tanto, hay tantas realidades como personas existan. De esta
manera, aprendemos a comportarnos en sociedad, a creer o no creer en algo, en
lo que es bonito y lo que es feo, lo que es correcto o incorrecto, es decir,
aprendemos a tener un <b>comportamiento
socialmente aceptado</b>. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";"> Está
claro, éramos muy pequeños y no teníamos posibilidad de elegir nuestras
creencias, pero estuvimos de acuerdo con la información que nos entregaba este <b>1º círculo</b> <b>de socialización primaria</b>, es decir, validamos todo lo que nuestros
padres nos enseñaban o decían. En realidad, es imposible objetar algo que
proviene de una persona que uno quiere y “confía” en forma natural. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Los psicólogos sociales que estudian
el fenómeno de la socialización, es decir, el proceso de adaptarse o formarse
para un medio social específico, están interesados en cómo los individuos
aprenden las reglas que regulan su conducta con los demás en la sociedad, los
grupos de los que son miembros y los individuos con los que entran en contacto.
<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Las cuestiones sobre cómo los niños
aprenden el lenguaje, los roles sexuales y los principios éticos y, en general,
cómo adoptan una conducta de adaptación, han sido objeto de intensas
investigaciones. Así mismo, se han estudiado ampliamente los métodos por los
cuales los adultos aprenden también a adaptar sus pautas de conducta cuando se
enfrentan a nuevas situaciones.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";"> </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";">2. Socialización
en la empresa<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Todas las empresas, al igual que una
familia, tienen una percepción de la vida y de cómo llevar a cabo sus negocios.
Esta percepción particular, la podemos llamar <b>cultura organizacional</b>, que está definida por la Alta Dirección, y
que la podemos definir como un sistema de creencias y valores, la cual que
establece el comportamiento interno y las relaciones humanas dentro de la
organización. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";"> De
esta manera, cuando una persona ha pasado exitosamente un proceso de selección
y se apresta a ingresa a una empresa, ésta ya tiene planeada la forma en que,
de acuerdo al cargo, va a modelar al colaborador nuevo. Esto normalmente se
llama plan de inducción, pero en términos técnicos lo que se está haciendo es
el inicio de una socialización. Por lo tanto, los colaboradores que no puedan
aprender esta nueva forma de comportarse dentro de una organización, podría ser
catalogado como “rebelde” o “un mal elemento”, lo que podría llevarlo al
castigo máximo: <b>el despido</b>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";"> </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";"> </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> </span></div>
<table align="left" cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td height="9" width="35"></td>
<td width="403"></td>
<td width="5"></td>
<td width="126"></td>
</tr>
<tr>
<td height="9"></td>
<td colspan="2"></td>
<td bgcolor="white" height="30" rowspan="2" style="background: white; border: .75pt solid black; vertical-align: top;" width="126"><!--[endif]--><!--[if !mso]--><span style="left: 0pt; mso-ignore: vglayout; position: absolute; z-index: 251659776;">
<table cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;">
<tbody>
<tr>
<td><!--[endif]-->
<br />
<div class="shape" style="padding: 4.35pt 7.95pt 4.35pt 7.95pt;" v:shape="_x0000_s1033">
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 8.0pt; mso-ansi-language: ES;">Productividad<o:p></o:p></span></b></div>
</div>
<!--[if !mso]--></td>
</tr>
</tbody></table>
</span><!--[endif]--><!--[if !mso & !vml]--> <!--[endif]--><!--[if !vml]--></td>
</tr>
<tr>
<td height="21"></td>
<td align="left" rowspan="5" valign="top"></td>
</tr>
<tr>
<td height="5"></td>
</tr>
<tr>
<td height="30"></td>
<td></td>
<td bgcolor="white" height="30" style="background: white; border: .75pt solid black; vertical-align: top;" width="126"><!--[endif]--><!--[if !mso]--><span style="left: 0pt; mso-ignore: vglayout; position: absolute; z-index: 251660800;">
<table cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;">
<tbody>
<tr>
<td><!--[endif]-->
<br />
<div class="shape" style="padding: 4.35pt 7.95pt 4.35pt 7.95pt;" v:shape="_x0000_s1034">
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 8.0pt; mso-ansi-language: ES;">Compromiso<o:p></o:p></span></b></div>
</div>
<!--[if !mso]--></td>
</tr>
</tbody></table>
</span><!--[endif]--><!--[if !mso & !vml]--> <!--[endif]--><!--[if !vml]--></td>
</tr>
<tr>
<td height="5"></td>
</tr>
<tr>
<td height="23"></td>
<td></td>
<td bgcolor="white" height="30" rowspan="2" style="background: white; border: .75pt solid black; vertical-align: top;" width="126"><!--[endif]--><!--[if !mso]--><span style="left: 0pt; mso-ignore: vglayout; position: absolute; z-index: 251661824;">
<table cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;">
<tbody>
<tr>
<td><!--[endif]-->
<br />
<div class="shape" style="padding: 4.35pt 7.95pt 4.35pt 7.95pt;" v:shape="_x0000_s1035">
<div align="center" class="MsoNormal" style="text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 8.0pt; mso-ansi-language: ES;">Rotación<o:p></o:p></span></b></div>
</div>
<!--[if !mso]--></td>
</tr>
</tbody></table>
</span><!--[endif]--><!--[if !mso & !vml]--> <!--[endif]--><!--[if !vml]--></td>
</tr>
<tr>
<td height="7"></td>
</tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<!--[if gte vml 1]><v:rect id="_x0000_s1033"
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1026'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<b
style='mso-bidi-font-weight:normal'><span style='font-size:8.0pt;
font-family:"Arial","sans-serif";mso-ansi-language:ES'>Prearribo<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:rect><v:rect id="_x0000_s1027" style='position:absolute;left:0;
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<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<b
style='mso-bidi-font-weight:normal'><span style='font-size:8.0pt;
font-family:"Arial","sans-serif";mso-ansi-language:ES'>Encuentro<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:rect><v:rect id="_x0000_s1028" style='position:absolute;left:0;
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1028'>
<![if !mso]>
<table cellpadding=0 cellspacing=0 width="100%">
<tr>
<td><![endif]>
<div>
<p class=MsoNormal align=center style='text-align:center'>
<b
style='mso-bidi-font-weight:normal'><span style='font-size:8.0pt;
font-family:"Arial","sans-serif";mso-ansi-language:ES'>Metamorfosis<o:p></o:p></span></b></p>
</div>
<![if !mso]></td>
</tr>
</table>
<![endif]></v:textbox>
</v:rect><v:line id="_x0000_s1029" style='position:absolute;left:0;
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<v:textbox style='mso-next-textbox:#_x0000_s1034'/>
</v:rect><![endif]--><!--[if !vml]-->
<!--[endif]--><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";"> </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">a. </span><b style="font-family: Arial, sans-serif;">Etapa de Prearribo</b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Se refiere al período de aprendizaje
en el proceso de socialización que ocurre antes de que el nuevo colaborador se
integre a la empresa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";">b. <b>Etapa de Encuentro</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Corresponde a la etapa en el proceso
de socialización en el cual un nuevo colaborador ve realmente cómo es la
empresa y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pueden
diferir (disonancia)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";">c. <b>Etapa de Metamorfosis</b><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Es la etapa en el proceso de
socialización en el cual un nuevo colaborador ajusta su trabajo a los valores y
normas del grupo.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: red;">Fuente: Curso Liderazgo, Ipla.</span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-77013660466962331182013-11-15T09:04:00.001-08:002013-11-25T04:52:48.055-08:00Estándares de Competencias<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="background: #E0E0E0; text-align: center;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Estándares de competencias<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">¿Qué
características debe presentar el desempeño de una persona para que sea
considerado competente en una determinada área ocupacional o función
productiva?<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Los
Estándares de Competencia Laboral responden de modo explícito y específico a
esta pregunta. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Un
Estándar de Competencia Laboral explicita, describe y ejemplifica el nivel de
desempeño esperado en una determinada función laboral, recogiendo las mejores
prácticas establecidas en empresas líderes en cada sector productivo. Un
estándar contiene los siguientes elementos:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
Actividades clave, que son el desglose de una competencia en acciones
específicas que una persona debe ser capaz de realizar para obtener un
resultado.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
Criterios de desempeño, indicadores que permiten reconocer el desempeño
competente.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
Conductas asociadas, que ejemplifican a través de indicadores conductuales la
forma de realizar adecuadamente las actividades clave.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
Conocimientos mínimos que el candidato debe poseer sobre determinadas materias,
para ejecutar de manera competente las actividades clave.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para el
desempeño adecuado de las actividades clave.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Aplicaciones<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Los
Estándares de Competencia Laboral son un referente para:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
diseñar programas de capacitación y formación profesional,<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
implementar sistemas de gestión de recursos humanos y<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
evaluar y certificar el desempeño de personas en base a competencias.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">En
Chile, como en otros países, el documento “Estándar de Competencia” es
denominado “Unidad de Competencia Laboral” o “UCL”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="background: #E0E0E0; text-align: center;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Perfiles ocupacionales<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Un
Perfil Ocupacional basado en competencias es una agrupación de Estándares o
Unidades de Competencia Laboral que da cuenta de las actividades y funciones que
componen un oficio o cargo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Características<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Un
Perfil Ocupacional describe:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
el área o ámbito general dentro del cual se desenvuelve un oficio u ocupación,<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
las unidades de competencia asociadas al perfil,<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
el contexto de competencia, referido a las condiciones y situaciones bajo las
cuales el candidato debe demostrar capacidad para ejecutar una determinada
tarea, y<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
las evidencias directas e indirectas que permiten constatar que una persona es
capaz de desempeñar las actividades que componen un perfil ocupacional, según
los criterios esperados.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Los
Perfiles Ocupacionales basados en competencias responden a una lógica de
oficios completos más que a actividades o tareas aisladas, teniendo de este
modo un valor agregado para el ámbito de la formación profesional, capacitación
y gestión de recursos humanos en empresas, además de la posibilidad para ser
usados en la evaluación y certificación.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Los
Perfiles Ocupacionales generalmente reflejan lo que en el ámbito de la gestión
de recursos humanos se denomina "Cargo".<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Competencias de empleabilidad<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Las
Competencias de Empleabilidad son el conjunto de conocimientos, actitudes y
habilidades genéricas requeridas para: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
Obtener el primer empleo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de
una misma organización para satisfacer nuevos requerimientos laborales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera
independiente en el mercado laboral, movilizando capacidades para enfrentar
productivamente transiciones laborales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">•
Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio
aprendizaje y de tomar decisiones en función de proyectos e intereses
personales y posibilidades reales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">Un
modelo de competencias de empleabilidad<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">La
experiencia internacional y nacional crecientemente señala la importancia de
incorporar estas competencias en los procesos educativos y de formación
profesional. En Chile, un proyecto apoyado por CORFO y SENCE y ejecutado por
Fundación Chile, identificó 8 Áreas de Competencias de Empleabilidad de alta
relevancia para los empleadores del país:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-left-alt: solid gray 1.0pt; mso-border-right-alt: solid gray 1.0pt; mso-border-top-alt: solid gray 1.0pt; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-table-layout-alt: fixed; width: 693px;">
<tbody>
<tr>
<td style="border: solid gray 1.0pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 258.0pt;" width="344"><div class="MsoNormal">
<span lang="ES-TRAD" style="color: #ea9b27; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;">•</span><span lang="ES-TRAD" style="color: #333333; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;"> Comunicación<o:p></o:p></span></div>
</td>
<td style="border-left: none; border: solid gray 1.0pt; mso-border-left-alt: solid gray 1.0pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 258.0pt;" width="344"><div class="MsoNormal">
<span lang="ES-TRAD" style="color: #ea9b27; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;">•</span><span lang="ES-TRAD" style="color: #333333; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;"> Planificación y
gestión de proyectos<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid gray 1.0pt; mso-border-top-alt: solid gray 1.0pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 258.0pt;" width="344"><div class="MsoNormal">
<span lang="ES-TRAD" style="color: #ea9b27; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;">•</span><span lang="ES-TRAD" style="color: #333333; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;"> Iniciativa y
emprendimiento<o:p></o:p></span></div>
</td>
<td style="border-bottom: solid gray 1.0pt; border-left: none; border-right: solid gray 1.0pt; border-top: none; mso-border-left-alt: solid gray 1.0pt; mso-border-top-alt: solid gray 1.0pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 258.0pt;" width="344"><div class="MsoNormal">
<span lang="ES-TRAD" style="color: #ea9b27; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;">•</span><span lang="ES-TRAD" style="color: #333333; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;"> Aprender a aprender<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid gray 1.0pt; mso-border-top-alt: solid gray 1.0pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 258.0pt;" width="344"><div class="MsoNormal">
<span lang="ES-TRAD" style="color: #ea9b27; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;">•</span><span lang="ES-TRAD" style="color: #333333; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;"> Trabajo en equipo<o:p></o:p></span></div>
</td>
<td style="border-bottom: solid gray 1.0pt; border-left: none; border-right: solid gray 1.0pt; border-top: none; mso-border-left-alt: solid gray 1.0pt; mso-border-top-alt: solid gray 1.0pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 258.0pt;" width="344"><div class="MsoNormal">
<span lang="ES-TRAD" style="color: #ea9b27; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;">•</span><span lang="ES-TRAD" style="color: #333333; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;"> Resolución de
problemas<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
<tr>
<td style="border-top: none; border: solid gray 1.0pt; mso-border-top-alt: solid gray 1.0pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 258.0pt;" width="344"><div class="MsoNormal">
<span lang="ES-TRAD" style="color: #ea9b27; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;">•</span><span lang="ES-TRAD" style="color: #333333; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;"> Efectividad personal<o:p></o:p></span></div>
</td>
<td style="border-bottom: solid gray 1.0pt; border-left: none; border-right: solid gray 1.0pt; border-top: none; mso-border-left-alt: solid gray 1.0pt; mso-border-top-alt: solid gray 1.0pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 258.0pt;" width="344"><div class="MsoNormal">
<span lang="ES-TRAD" style="color: #ea9b27; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;">•</span><span lang="ES-TRAD" style="color: #333333; font-family: "ArialMT","sans-serif"; font-size: 13.0pt; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-hansi-font-family: ArialMT;"> Uso de TIC.<o:p></o:p></span></div>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman";">En
el caso particular de esta última área de competencia, Fundación Chile
transfirió al país el estándar internacional International Computer Driving
License a través del programa Licencia Digital ICDL. Se trata de un sistema de
certificación internacional generado en la Unión Europea y adoptado en más de
100 países del mundo para asegurar que la población maneja productivamente
computadores a un nivel de usuario básico.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="color: red;">Fuente: Curso Liderazgo, Ipla.</span><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/13837181597229988622noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3481017825727618995.post-30949029794824415532013-11-15T08:03:00.000-08:002013-11-25T04:53:21.782-08:00El perfil del ejecutivo de Recursos Humanos<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<b><span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 14.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;">El perfil de ejecutivo que se requiere para la alta gerencia<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="textl" style="margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;">La mayoría de las
empresas chilenas que recurren al servicio de búsqueda de talentos para
dirigirlas en algún nivel de la jerarquía espera de los candidatos que sean
capaces de agregar valor, enfatiza el director de la Escuela de Postgrado de la
Universidad Diego Portales, Francisco Javier Garrido.<o:p></o:p></span></div>
<div class="textl" style="margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;">Este concepto
encierra varias características deseables para un ejecutivo: no solamente debe
saber del negocio, sino también disponer de talento y capacidad de liderazgo.
Sin embargo, por sobre todo, debe ser un “emprendedor” o un “hombre de
negocios”. <br />
Otra cualidad deseable es que el profesional se presente al mercado como una
figura atractiva y altamente “empleable”, señala la jefa de headhunting de MAS
Consultores, Ximena Rodríguez. <o:p></o:p></span></div>
<div class="textl" style="margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;">Este tipo de
personas puede definirse como “inquietas profesionalmente, proactivas en
detectar y aprovechar oportunidades, para lo cual estén abiertas a recibir
información respecto de un entorno más global y se mantengan actualizados en
sus áreas de experiencia”, afirma.<o:p></o:p></span></div>
<div class="textl" style="margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;">En los procesos de
contratación hay mitos que van perdiendo terreno –aunque lentamente- como la
sobreestimación de la juventud, o si es un hombre o una mujer para ocupar el
cargo. Sin embargo, las compañías sí privilegian que el candidato ideal sea una
persona vital, que goce de buena salud y un estado físico acorde a las
exigencias del cargo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="textl" style="margin-bottom: 12.0pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;">Del mismo modo, se
privilegia en los puestos clave a quienes reflejen los valores y principios que
orientan la compañía, el que se verifica principalmente según las instituciones
dónde haya estudiado y sus redes de contacto.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;">Algunas de las capacidades de los ejecutivos que son más valoradas por
las empresas, según comentan distintos actores del mercado son:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;"><br />
- Aprendizaje: Que tenga la frescura y la flexibilidad necesarias para no
quedarse pegado en el pasado, haciendo las mismas cosas que antes y aprender
acerca del lugar donde va a estar, de nuevas tecnologías, de nuevos productos,
entre otros aspectos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;"><br />
- Emprendimiento: Es decir no solamente que sea un “funcionario”. Los
emprendedores hacen cosas nuevas, buscan la innovación, al incorporarse a la
empresa miran y pueden inventar prácticas nuevas al interior de la
organización.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;"><br />
- Entender el mundo en el que trabaja: Tener una mirada y lectura del mundo
estratégicas, que implica conocer a los clientes, proveedores, entorno y
competidores y, desde allí, adoptar prácticas o decisiones.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;"><br />
- Tomar decisiones y adoptar ciertas cuotas de riesgo. No basta con que pueda
hacer estudios sesudos y análisis sino que, junto con emprender, sea capaz de
resolver y asuma cierta probabilidad de equivocarse.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;"><br />
- No basta con formar equipos, sino liderarlos. El concepto es “ser
entrenador”, tener ciertas distinciones que otros no tienen y conformar
conjuntos de personas que se respeten y sean solidarias entre sí. No ser
siempre el que va adelante con la bandera, pero sí el que va abriendo nuevos
espacios.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;"><br />
- Enfoque en los negocios, en los resultados. Tener siempre claro qué le agrega
valor a la compañía y qué no; estar alineado con el negocio.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;"><br />
- Inteligencia emocional. Contar con la capacidad de relacionarse con otros y
ser capaz de construir vínculos al interior y exterior de la organización.<o:p></o:p></span><br />
<span lang="ES-CL" style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;"><br /></span>
<span lang="ES-CL" style="color: red; font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; mso-ansi-language: ES-CL;">Fuente: Curso Liderazgo, Ipla.</span></div>
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