lunes, 28 de julio de 2014

Ley 20760 Multirut

Ministerio del Trabajo y Previsión Social
SUBSECRETARÍA DEL TRABAJO
LEY NÚM. 20.760
Establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus efectos
Publicada en el D.O. con fecha 09 de julio de 2014
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente proyecto de ley originado en una moción del señor diputado Sergio Aguiló Melo, y de los ex diputados señores Marco Enríquez-Ominami Gumucio y Carlos Montes Cisternas y señoras Carolina Goic Boroevic y Adriana Muñoz D’Albora.
Proyecto de ley:
“Artículo único.- Modifícase el Código del Trabajo en la siguiente forma:
1) En el artículo 3°:
a) Reemplázase, en el inciso tercero, la frase “bajo una dirección” por “bajo la dirección de un empleador”.
b) Sustitúyese           el         inciso  final     por      los       siguientes incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo:
“Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.
La mera circunstancia de participación en la propiedad          de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así      como la          sentencia definitiva respectiva,     deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir  uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada  una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen  exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas  que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.”.
2) Sustitúyese el artículo 507 por el siguiente:
“Artículo 507.- Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados.
Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de negociación colectiva        a que  se refiere el Capítulo           I del Título II del Libro IV de este Código; si el procedimiento judicial  iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto  de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de  negociación deberán suspenderse mientras se resuelve,  entendiéndose para todos los efectos legales prorrogada  la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30  días después de ejecutoriada la sentencia, día en que se  reanudará la negociación en la forma que determine el  tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.
La sentencia definitiva que dé lugar total o  parcialmente a las acciones entabladas deberá contener  en su parte resolutiva:
1. El pronunciamiento e individualización de las  empresas que son consideradas como un solo empleador  para efectos laborales y previsionales, conforme a lo  señalado en el inciso cuarto del artículo 3° de este  Código.
2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.
3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención.
Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.
Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos,  en  especial entre           los primeros las            gratificaciones          o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.
La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.
Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente artículo.”.”.
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República.
Santiago 4 de julio de 2014.- MICHELLE BACHELET JERIA, Presidenta de la República.- Javiera Blanco Suárez, Ministra del Trabajo y Previsión Social.- Patricia Silva Meléndez, Ministra Secretaria General de la Presidencia (S).- José Antonio Gómez Urrutia, Ministro de Justicia.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.-
Francisco Javier Díaz Verdugo,

Subsecretario del Trabajo.

Ley 20764 Permiso de Matrimonio

LEY NÚM. 20.764

Modifica el código del trabajo en materia de protección a La maternidad, la paternidad y la vida familiar y establece Un permiso por matrimonio del trabajador

Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente proyecto de ley que tuvo su origen en una moción de la diputada señora Denise Pascal Allende, de los diputados señores Sergio Aguiló Melo, Tucapel Jiménez Fuentes, Jorge Sabag Villalobos y Mario Venegas Cárdenas, y de los ex diputados señora Carolina Goic Boroevic y señores Pedro Araya Guerrero, Alfonso De Urresti Longton, Gonzalo Duarte Leiva y Alejandro Sule Fernández.
Proyecto de ley:
“Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo: 1. Sustituyese el epígrafe del Título II del Libro II por el siguiente: “De la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar”.
2. En el artículo 194:
a) En el inciso primero intercálase entre la palabra “maternidad” y “se” las siguientes expresiones: “, la paternidad y la vida familiar”.
b) Sustitúyese el inciso tercero por el siguiente:
“Estas disposiciones beneficiarán a todos los trabajadores que dependan de cualquier empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en general, a todos los que estén acogidos a algún sistema previsional.”.
3. Agrégase el siguiente artículo 207 bis:
“Artículo 207 bis. En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación.”.
Artículo transitorio.- Los días de permiso por matrimonio del trabajador, pactados individual o colectivamente a la fecha de publicación de esta ley, serán imputables a los contemplados en el artículo 207 bis del Código del Trabajo.”.
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República.
Santiago, 15 de julio de 2014.-
MICHELLE BACHELET JERIA,
Presidenta de la República.-
Javiera Blanco Suárez,
Ministra del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.-
Francisco Javier Díaz Verdugo,

Subsecretario del Trabajo.

Ley 20763 Sobre reajuste de Ingreso Minimo Mensual

Ministerio del Trabajo y Previsión Social
SUBSECRETARÍA DEL TRABAJO
LEY NÚM. 20.763

Reajusta monto del ingreso mínimo mensual, de la Asignación familiar y maternal y del subsidio familiar, Para los períodos que indica
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente Proyecto de ley:
“Artículo 1°.- Elévase, a contar del 1 de julio de 2014, de $210.000 a $225.000  el monto del ingreso mínimo mensual para los trabajadores mayores de 18 años  de edad y hasta de 65 años de edad. A partir del 1 de julio de 2015, dicho monto  será de $241.000 y, a contar del 1 de enero de 2016, tendrá un valor de $250.000.
Elévase, a contar del 1 de julio de 2014, de $156.770 a $167.968 el monto  del ingreso mínimo mensual para los trabajadores mayores de 65 años de edad y  para los trabajadores menores de 18 años de edad. Este ingreso mínimo ascenderá  a $179.912, a contar del 1 de julio de 2015 y a $186.631, a contar del 1 de enero de 2016.
Elévase, a contar del 1 de julio de 2014, el monto del ingreso mínimo mensual  que se emplea para fines no remuneracionales, de $135.463 a $145.139. Este valor  se elevará a $155.460 a contar del 1 de julio de 2015 y a $161.265, a contar del 1  de enero de 2016.
Artículo 2°.- Reemplázase el artículo 1º de la ley Nº18.987 por el siguiente:
“Artículo 1°.- La asignación familiar y maternal del Sistema Único de  Prestaciones Familiares, regulada por el decreto con fuerza de ley N°150, de 1982,  del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, tendrá para los años que se señalan  los siguientes valores, según el ingreso mensual del beneficiario:
1.- A contar del 1 de julio de 2014:
a) De $9.242 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $236.094.
b) De $5.672 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual  supere los $236.094 y no exceda los $344.840.
c) De $1.793 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual  supere los $344.840 y no exceda los $537.834.
d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y  cuyo ingreso mensual sea superior a $537.834 no tendrán derecho a las asignaciones  aludidas en este artículo.
2.- A contar del 1 de julio de 2015:
a) De $9.899 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $252.882.
b) De $6.075 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual  supere los $252.882 y no exceda los $369.362.
c) De $1.920 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual  supere los $369.362 y no exceda los $576.080.
d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $576.080 no tendrán derecho a las asignaciones  aludidas en este artículo.
3.- A contar del 1 de enero de 2016:
a) De $10.269 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no  exceda de $262.326. b) De $6.302 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $262.326 y no exceda los $383.156.
c) De $1.992 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $383.156 y no exceda los $597.593.
d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $597.593 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, mantendrán plena vigencia los contratos, convenios u otros instrumentos que establezcan beneficios para estos trabajadores.
Dichos afiliados y sus respectivos causantes mantendrán su calidad de tales para los demás efectos que en derecho correspondan.
Los beneficiarios contemplados en el artículo 2°, letra f), del citado decreto con fuerza de ley N°150, y los que se encuentren en goce de subsidio de cesantía, se entenderán comprendidos en el grupo de beneficiarios indicados en cada una de las letras a) del inciso primero.”.
Artículo 3°.- Fíjese el subsidio familiar establecido en el artículo 1° de la ley
N°18.020 en los valores que a continuación se indican para los años que se señalan en la tabla siguiente:
FECHA
VALOR SUBSIDIO FAMILIAR

A contar del 1 de julio de 2014

$9.242

A contar del 1 de julio de 2015
$9.899

A contar del 1° de enero de 2016

$10.269

Artículo 4°.- El mayor gasto que represente la aplicación de la presente ley en el año 2014 se financiará con cargo a los recursos del Tesoro Público, y en los años 2015 y 2016 los recursos serán provistos en las respectivas leyes de presupuestos.”.
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República.
Santiago, 14 de julio de 2014.-
MICHELLE BACHELET JERIA,
Presidenta de la República.-
Javiera Blanco Suárez,
Ministra del Trabajo y Previsión Social.-
Alberto Arenas de Mesa,
Ministro de Hacienda.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.-
Francisco Javier Díaz Verdugo,

Subsecretario del Trabajo.

Ley 20761 Permiso a la Alimentacion

Ministerio del Trabajo y Previsión Social

SUBSECRETARÍA DEL TRABAJO
LEY NÚM. 20.761

EXTIENDE A LOS PADRES TRABAJADORES EL DERECHO DE  ALIMENTAR A SUS HIJOS Y PERFECCIONA NORMAS SOBRE  PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
Publicada en el D.O. con fecha 22 de julio de 2014.
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al  siguiente proyecto de ley que tuvo su origen en una Moción de la diputada señora  Alejandra Sepúlveda Orbenes, de los diputados señores Sergio Aguiló Melo, Fernando  Meza Moncada y Gabriel Silber Romo, y de los exdiputados señoras Carolina  Goic Boroevic, Marta Isasi Barbieri, Adriana Muñoz D’Albora y Ximena Valcarce  Becerra, y señores Felipe Salaberry Soto y Patricio Walker Prieto.
Proyecto de ley:
 “Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:
1. Agréganse en el artículo 206, los siguientes incisos:
 “En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que  sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos  treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la  tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere  fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.
Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya  otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley  Nº19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo  30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos  términos señalados en los incisos anteriores.”.
2. Sustitúyese, en el inciso final del artículo 207, la frase “a que se refiere el artículo 201”, por la siguiente: “a que se refieren los respectivos derechos”.”.
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese  y llévese a efecto como Ley de la República.
Santiago, 15 de julio de 2014.-
MICHELLE BACHELET JERIA,
Presidenta  de la República.-
Javiera Blanco Suárez,
Ministra del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.-
Francisco Javier Díaz Verdugo, 

Subsecretario del Trabajo.

miércoles, 8 de enero de 2014

Indemnizaciones por término de contrato

Indemnizaciones por término de contrato

Dentro de las indemnizaciones por término de contrato distinguimos las indemnizaciones convencionales que son aquellas pactadas de común acuerdo por las partes ya sea a través de un contrato individual de trabajo o bien a través de un contrato colectivo de trabajo, las indemnizaciones legales que son aquellas que la propia ley nos indica y nos obliga a pagar siempre y cuando se den ciertos y determinados requisitos y finalmente la indemnización sustitutiva o la indemnización a todo evento, la cual reviste características de convencionalidad pero una vez que se pacta es obligatoria y se rige por los topes legales. Además hay que agregar una indemnización cuya existencia va a depender de si yo doy el aviso de término de contrato cuando invoco las necesidades de la empresa con la anticipación de 30 días que la ley me establece y que es la indemnización sustitutiva del aviso previo.

Las indemnizaciones convencionales las podemos pactar en un contrato individual o en un contrato colectivo de trabajo. Las partes son libres para acordar ya sea en el contrato individual o en el contrato colectivo que se va a pagar una indemnización convencional, por ejemplo, en aquellos casos en que por normativa legal no corresponde pagar indemnización por años de servicio o bien que se va a pagar una indemnización en aquellos casos en que la ley me ordena a pagar indemnización por años de servicio pero esta va a ser superior a la que la ley establece. En esos dos casos podemos hablar que estamos en presencia de una indemnización convencional: cuando pago indemnización no estando obligado por ley a hacerlo pero por la propia voluntad de las partes se paga y cuando pago una indemnización que en los montos excede a los mismos montos que la ley establece. Esta indemnización convencional por años de servicio debe constar por escrito en el contrato de trabajo, en un anexo o bien en el contrato o convenio colectivo.

La indemnización legal por años de servicio corresponde pagarla respecto de las causales del artículo 161 por regla general. De manera excepcional también va a corresponder en el caso del autodespido o despido indirecto. Tratándose de las causales de término de contrato de voluntad unilateral del empleador la única que da derecho a indemnización por años de servicios es la causal del artículo 161. El requisito para que yo tenga derecho al pago de esta indemnización es que tenga un año de prestación de los servicios o fracción igual o superior a seis meses. La fracción igual o superior a seis meses la aplico una vez que ya he cumplido el año. El año es mi piso. Si llevo 6, 7 u 8 meses en un trabajo no devengo la indemnización por años de servicio pero si llevo 1 año y 7 meses voy a tener derecho a 2 años. La ley habla de fracción superior a 6 meses pero es igual o superior, o sea, cumplo 6 meses y gano otro año.

La indemnización legal por años de servicio equivale a 30 días de la última remuneración mensual del trabajador si la remuneración era fija, o bien, al promedio de los últimos 3 meses trabajados si la remuneración era variable.

La ley dice que el límite o tope respecto del pago de la indemnización por años de servicio son 11 años. Es decir, como empleador no tengo la obligación de pagar más de 11 años por indemnización por años de servicios. Si tengo un trabajador que le pongo término a su contrato de trabajo y tenía 15 años la ley me obliga a pagar solo hasta los 11 años. Si yo quiero pagarle de buena voluntad el resto ahí ya consideramos que este saldo es una indemnización de carácter voluntario pero la legal es con tope de 11 años. La excepción es para todos aquellos trabajadores que fueron contratados antes del 14 de agosto de 1981 la indemnización por años de servicio no tiene tope en cuanto a años. Por lo tanto, si soy un trabajador que contrataron el 13 de agosto de 1981 mi indemnización por años de servicio no va a tener tope, así lleve 30 años mi empleador me va a tener que pagar 30 años. Este tope de los 11 años aplica para los trabajadores que fueron contratados con posterioridad al 14 de agosto de 1981. Otro tope es que la ley limita el pago de la indemnización por años de servicio a una remuneración que no exceda de 90 UF. Si mi remuneración excede a 90 UF el empleador cumple con la obligación de pagar la indemnización por años de servicio hasta 90 UF. El exceso de mi remuneración no debe considerarlo para los efectos del cálculo de la indemnización por años de servicio.

El otro tipo de indemnización es la indemnización convencional sustitutiva a todo evento. Esta indemnización está consagrada en el artículo 164 y 165. Es una indemnización que las partes pueden acordar estando vigente la relación laboral y en la cual el empleador se compromete a pagar al trabajador al término de la relación laboral cualquiera sea la causal y por eso se llama a todo evento. La particularidad de esta indemnización es que el empleador mes a mes va ir provisionando a lo menos el 4,11% de la remuneración del trabajador en una cuenta especial que se abre en la AFP. El empleador todos los meses va a ir depositando en esta cuenta y al término del contrato de trabajo cualquiera sea la causal el trabajador va a la AFP y cobra su indemnización por años de servicio. Puede cobrarla como puede mantenerla ahí hasta que ésta continúe devengando y generando intereses. Esta indemnización tiene que constar por escrito y supone la apertura por parte del empleador y del trabajador de una cuenta especial para estos efectos en la AFP. Esto no significa que el empleador vaya guardando la plata en la caja chica, necesariamente tiene que abrir una cuenta en la AFP. Respecto de esta indemnización aun cuando es convencional aplicamos los mismos topes y límites que establece la ley: los 11 años y las 90 UF. El empleador y el trabajador van a poder pactarla recién a partir del séptimo año de vigencia de la relación laboral, antes no van a poder pactar esta modalidad de indemnización convencional, sin perjuicio de lo cual podrían pactar otro tipo de indemnización convencional que sea superior a la lega y que aplique, por ejemplo, por causales que no corresponde el pago de indemnización por años de servicio.

En caso de despido injustificado la ley ha establecido una sanción por despedir mal al trabajador. Si un tribunal estima que el despido de un trabajador no tiene una justa causa aplica ciertos incrementos a la indemnización por años de servicio:

- 30% si apliqué mal la causal de necesidades de la empresa o desahucio.
- 50% si apliqué mal alguna de las causales del artículo 159.
- 80% si apliqué mal las causales del artículo 160.
- 100% si apliqué mal las causales 1, 5 y 6 del artículo 160.

En el último caso la ley sanciona con un 100% de recargo sobre la indemnización por años de servicio porque la ley considera que invocar cualquiera de estas tres causales es de gran entidad para el trabajador y el perjuicio que eventualmente pueden causarle es grande y por eso, si invoco mal estas causales la ley me castiga con el 100% de la indemnización por años de servicio.

Las causales del artículo 160 por ley no tienen derecho a indemnización por años de servicio pero si un tribunal declara el despido injustificado o carente de causa el juez me va a condenar a pagar la indemnización por años de servicio, la indemnización sustitutiva del aviso previo y además los recargos y estos se calculan por sobre la indemnización por años de servicio. Por lo tanto, un despido mal hecho puede tener un costo para la empresa muy elevado.


El artículo 177 de manera expresa nos dice que el finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito. Es decir, deben tener la materialidad del papel. No sirve y no tiene ningún efecto jurídico un finiquito, una renuncia o un mutuo acuerdo de palabra. Tiene necesariamente que constar por escrito. Además este documento tiene que estar firmado por el trabajador, por el empleador y además el trabajador tiene que ratificar su firma, es decir, tiene que decir “efectivamente esta es mi firma”, ante el presidente del sindicato, el delegado del personal o sindical respectivo y también puede hacerlo ante el inspector del trabajo o ante un notario. Sin estos requisitos de escrituración y ratificación por parte de un ministro de fe el finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo no producen ningún efecto jurídico y el empleador por tanto no lo va a poder invocar para acreditar el término de la relación laboral. La única excepción en la que no va a ser necesario que el finiquito se otorgue por escrito y que cumpla con estas formalidades es cuando se trata de un contrato de trabajo de una duración inferior a 30 días. Para el resto de los casos el finiquito debe constar por escrito y estar autorizado por un ministro de fe. La ley no establece un plazo para firmar el finiquito pero dice que el finiquito debe firmarse una vez terminado el contrato de trabajo, por lo tanto, la inspección laboral interpreta que una vez terminada la relación laboral inmediatamente debería subscribirse el finiquito, sin perjuicio de lo cual la inspección del trabajo permite que el finiquito se suscriba dentro de un plazo prudencial que variar entre una semana y dos o tres semanas de la fecha de terminación del contrato de trabajo. 

Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.

TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

UNIDAD VI: TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

Debido a la relación de desigualdad que existe desde el comienzo hasta el término de la relación laboral es que las distintas legislaciones de los distintos países se han preocupado de equiparar estas desigualdades y de acercarlos más a un terreno de igualdad entre empleador y trabajador. Es por eso que la instancia del término de contrato de trabajo en la mayoría de las legislaciones actuales está completa y absolutamente regulada, no es una situación que se deje al acuerdo o a la voluntad de las partes, sino que es la ley la que nos dice cómo, cuándo y de qué forma podemos poner término a un contrato de trabajo.

En la legislación de los distintos países existen diferentes sistemas que abordan o enfocan el término de la relación laboral. Podemos distinguir al menos tres sistemas:

1. Libre despido: Consiste en que el empleador es libre y soberano para poner término a la relación laboral cuando él estime conveniente sin necesidad de invocar causa ni justificar el término de la relación laboral.

2. Despido regulado: En principio el empleador no es libre para poner término al contrato de trabajo porque debe regirse y ceñirse por las normas sobre despido que impone la legislación laboral. En estos sistemas con mayor o menor amplitud es la legislación laboral la que nos dice cuándo puedo despedir, cómo puedo despedir, qué consecuencias va a producir para el empleador y qué beneficios o derechos tienen los trabajadores ante un despido.

3. Inamovilidad laboral: Los empleadores están casi imposibilitados de poner término a la relación laboral o bien si no lo están el procedimiento para hacerlo es tan engorroso que muchos prefieren no llegar a esa instancia y mantener la relación laboral. Este sistema hoy en día casi no existe en la mayoría de las legislaciones pero sí fue muy adoptado a comienzos del siglo XX lo cual coincide con la época en que comenzó a aplicarse y a nacer el derecho laboral con todas las normas que protegían al trabajador.

Chile se encuentra en el sistema de despido regulado porque todas las normas sobre regulación del despido y sobre término del contrato de trabajo las encontramos en el código del trabajo a partir del artículo 159 y siguientes. El término del contrato es una de las materias que están más reguladas por el código del trabajo. Hoy en día no basta con que al despedir a un trabajador por una causal imputable a él leamos las causales que consagra el código del trabajo porque el desarrollo de cada una de las causales está contenido en la jurisprudencia administrativa o judicial.

Causales de terminación del contrato de trabajo

1. Desahucio patronal o despido sin expresión de causa: El empleador por su propia voluntad y sin necesidad de justificar o dar razón alguna puede poner término al contrato de trabajo. Esta causal opera única y exclusivamente para aquellos trabajadores que ejercen cargos de confianza para el empleador o bien desarrollan algún tipo de función administrativa que represente al empleador. Si un trabajador tiene facultades de administración y representa al empleador entendemos que se trata de un trabajador que desarrolla un trabajo de exclusiva confianza, como por ejemplo, el caso de los gerentes. Los gerentes son un caso típico de una relación laboral en la cual el empleador puede ponerle término al contrato de trabajo sin necesidad de expresar causa. Se entiende, pero no es necesario que se exponga en la carta de término de contrato, que la razón para poner término al contrato sería la pérdida de confianza. También se les hace aplicable a los trabajadores de casa particular y en general a aquellos que administran bienes del empleador. El desahucio patronal o despido sin expresión de causa lo encontramos en el artículo 161 inciso 2, el cual señala cuáles son los tipos de trabajadores a los cuales se les puede poner término del contrato de trabajo sin necesidad expresar causa. Esta causal da derecho a pago de indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicio.


2. Renuncia del trabajador: El código del trabajo exige que el trabajador informe a su empleador con a lo menos 30 días de anticipación la renuncia voluntaria. Esta obligación para el trabajador no es exigible de una manera coercitiva porque si el trabajador renuncia de un día para otro no hay sanción aplicable alguna para el trabajador. Esta causal no da derecho a pago alguno.

3. Terminación por causas propias del contrato: Se pone término al contrato porque venció el plazo del contrato, porque venció la obra o faena durante la cual se contrató al trabajador y cuando se ha producido la muerte del trabajador pues el contrato de trabajo es personalísimo. La causal que se aplicó cuando ocurrió el terremoto fue el caso fortuito o fuerza mayor. En razón de caso fortuito o fuerza mayor el empleador puede poner término al contrato cuando ocurra algún evento que sea imposible de resistir, de preveer y que con motivo de este evento la empresa se vea afectada. La inspección del trabajo tuvo que intervenir porque se hizo mal uso de esta causal pues las empresas decidieron despedir a la mayor cantidad de trabajadores invocando el terremoto como este hecho imposible de resistir y preveer. Pero la inspección del trabajo al interpretar esta normativa dijo que “efectivamente hay casos en los cuales ciertos eventos son imposibles de resistir, pero si usted empleador no pudo continuar con la prestación de los servicios o con la posibilidad de otorgar trabajo por un hecho que sea imputable a usted, como por ejemplo que la empresa hubiese estado en malas condiciones y que se hubiese caído no por el terremoto sino que la infraestructura estaba en malas condiciones, no podemos culpar al terremoto de esta situación y por tanto no correspondería invocar esta causal para poner término a este contrato”. O bien, también interpreto: “si el terremoto, aluvión, tornado o cualquier evento de la naturaleza, no impide que usted siga con la producción normal de la empresa, no se justifica poner término al contrato de trabajo”. Las causales de término del artículo 159 no generan ningún tipo de indemnización.

4. Terminación por infracción del empleador o despido indirecto: Consiste en que si el trabajador detecta que su empleador no está dando cumplimiento al contrato de trabajo puede ponerle término y comunica a su empleador que por incumplimiento de él va a poner término a la relación laboral. Esto es lo que se conoce como despido indirecto o autodespido porque es el trabajador quien se despide. La particularidad es que por tratarse de una infracción por parte del empleador la ley le reconoce al trabajador que va a tener derecho a percibir la indemnización por años de servicios. No es lo mismo que la renuncia pues en la renuncia no hay necesidad de expresar causa y el trabajador pierde todas las indemnizaciones por término de contrato. El despido indirecto o autodespido está regulado en el artículo 172. El trabajador tiene que dar un aviso al empleador en el cual debe exponer las razones e incumplimientos en virtud de los cuales ha decidido poner término al contrato de trabajo. Esta causal solo da derecho a indemnización por años de servicio y no sustitutiva del aviso previo porque el trabajador es quien da el aviso de término de contrato.

5. Terminación por infracción del trabajador o despido por causa: Son aquellas causales que son imputables al trabajador, es decir, el empleador decide poner término al contrato de trabajo porque fue el trabajador quien incurrió en algún hecho, circunstancia o conducta que atendida la gravedad de la misma justifica poner término a la relación laboral. El despido por cualquiera de estas causales, que están contenidas en el artículo 160 numerales del 1 al 7, es la máxima sanción que un empleador puede aplicarle a un trabajador. Presentarse a un nuevo trabajo habiendo terminado una relación laboral por cualquiera de estas causales imputables al trabajador es la peor carta de presentación que un trabajador puede tener porque significa que la razón del término de la relación laboral anterior fue por culpa del trabajador. Por ser la mayor sanción que el empleador puede aplicar es que la ley le reconoce al trabajador, en caso de considerar que están mal aplicadas las causales, que los hechos que le imputan no son ciertos o de tal gravedad como para poner término al contrato de trabajo, la posibilidad de reclamar ante los tribunales de justicia. Esta reclamación es lo que conocemos como demanda por despido injustificado. Esta causal jamás va a dar lugar a indemnización alguna porque esa es la sanción. Dado que el empleador pone término al contrato por estas causales que son imputables al trabajador, la sanción que la ley establece es privar al trabajador del pago de estas indemnizaciones.

6. Terminación por necesidades de la empresa: Algunas legislaciones contemplan la posibilidad de que el empleador ponga término al contrato por necesidades absolutamente ajenas al trabajador o ajenas al empleador como persona, sino que se trate de causales económicas. Es por eso que esta causal se denomina necesidades de la empresa. Es decir, si la empresa por razones económicas requiere racionalizar los servicios o ajustar el presupuesto a una determinada cantidad de trabajadores, la ley le permite que despida a aquellos trabajadores que estime necesarios para poder ajustar el presupuesto, racionalizar, modernizar las instalaciones, los procedimientos. Es obligación para el empleador pagar los años de servicio y la indemnización sustitutiva del aviso previo en el caso que no haya dado el aviso con los 30 días de anticipación que la ley establece.

En un finiquito, cualquiera sea el tipo de causal que se invoque, siempre tienen que ir las vacaciones proporcionales. Lo que está en discusión dependiendo de la causal que se invoque es si procede indemnización por años de servicios o indemnización sustitutiva del aviso previo.

Las causales de término de contrato de trabajo se encuentran en los artículos 159, 160 y 161 y las podemos agrupar en dos: las causales que no dan derecho a indemnización por años de servicio y las causales que dan derecho a indemnización por años de servicio.

Dentro del primer grupo tenemos las causales del artículo 159 que son causales propias del trabajador, como por ejemplo la renuncia voluntaria, o son causales que emanan del contrato mismo, como por ejemplo el término del contrato por vencimiento del plazo.

Dentro del segundo grupo tenemos las causales de término del contrato de trabajo imputables a actos propios del trabajador que son todas las contenidas en el artículo 160 desde el numeral 1 al 7.

No dan derecho a indemnización las causales del artículo 159 y 160. Dan derecho a indemnización por años de servicio la causal de término de contrato “necesidades de la empresa” (artículo 161) y también el desahucio del trabajador (artículo 161) que es la causal que aplica para todos aquellos trabajadores que ejercen facultades de administración o que revisten la calidad de gerentes o de personal de exclusiva confianza del empleador.

Causales del artículo 159

Las causales del artículo 159 no dan derecho a indemnización por años de servicio ni sustitutiva del aviso previo. El trabajador se va únicamente con el pago de las vacaciones proporcional.

1. Mutuo acuerdo de las partes: El contrato de trabajo termina por el acuerdo entre trabajador y empleador. Ellos acuerdan cuándo y cómo poner término al contrato de trabajo. El mutuo acuerdo de las partes para poner término efectivo al contrato de trabajo debe constar por escrito, es el requisito que la ley establece.

2. Renuncia del trabajador: El requerimiento de los 30 días de anticipación es letra muerta porque el trabajador puede poner término a su contrato de trabajo de un día para otro. La ley exige que la renuncia debe constar por escrito. Esta constancia se denomina carta de renuncia que es una carta que el propio trabajador elabora y envía a su empleador en la cual le comunica su decisión de poner término al contrato de trabajo por su voluntad. Para que esta carta tenga efecto legal debe constar por escrito y además la firma del trabajador debe ser ratificada ante notario o ministro de fe. Por facultad legal pueden ejercer la función de ministro de fe los inspectores del trabajo. Con la carta de renuncia el trabajador puede concurrir ya sea a una notaria o bien a la inspección del trabajo a fin de ratificar ante este ministro de fe su decisión de renunciar.

3. Muerte del trabajador: Debido a que el contrato se suscribe en atención única y exclusiva de la persona del trabajador que se contrata y que suscribe el contrato de trabajo, éste jamás va a poder subsistir ante la muerte del trabajador. Este es uno de los casos, y por eso el contrato de trabajo reviste la característica de personalísimo, en el cual no aplica la teoría de la sucesión del causante. La mayoría de los contratos civiles, salvo que diga lo contrario, pueden subsistir por la muerte del contratante a través de sus herederos. El contrato de trabajo no puede subsistir ya que es indispensable la persona del trabajador.

En el caso de muerte del trabajador todas aquellas prestaciones que se adeudaren a la época del fallecimiento se pagan a los familiares del trabajador y también a quienes hayan concurrido a pagar su funeral. En primer lugar, se pagan los costos de los funerales y si queda algún saldo o excedente se le paga a los familiares del trabajador.

La ley establece que no será necesario exhibir la correspondiente posesión efectiva que es el trámite legal en virtud del cual se les reconoce a los herederos la calidad de herederos y en razón de eso se pueden distribuir los bienes que quedaron a la herencia del causante. Por regla general, los herederos no pueden disponer de ningún tipo de bien si no tienen la posesión efectiva, tienen que hacer un trámite legal ante el registro civil o ante los tribunales de justicia dependiendo si es una herencia testada con o sin testamento. En este caso la ley dice que si las prestaciones del trabajador no exceden de 5 UTA (unidad tributaria anual) no será necesario para percibir estos dineros la exhibición de la posesión efectiva. Si las prestaciones del trabajador exceden de estas 5 UTA los herederos, previo a obtener el pago del finiquito del trabajador, deberán tramitar la posesión efectiva y contra la presentación de una copia del certificado de posesión efectiva van a poder recién percibir esa remuneración.

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato: Aplica para los contratos a plazo fijo y por obra. Son los dos tipos de contrato en los cuales en el contrato mismo encontramos una causal, una fecha o una época de vencimiento. En el contrato a plazo fijo el plazo está claramente estipulado, de tal día a tal día. En el contrato por obra se puede estipular una fecha cierta o bien estipular que se va a poner término al contrato una vez que se termine la obra o faena. Concurriendo el plazo convenido en el contrato o bien la llegada del término de la obra al contrato se le pone término por sí mismo porque es una condición que es propia del mismo contrato.

Si se pacta un contrato de trabajo de 30 días plazo y el trabajador continúa prestando los servicios el contrato pasa a ser indefinido. Basta con que un día el trabajador continúe prestando los servicios con el conocimiento del trabajador para que el contrato se convierta en indefinido, luego ya no podríamos hacer uso de esta causal. Si nos demoramos un solo día en hacerla efectiva y en ese día el trabajador prestó servicios no debiendo haberlos prestado se cae la causal y el contrato se transforma en indefinido y para despedirlo vamos a tener que invocar las del 160 o del 161.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origine al contrato: Esto también aplica respecto de los contratos por obra o faena.

6. Caso fortuito o fuerza mayor: Al respecto de esta causal se produjo una situación interesante desde el punto de vista jurídico cuando ocurrió el terremoto. Muchos empleadores aplicaron esta causal de término de contrato para despedir a los trabajadores argumentando que el terremoto era un caso fortuito, un evento imposible de resistir y por ende por si solo concurría la causal de término. Aplicaban esta causal porque hasta ese entonces la jurisprudencia de tribunales y la jurisprudencia administrativa de la dirección del trabajo definían qué es lo que se consideraba caso fortuito o fuerza mayor dando tres requisitos para poder invocar el caso fortuito para poner término al contrato de trabajo:

a) Que el hecho o suceso que se invocara como constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable. La inimputabilidad significa que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad del empleador de modo tal que el empleador no haya podido preveer que este evento se iba a producir. Si el empleador de alguna u otra forma puede preveer esta situación se cae el caso fortuito.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, es decir, que no se haya podido preveer dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.
c) Que el hecho o suceso sea irresistible, es decir, que no se haya podido evitar ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo. O sea, que se haya tratado de un hecho en el cual tomando las mínimas o máximas medidas sea de tal envergadura que no haya podido resistir o evitar los efectos de este hecho.

Estos tres requisitos que nos daban la jurisprudencia de tribunales y la jurisprudencia administrativa calzaban perfectamente para la aplicación de esta causal para todas aquellas empresas que en alguna u otra medida vieron afectadas su producción, funcionamiento o infraestructura como consecuencia del terremoto. Pero debido a que se estaban produciendo despidos masivos es que la inspección del trabajo en marzo de este año dictó un dictamen o jurisprudencia administrativa en la cual contextualiza esta causal para los efectos del terremoto:

- Para la aplicación estricta de la causal de terminación del contrato de trabajo caso fortuito o fuerza mayor contenida en el artículo 159 número 6 del código del trabajo, con ocasión del terremoto que sacudió a parte del país el 27 de febrero de este año, deben reunirse copulativamente (todos) los siguientes requisitos:

a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto. Es decir, se “terremoteó” la empresa y se dañó la empresa. Si la empresa ya estaba en malas condiciones no hay una relación de causalidad entre el terremoto, maremoto o saqueos y los daños en las instalaciones en la empresa.

b) Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos. Es decir, si la empresa estaba en malas condiciones de infraestructura y a raíz de estas malas condiciones la empresa terminó de caerse por los efectos del terremoto no podríamos invocar la causal porque en estricto rigor el empleador habría contribuido a estos efectos o daños que sufrió la empresa con ocasión del terremoto.

c) Que el terremoto no se haya podido preveer dentro de cálculos ordinarios o corrientes. Esta situación se da siempre por el hecho de ser un terremoto que por su naturaleza son impredecibles.

d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es, que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y por ende de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora. Es decir, si el empleador como consecuencia del terremoto, maremoto o saqueos se veía en la imposibilidad absoluta de continuar con la prestación de los servicios operaba esta causal.

De lo contrario la inspección del trabajo sugirió que se suspendiera el contrato de trabajo, es decir, suspender tanto la prestación de los servicios por parte del trabajador como el pago de las remuneraciones por parte del empleador pero el contrato de trabajo se mantiene vigente. Si no es imposible que la empresa continúe funcionando no hay posibilidad de aplicar esta causal. Este dictamen tuvo que salir ya que después del terremoto se aplicó una serie de despidos masivos invocando esta causal.

Causales del artículo 160

Estas causales son del tipo subjetivo y por lo mismo se les llama causales de caducidad. Las causales de caducidad del contrato de trabajo son las del artículo 160 y no otras. Se trata de causales subjetivas porque, si bien el artículo 160 nos indica qué conductas constituyen la causal, para determinar si efectivamente una conducta se encuadra en alguna de estas causales hay que ir viéndolo caso a caso. La aplicación de este artículo no es como una receta de cocina, no es que “ocurra esto, se encuadra dentro de alguno de estos supuestos del artículo 160 y listo, tengo configurado el despido”. Hay que ir viendo la aplicación y la procedencia de la causal caso a caso. Respecto de un determinado trabajador un mismo hecho puede configurar la causal y respecto de otro trabajador, por ejemplo, con una irreprochable conducta en su relación laboral, con muchos años de servicio en los cuales no haya tenido ningún tipo de amonestación, el mismo hecho que generó el término de contrato para uno atendido el historial de este otro trabajador no permite que se configure la causal.

Si aplicamos mal cualquiera de estas causales del artículo 160 se nos puede configurar posteriormente al despido un despido injustificado que es un reclamo que puede iniciarse en la inspección del trabajo o bien judicializarse directamente y que conlleva el pago de las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso previo y recargos legales que la misma ley establece. Por mala aplicación de las causales del artículo 160 podemos llegar a un recargo legal del 80% de la indemnización por años de servicios. Es muy importante que sepamos a la hora de poner término al contrato de trabajo si la causal respecto del trabajador a quien se la vamos a aplicar se configura.

Estas causales operan ipso facto, inmediatamente, no es necesario que previamente al despido le avisemos al trabajador. La causal se configura y se pone término al contrato de trabajo. La ley lo único que exige es que dentro 3 días se le envíe la carta de aviso al trabajador informándole cual es la causal y cuales son los hechos que motivan o justifican esta causal.

La importancia de invocar oportunamente estas causales es que si bien la ley no da un plazo determinado dentro del cual hay que despedir al trabajador existe una institución que se llama el perdón de la causal y en razón de la cual si dentro de un plazo prudente (dependiendo de la causal invocada) no se pone término al contrato de trabajo se entiende que el empleador perdonó este hecho que podría haber sido constitutivo de despido. Si no se hace efectiva la causal dentro del plazo correspondiente no se puede hacer efectiva uno o dos meses después. No se puede poner término al contrato de trabajo por hechos que en el tiempo han sido muy anteriores. Por ejemplo, tratándose de una inasistencia o de atrasos reiterados lo ideal es que se ponga término al contrato dentro del mismo mes o bien dentro de los primeros días del mes siguiente, de ese modo entendemos que no hay perdón de la causal. Pero si se trata de una causal como acoso sexual o conducta inmoral, causales que requieren de una investigación por parte de la empresa, es posible que la empresa se tome un mes o tres semanas para poner término al contrato de trabajo argumentando que durante este lapso se hizo una investigación que permitió recavar más antecedentes para aplicar la causal. Pero en estricto rigor producido el incumplimiento o la conducta constitutiva de término de contrato inmediatamente debería aplicarse la causal y poner término al contrato de trabajo.

Artículo 160

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: La probidad es sinónimo de honradez, de rectitud en el actuar y en el obrar. Una persona proba es una persona recta, una persona improba es una persona que no es honrada ni recta. Esta es una de las causales que en juicio es más difícil de probar porque para que se configure esta causal la ley no nos dice mucho pero la jurisprudencia judicial y administrativa han tratado de ir delimitando la aplicación de esta causal. Éstas han dicho que se debe tratar de un hecho que revista cierta importancia y gravedad y que esta falta de probidad tiene que producirse en relación con la prestación de los servicios. Por ejemplo, robar. Si los carabineros pillaron a un trabajador robándose una botella de cerveza en el minimarket de Don Luchito ese trabajador no podría ser despedido porque el hecho, la falta de honradez tiene que darse en el ejercicio de la prestación de los servicios. Lo que el trabajador haga fuera y que no diga relación o no tenga impacto alguno con la prestación de los servicios no da para invocar esta causal.


La jurisprudencia ha dicho que las siguientes conductas son constitutivas de falta de probidad:

- La sustracción de dinero por parte del trabajador a su empleador. Si el trabajador sustrajo dinero en el minimarket, al vecino, a la mamá o al papá para los efectos laborales no tiene ninguna relevancia y por tanto no corresponde aplicar la causal de falta de probidad.
- El hurto de dinero de la empresa.
- La apropiación indebida de bienes del empleador.
- La alteración de calificaciones en beneficio de los alumnos por parte del profesor.
- El ejercicio de una actividad paralela y relacionada con la función en beneficio propio estando vigente el contrato de trabajo.
- El fraude reiterado en contra del empleador.
- El registro de asientos contables falsos.
- El estado de ebriedad en el lugar de trabajo durante la jornada de trabajo. La profesora la sacaría de acá porque para ella es incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

Respecto de todas las causales del artículo 160 número 1 y también del resto de los numerales del 160 siempre hay que considerar el historial del trabajador. No es lo mismo despedir a un trabajador con pocos años de servicio y con una hoja de vida en cuanto a su relación laboral con amonestaciones versus una carpeta laboral de un trabajador intachable y con muchos años de servicio porque indudablemente un trabajador con muchos años de servicio nos lleva a pensar que es un trabajador que hace bien su trabajo y si ese trabajador fue ascendido de puesto más aún hay que considerar las circunstancias al momento de despedirlo.

Ejemplo: Una trabajadora con 11 años de servicio que llegó a la empresa como auxiliar de cajera y durante la vigencia de la relación laboral ascendió a cajera suplente y después a cajera titular fue sorprendida adulterando las boletas que se le entregaba a los clientes. Lo que hacía era extender la boleta por el precio real, o sea, en la copia que quedaba para el registro de la empresa iba el precio real del producto, pero a la copia que le daba al cliente le agregaba uno o dos ceros más. A la hora de cuadrar la caja ésta siempre cuadraba pero ella se iba quedando con las diferencias. Se dieron cuenta de esto, lograron pesquisar en un talonario de boletas unas 3 o 4 boletas en las cuales había hecho lo mismo. El monto del que se había apropiado, que en realidad no era plata del empleador sino que de los clientes, no superaba los $20.000. Se despidió por esta causal. La trabajadora reclamó por despido injustificado y en primera instancia en el tribunal de trabajo se logró configurar la causal, efectivamente había una falta de probidad porque la trabajadora en el ejercicio de sus funciones no había sido recta, había sido deshonesta, engañó tanto al empleador, a quien no le causó un perjuicio económico pero sí de imagen, y también a los clientes. Sin embargo, la Corte Suprema dijo que había que ponderar el hecho con los años de servicio y con la conducta de la trabajadora. Si era una trabajadora que había sido ascendida, por ende, era una buena trabajadora a lo largo de los 11 años de servicio y que no tenía ningún tipo de amonestación por el mismo hecho o por otro hecho que riñera contra la moral o la honradez no se configuraba la causal y la sanción que se aplicó (el despido) fue desproporcionada conforme el hecho.

La jurisprudencia se ha reiterado en ese sentido y es que al momento de despedir a un trabajador tenemos que hacer un criterio de proporcionalidad. La infracción, la acción del trabajador conforme su conducta e historial como trabajador, ¿amerita que pongamos término al contrato de trabajo considerando que el término de contrato de trabajo es la peor sanción que se le puede aplicar a un trabajador?

b) Conducta de acoso sexual: El acoso sexual está definido como cualquier tipo de requerimiento de carácter sexual que un hombre o una mujer realiza a otra persona sin su consentimiento y que amenaza o perjudica su situación laboral u oportunidades en el empleo.

Hasta antes del mes de marzo del 2005 el acoso sexual no estaba considerado como una causal de término del contrato de trabajo sino que lisa y llanamente la podíamos encuadrar en la causal de conductas inmorales o conductas impropias por parte del trabajador. Sin embargo, cuando se dictó la ley de acoso sexual que obligó a las empresas a elaborar un procedimiento de denuncia e investigación del acoso sexual se incorporó esta causal de término del contrato de trabajo.

Esta ley dio ciertas luces en cuanto a qué es lo que debíamos entender por acoso sexual y cuál podría ser más o menos el procedimiento aplicable para su investigación. Distinguió en dos tipos de acoso sexual: acoso sexual vertical y acoso sexual horizontal.

El acoso sexual vertical es aquel que se produce respecto de un trabajador con su empleador, es decir, en una relación de verticalidad. De un jefe a su subalterno o de un subalterno a su jefe. El acoso sexual horizontal es aquel que se produce entre compañeros de trabajo, entre pares.

La ley señala que el acoso sexual no solamente se trata de actos físicos sino que también pueden ser piropos, miradas y hasta comentarios que tengan una cierta connotación sexual y que al trabajador o trabajadora le produzca algún tipo de menoscabo o incomodidad. Por eso es un criterio amplio porque para muchos trabajadores un comentario o un piropo puede que no pase de eso pero para otros puede ser ofensivo y lesivo a su integridad y ameritaría una denuncia por acoso sexual.

Esta ley obligó a las empresas a que en el reglamento interno se incorporara un procedimiento de denuncia de acoso sexual.

Cuando se trata del acoso vertical y se da en particular del empleador al trabajador, el empleador debe asociarse al dueño de la empresa y no con la figura que da el artículo 4 que es todo aquel que desarrolla alguna facultad de administración porque en ese caso podríamos hablar que en vez de acoso vertical habría un acoso horizontal porque en estricto rigor es también un compañero de trabajo. Cuando el acoso sexual viene del dueño de la empresa, del empleador hablamos de acoso vertical. En ese caso quien conoce de la denuncia por acoso sexual es la inspección del trabajo.

Tratándose del acoso horizontal el trabajador tiene dos opciones: dirigirse directamente a la inspección del trabajo a fin de que ésta realice la investigación o bien dirigirse ante su empleador a fin de que éste de inicio al procedimiento de investigación por acoso sexual que está contenido en el reglamento interno. En el procedimiento de investigación, que no puede durar más allá de 30 días, se tiene que entrevistar a ambas partes, al acosador y a la persona acosada y tratar de ir viendo qué es lo que pasó, cuáles son las versiones y finalmente se emite un informe. En ese informe el empleador tiene que señalar si considera que hubo acoso sexual o si no hubo acoso sexual. En el evento de haberlo se pueden aplicar diversas sanciones como amonestaciones o una notación en la hoja de vida del trabajador y en aquellas situaciones de acoso sexual grave y debidamente comprobado se puede llegar al despido del trabajador y es ahí donde llegamos a esta causal. Luego de una investigación por acoso sexual en la cual esté suficientemente comprobado y acreditado que hubo una situación de acoso sexual aplicamos esta causal. El empleador puede tomarse un mes o un mes y medio desde la ocurrencia de la denuncia para proceder al despido y no habría perdón de la causal.

Cuando el empleador es quien realiza el acoso sexual el trabajador podría irse por el despido indirecto porque se estaría configurando el incumplimiento por parte del empleador que radica en el respeto de la integridad física, psíquica o sexual del trabajador o bien por una acción de tutela de los derechos fundamentales. Esta causal es respecto del trabajador acosador. El trabajador acosador puede haber acosado a un subalterno y también al jefe.

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe la misma empresa: Por vías de hecho debemos entender el empleo fuerza o violencia física ejercida por el trabajador contra el empleador o sus compañeros de trabajo. Debe ser grave, es decir, de cierta magnitud que justifique el término de la relación laboral.

La jurisprudencia tanto judicial como administrativa ha señalado que no se configura esta causal, es decir, no hay vías de hecho por tanto no hay lugar a poner término al contrato de trabajo:

- Si el trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por medios racionales.
- Si la riña con el compañero de labores se produce en un recinto privado fuera del local de la empresa.
- Si la riña entre los trabajadores se produce después de las horas de trabajo porque no altera la tranquilidad y disciplina que debiera mantenerse en el lugar de trabajo.

De esta jurisprudencia podríamos aseverar que para que se configure esta causal de término de contrato de trabajo la riña no puede deberse a una reacción de parte del trabajador. Si el trabajador se defendió de un ataque respecto de otro trabajador o del mismo empleador no podríamos aseverar que hay empleo de violencia física que amerite poner término al contrato de trabajo. Además debe producirse en el establecimiento de la empresa. Por lo tanto, si dos trabajadores se pelean en la shopería de la esquina de la empresa da lo mismo, no se configura la causal porque la misma jurisprudencia ha dicho que tiene que ser en las dependencias de la empresa y dentro de la jornada de trabajo. Incluso si los trabajadores se pelearan en las dependencias de la empresa, por ejemplo, en el baño y después de la jornada de trabajo podría ser discutible la aplicación de la causal.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Las injurias en materia laboral tienen una definición un poco más suave que las injurias en materia legal. Para el derecho del trabajo las injurias las podemos definir como las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio y que se estimen suficientes como para poner término al contrato de trabajo sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria al que se refiere el código penal porque el código penal nos dice que estamos en presencia de injurias cuando alguna acción o palabra atenta contra el honor, la buena reputación, el buen nombre de una persona o de su familia. Es mucho más estricta la definición de la injuria como un delito penal, en cambio el código del trabajo es mucho más abierto y simple en cuanto a la definición de injuria.

La jurisprudencia ha dicho que si en una discusión el trabajador “le saca la madre” al empleador se entiende que está dentro de una situación normal o coloquial y por lo tanto no configuraría una injuria o aquel trabajador que le “saque la madre” o le diga “ladrón” a su superior directo porque lo hizo trabajar más horas extra. Si lo analizamos efectivamente puede atentar en contra del honor y la honra pero siempre hay que circunscribirlo al caso concreto: ¿es para tanto? ¿Lo que le dijo realmente ofende al empleador? Si no es así entonces no estaríamos en presencia de una injuria.

Ejemplo: Un trabajador trató a su empleador de inmoral y corrupto y el empleador tenía una grabadora porque sabía que la reunión iba a ser un poco tensa. Efectivamente quedaron grabados los improperios que lanzó el trabajador al empleador pero eran improperios que en realidad son parte del lenguaje coloquial. Hoy en día “sacarle la madre” a alguien no podemos considerarlo como una injuria porque es parte del lenguaje coloquial de los chilenos.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecta la empresa donde se desempeña: Antes de que se considerara el acoso sexual como una causal específica del término de contrato éste caía dentro de esta causal. Hoy en día se separaron pero necesariamente las conductas inmorales se suelen relacionar a conductas de índole sexual. Esta causal también es de difícil aplicación y de una aplicación muy subjetiva porque lo que es moral o inmoral para unos no lo es para otros. Tenemos que ir viendo si para el común de las personas tal o cual conducta podemos calificarla de moral o inmoral.

La jurisprudencia da ejemplos en los cuales no se configura una conducta inmoral:

- El hecho de que un trabajador sostenga una convivencia extramarital con una mujer casada en recintos pertenecientes a la empresa (lo pillaron en la oficina con la amante) y los utilice como habitación sin la correspondiente autorización no tiene la gravedad suficiente para considerarlo una conducta inmoral. No es que no sea inmoral, sino que no es lo suficientemente grave como para término al contrato
- La circunstancia de que un trabajador se acaricie y bese con una colega en el baño de mujeres que se encuentre ubicado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral. Quizás se trataba de ambos trabajadores con muchos años de servicio, con una irreprochable e intachable conducta anterior y por eso se aplicó un criterio de proporcionalidad y se estimó que no era lo suficientemente grave como para aplicar la máxima sanción que es el término de contrato.

De esta forma se ve hasta donde puede llegar la subjetividad de estas causales, lo que para nosotros es constitutivo de una conducta inmoral o de un hecho que amerita el término de contrato de trabajo para otros no lo es y finalmente quien decide si la causal es o no justificada es un tribunal, una tercera persona que va a estar fuera de la relación laboral. Por eso es importante que a la hora de poner término al contrato de trabajo sepamos configurar muy bien la causal y aportarle al juez la mayor cantidad de antecedentes posibles para convencerlo de que la causal es grave.

2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Un requisito indispensable para que opere esta causal y el trabajador no reclame por despido injustificado es que la prohibición de ejecutar una labor relacionada con el giro del negocio del empleador tiene que estar de manera expresa estipulada en el contrato de trabajo. En el evento de que no esté estipulada en el contrato de trabajo no podríamos invocar esta causal porque esta causal requiere que esta prohibición aparezca en el contrato de trabajo. Entonces, tendríamos que echar mano a otro tipo de causal. Una posibilidad es la causal de falta de probidad que es la falta de honradez, de rectitud al actuar. Si el trabajador le hace la competencia al empleador podríamos argumentar que estamos en presencia de una falta de honradez por parte del trabajador, pero la falta de probidad en juicio es un poco difícil de probar. Otra causal que podríamos invocar es el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato que está en el artículo 160 número 7. El contrato de trabajo por ser bilateral genera derechos y obligaciones para cada una de las partes. La principal obligación del trabajador es prestar el servicio para el que fue contratado y la principal obligación del empleador es pagar la remuneración. Estas obligaciones están incluidas dentro del contrato de trabajo y podemos verlas en el artículo 10 que contiene las menciones básicas del contrato de trabajo. Pero hay un conjunto o tipo de obligaciones que sin necesidad de que estén expuestas de manera expresa en el contrato de trabajo se entienden incorporadas a él. Eso es lo que se denomina contenido ético-jurídico del contrato de trabajo el cual consiste en que ambas partes, tanto trabajador como empleador, tienen que cumplir con el contrato de trabajo de buena fe y por tanto deben regirse en su actuar, en el cumplimiento de sus obligaciones, en el día a día laboral con honradez, prudencia e integridad y no es necesario que estas obligaciones se escrituren porque se entiende que le pertenecen.

La prohibición de ejecutar negociaciones del mismo giro que realiza el empleador debe necesariamente circunscribirse al giro del negocio del empleador. Aún cuando se ponga expresamente en el contrato no es posible prohibirle a un trabajador que desempeñe cualquier otro tipo de actividad mientras le preste servicios al empleador porque estaría atentando contra el derecho a la libertad de trabajo, a la libre elección del trabajo. El empleador estaría infringiendo directamente una garantía constitucional. Si se pacta esta prohibición en el contrato de trabajo solamente esa cláusula quedaría nula.

El giro de la empresa son aquellas actividades que el empleador desarrolla y generalmente se aplica la descripción de giro que da el Servicio de Impuestos Internos, esa es la forma más fehaciente de acreditar cuál es el giro que desarrolla la empresa.

Mientras esté vigente la relación laboral no existe prohibición para que el empleador incorpore una cláusula de este tipo, en el sentido de que prohíba que se realicen negociaciones del mismo giro que realiza el empleador. Sin embargo, es de frecuente ocurrencia que algunos empleadores establezcan en el mismo contrato de trabajo y luego en el finiquito que esta prohibición de desarrollar labores relacionadas al giro que desarrolla la empresa se extienda aún más allá de terminada la relación laboral del trabajador. Esto es lo que se conoce como cláusula de no competencia, la cual prohíbe por un determinado periodo (1 año, 6 meses, 3 meses, 1 mes) que el trabajador se vaya a trabajar a una empresa de la competencia o bien que explote o desarrolle el mismo giro que desarrollaba su empleador anterior. Con una cláusula de este tipo se vuelve a infringir la garantía constitucional de la libertad de trabajo, por lo tanto en la práctica este tipo de cláusulas son ineficaces. Este tipo de cláusulas de no competencia operan una vez que se ha puesto término a la relación laboral, a diferencia de la cláusula de prohibición de ejecutar labores relacionadas con el giro de la empresa que opera mientras esté vigente la relación laboral.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

De toda la enumeración que nos hace el 160 si bien está considerada como causal subjetiva es de las más objetivas ya que es fácilmente acreditable cuando un trabajador asiste o no a sus labores.

Esta causal nos dice que el trabajador tiene que no haber asistido a su trabajo debiendo legalmente haber asistido. Esta inasistencia debe ser injustificada, es decir, no debe tener ninguna justificación ni razón aparente. Si la inasistencia está justificada se cae la causal y no podemos invocarla.

La primera hipótesis dice “durante dos días seguidos”. La ley dice que debe tratarse de dos días corridos, por lo tanto, si un trabajador que tiene una jornada de lunes a viernes falta un día viernes y luego un día lunes no se configura la causal. Si el trabajador falta un día martes, el miércoles es feriado y luego falta el jueves tampoco hay continuidad, no hay días seguidos. Si los días no son seguidos y están interrumpidos por un festivo o por días inhábiles no se configura.

La segunda hipótesis dice “dos lunes en el mes”. Hace algún tiempo atrás era frecuente que los trabajadores, principalmente los obreros, faltaran los días lunes. La razón de faltar los días lunes era porque el fin de semana salían a carretear o a tomar y no se podían despertar para ir a trabajar el día lunes o bien no iban a trabajar porque estaban con los efectos del alcohol. Era de común ocurrencia que los obreros dejaran de asistir el día lunes y se hablaba del “San lunes”. La ley para desincentivar estas ausencias que eran injustificadas incorporó esta norma en el sentido de sancionar con el despido las ausencias injustificadas durante dos lunes. El único requisito es que se trate de dos lunes en el mes, no es necesario que sean seguidos pero tienen que darse en un mes calendario. Si el trabajador faltó el último lunes de un mes y luego faltó el primer lunes del mes siguiente no se configura la causal.

La tercera hipótesis dice “cuando se falta injustificadamente en un conjunto total de 3 días durante el mes”. La ley no hace distingo ni pone más requisito que se trate de 3 días. Puede ser un día lunes de una semana, después un día miércoles de otra semana y de la última semana del mes un día jueves y está configurada la causal.

Respecto de los días la jurisprudencia ha determinado que debe tratarse de días completos. O sea, si el trabajador no asistió a la primera jornada del día pero sí asistió a la segunda parte de la jornada no podríamos considerar que hay una ausencia injustificada para los efectos de despedirlo. Medios días no sirven, tiene que ser ausencia injustificada en un día completo.

Respecto de aquellos trabajadores que tengan a su cargo algún tipo de máquina, alguna faena o cualquier actividad cuyo abandono o paralización signifique alguna perturbación en la marcha de la obra y cause algún tipo de perjuicio o bien retrase la producción la ley nos dice que basta con que este trabajador se ausente un solo día en el mes para que se configure la causal de despido.

El medio idóneo que tiene el empleador para demostrar que un determinado trabajador no fue tal o cual día a su servicio es el libro de asistencia. El libro de asistencia es la prueba que únicamente aceptan los tribunales para acreditar una inasistencia. Usualmente los tribunales en el caso de un despido injustificado por inasistencia han determinado que para acreditar la inasistencia de un trabajador no se van a aceptar las declaraciones de testigos ni se va a aceptar ningún otro tipo de documento a no ser el registro de asistencia para aquellos trabajadores que tienen la obligación de registrar asistencia. El gerente, todos aquellos trabajadores que representen al empleador y tengan facultades de administración y los trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de la empresa están excluidos del límite de la jornada y por lo tanto a la obligación de registrar asistencia. Todos ellos se rigen bajo el artículo 22 inciso 2 que establece la institución de la exclusión de la limitación de la jornada. Respecto de esos trabajadores que no tienen la obligación de marcar asistencia eventualmente podríamos acreditar que no fueron a trabajar con la declaración de testigos o con otro documento que no sea el registro de asistencia.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador.

El artículo 160 número 4 nos enuncia el abandono del trabajo pero inmediatamente nos restringe esta causal de terminación a única y exclusivamente dos hipótesis:

a) Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o quien lo represente.

Para que se configure esta causal la misma ley establece una serie de requisitos que deben concurrir todos copulativamente, es decir, si falta uno se cae la causal. El primero de ellos es que la salida debe ser intempestiva, esto es, fuera de tiempo, fuera de oportunidad. Injustificada, o sea, que no tenga ni una causa ni un motivo plausible, ninguna razón de ocurrencia. Debe salir del sitio de la faena o incluso la jurisprudencia ha llegado a más: no es necesario que salga de la empresa para que se configure la causal de despido, basta con que salga del puesto de trabajo. Por lo tanto, si yo trabajo en una oficina y de manera intempestiva e injustificada me ausento de mi sitio en el cual presto los servicios podría considerarse que hay una salida intempestiva de parte del trabajador. Debe ocurrir en las horas de trabajo. El trabajador debe salir del sitio o recinto de la faena sin la autorización del empleador o de quien lo represente. Si un trabajador se ausenta de su puesto de trabajo o sale a comprar fuera de las dependencias de la empresa y lo autorizó su jefe directo pero no lo autorizó el superior de ese departamento la ausencia está justificada por aplicación del artículo 4 que dice quiénes tienen las facultades para representar al empleador ante el trabajador. No es necesario que el gerente general autorice a un trabajador para salir de la empresa o que el supervisor o jefe de tal división lo autorice, basta con que el superior directo que tenga algún tipo de facultad de mandar lo autorice y podemos decir que estaba autorizado para ausentarse.

b) Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

El trabajador tiene que negarse a realizar aquellas labores convenidas en el contrato de trabajo. Esta negativa tiene que ser injustificada, no debe tener un motivo plausible, aparente o razonable. Por ejemplo, si una trabajadora fue contratada para cumplir labores de cajera en un local y eso dice su contrato y el empleador le pide que realice labores de aseadora del local y la trabajadora se niega no se configura esta causal de despido. Si el empleador le encarga alguna labor que no tenga relación alguna con la labor para la cual fue contratada ella como trabajadora tiene justa causa y por tanto pasa a ser justificada su negativa y no la pueden despedir por esa razón. Si me contratan para limpiar vidrios en edificios de varios pisos y el empleador no tiene a mi disposición los implementos de seguridad, en ese caso pese a que mi obligación es la de limpiar los vidrios del edificio yo puedo negarme y mi negativa pasa a ser justificada porque al no contar con los elementos de protección personal estoy arriesgando mi integridad física. Ese riesgo a la seguridad justifica mi negativa a prestar los servicios y por tanto no me podrían despedir por esta causal.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento de la empresa o a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos.

Debe necesariamente tratarse de una acción o de una omisión, algo que yo hice o algo que dejé de hacer y que en razón de esta acción u omisión yo afecté la seguridad de la empresa, al funcionamiento de la empresa o a la seguridad de mis compañeros de trabajo o a mi propia seguridad. En todos estos casos no es necesario que haya una intención por parte del trabajador de afectar la salud o la seguridad de los trabajadores o el funcionamiento de la empresa. Ha habido casos de despido en los cuales los trabajadores de bromistas han realizado alguna acción que ha puesto en riesgo a sus propios compañeros, a sí mismos o a la empresa y se configura la causal.

Ejemplo: En Telepizza había un frigorífico que estaba permanente a -40ºC en el cual se mantenían los quesos, las masas de las pizzas, las verduras, etc. y era de común ocurrencia que a los pizzeros nuevos cuando los mandaban a buscar la bandeja con tomates o con las pizzas los encerraban por 5 minutos en el frigorífico. Nunca nadie se murió pero a -40ºC el cuerpo empieza a sufrir reacciones. En ese caso podemos aseverar que si bien el trabajador no sufrió un efecto en su salud sí se vio expuesto al riesgo y esta acción de encerrar al compañero en el frigorífico podría ser sancionada.

Los tribunales y sobre todo la inspección del trabajo son mucho más rigurosos cuando con la acción u omisión se afecta la seguridad, la integridad o la salud de los trabajadores. En esos casos generalmente no se pone en duda que se configura esta causal pero si la misma acción ha puesto en riesgo a la empresa o ha afectado a la empresa la jurisprudencia se pone un poco más restrictiva y a veces no ha concedido despidos por esta causal.

6. Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias o herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Ha diferencia de lo que ocurre con la causal del artículo 160 número 5 la propia ley nos pide para que se configure la causal intencionalidad, es decir, una intención de causar un perjuicio y este perjuicio debe necesariamente tratarse de un perjuicio material. Generalmente este perjuicio material es lo que se conoce como sabotaje industrial que es que el propio trabajador realice cualquier acto que le cause un perjuicio a la empresa. Acto, naturalmente, en contra de los bienes de la empresa, de la producción, de las instalaciones de la empresa como incendios, alteración de las medidas en una máquina que elabora pan, poner veneno para ratones en las mezclas de los panes, clips, etc. El que aparezca un clip en un pan a la empresa le genera un problema con el cliente y eventualmente podría generar una demanda. Ese perjuicio aún cuando no sea grande en costo pero sí es un perjuicio material para la empresa es lo que se denomina sabotaje industrial.

No es considerado sabotaje industrial y por lo tanto no se configura la causal cuando un trabajador por error le puso más agua a la masa o más tiempo al horno y los panes se quemaron. El error sin intención no es considerado como fundamento plausible para la aplicación de esta causal.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Podríamos decir que es el saco roto del artículo 160. Esta causal junto con la causal de falta de probidad es de las causales que más difícil acreditación existen porque la gravedad del incumplimiento no es algo que las partes determinen, sino que quien determina la gravedad de un hecho es un tribunal. Por lo tanto, el 99,9% de los casos de despido por incumplimiento grave de las obligaciones terminan en juicio y en la mayoría de los casos en juicios en los cuales se acoge la demanda por despido injustificado y el empleador está obligado a pagar las indemnizaciones correspondientes.

La gravedad es un asunto que no determina el empleador sino que lo determina el juez pero en base a la jurisprudencia se han podido establecer determinados parámetros para poder decir “ante tal hecho si se dan tales y ciertas condiciones cualquier juez eventualmente podría considerar que el despido es justificado”. Estos parámetros son:

- Gravedad de la conducta específica. Debe tratarse de una conducta, hecho o incumplimiento que sea de una entidad importante. Un incumplimiento mínimo no es considerado grave y por tanto un trabajador no podría ser despedido por este hecho.

- La jurisprudencia ha señalado que para que se trate de una conducta grave este incumplimiento debe ser reiterado en el tiempo y la forma de acreditar esta reiteración en el tiempo de una infracción es a través de la amonestación escrita. Es decir, ante un incumplimiento el empleador escribe una carta dirigida al trabajador en la cual le manifiesta que tal o cual conducta ocurrida en tal o cual día atenta en contra del contrato y que la empresa no tolera la reiteración de esta conducta.

La jurisprudencia ha dicho que son constitutivos de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:

- Los atrasos reiterados del trabajador al cumplimiento de sus funciones que se encuentran debidamente acreditados en forma idónea con el registro de asistencia son suficientes para dar por acreditada la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
- Estado de ebriedad. Si un trabajador llega en estado de ebriedad es posible despedirlo aplicando este numeral.
- Constituye falta grave a las obligaciones que impone el contrato el hecho de que el trabajador bancario o todos aquellos trabajadores que por el ejercicio de sus funciones manejan dinero y trabajan en un banco o en una institución financiera registren deudas vencidas en casas comerciales e instituciones financieras como también documentos protestados configurando con ello una causal que faculta para poner término al contrato de trabajo.
- La cajera que no da boleta al público ante una operación de compra y venta.
- Adulterar las etiquetas de precios, pesos y medidas y la contabilidad de la empresa. Cuando es con conocimiento del empleador no hay incumplimiento grave de las obligaciones pero si se hizo una adulteración sin conocimiento del empleador se configuraría la causal.

Esquema de las causales de término de contrato















Las causales del artículo 159 las llamamos causales de término de contrato objetivas porque no dependen de la voluntad ni del criterio o descriterio del empleador.

Hablamos de causales de término de contrato para englobar a todas las causales y no de causales de despido porque el despido es un acto jurídico unilateral del empleador ya que poner término al contrato de trabajo es una manifestación de su voluntad. La única excepción en la cual el despido va a provenir del trabajador es en el caso del artículo 171 (autodespido o despido indirecto), pero esa es una situación de excepción. La regla general es que quien decide cuándo, cómo y por qué causal se despide a un trabajador es el empleador. Cuando englobamos todas las causales de término de contrato de trabajo no podemos hablar de causales de despido porque incluye algunas, como por ejemplo las causales objetivas, que en el fondo el contrato no se termina por la decisión del empleador, sino que se termina por una razón objetiva: la muerte del trabajador, el vencimiento del plazo, la conclusión del servicio para el cual se contrató la prestación de los servicios del trabajador. Aquí no hay voluntad del empleador, sino que es un hecho objetivo y que muchas veces en el caso de los contratos a plazo y por obra al momento de suscribirlos se sabe cuándo van a terminar. Por eso hablamos de causales de término, porque no todas las causales provienen de la voluntad unilateral del empleador. Las causales del artículo 159 no provienen de la voluntad unilateral del empleador, las causales de los artículos 160 y 161 sí provienen de la voluntad unilateral del empleador y respecto de ellas es propio que hablemos de causales de despido o causales de término.

En el artículo 160 encontramos las causales de caducidad o causales subjetivas. No hay otras causales de caducidad que no sean las del artículo 160.

Luego tenemos el artículo 161 que son las necesidades de la empresa y el desahucio del empleador.

Finalmente tenemos el artículo 171 que corresponde al autodespido o despido indirecto que procede cuando es el trabajador quien se autodespide porque ha sido el empleador quien no ha cumplido con una o más de las obligaciones que le imponía el contrato de trabajo y es el trabajador quien le manda una carta de aviso de término de contrato al empleador. Esta es una situación excepcional pero existe y aplicándola de manera correcta se puede poner término efectivo al contrato de trabajo.

Artículo 161: Necesidades de la empresa y desahucio del empleador

El despido por necesidades de la empresa lo encontramos regulado en el artículo 161 en el inciso 1, luego en el inciso 2 tenemos la causal de desahucio del empleador que aplica a ciertos y determinados trabajadores que la misma ley nos señala. Por lo tanto, encontramos en el artículo 161 dos causales de término de contrato: las necesidades de la empresa y el desahucio del empleador. No son lo mismo, son causales distintas.

1. Necesidades de la empresa. Esta causal responde a las necesidades económicas que tenga la empresa y que en atención a estas necesidades económicas amerite poner término al contrato de trabajo de uno o más trabajadores. Cuando invocamos esta causal nuestro fundamento es que la empresa pasa por un periodo económico que no es favorable, que ha habido bajas en la producción o bien que la empresa necesita de una reorganización o restructuración y que en razón de todo lo anterior se justifica y es necesario que el empleador ponga término al contrato de trabajo.

El mismo artículo 161 en su inciso 1 señala expresamente algunos ejemplos, sin perjuicio de estos hay más, pero en el fondo tenemos que entender que esta causal apunta a necesidades económicas de la empresa. Por ejemplo, aquellas necesidades derivadas de la racionalización o modernización de los servicios o de la misma empresa, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Cada uno de estos casos de necesidades de la empresa dicen relación con la organización misma de la empresa y con sus necesidades económicas.

El artículo 161 establece que cuando el empleador comunica el término de contrato por necesidades de la empresa por disposición legal tiene que pagar al trabajador la indemnización que corresponda por los años de servicio que haya trabajado y además tiene que avisar con 30 días de anticipación a lo menos, si no lo hace y avisa con 15 días de anticipación o de un día para otro corresponde que el empleador pague la indemnización sustitutiva del aviso previo.
En estricto rigor la ley dice que si yo invoco esta causal de necesidades de la empresa tengo que comunicar por escrito al trabajador, esta comunicación tengo que realizarla con a lo menos 30 días de anticipación a la fecha de término de la relación laboral y además si el trabajador ha prestado servicios por un año o más tengo que pagar la indemnización por años de servicio que corresponda en base a la última remuneración mensual.

En esta carta de aviso de término de contrato o carta de aviso de despido es necesario que el empleador indique de manera pormenorizada y claramente cuál es la causal que va a invocar, en este caso la del artículo 161 en su inciso 1 e indique y explique cuáles son las necesidades de la empresa que justifican la separación de este trabajador. Este es un requisito legal, si la carta por término de contrato adolece de esta explicación y fundamentación en un juicio por despido injustificado lo más probable es que el juez considere que el trabajador está mal despedido o que su despido fue injustificado porque la finalidad de esta comunicación que hace el empleador al trabajador y en la cual le explica pormenorizadamente por qué le pone término al contrato de trabajo es que el trabajador se pueda defender en el caso de que considere que esta causal es injustificada. Esa es la razón por la cual el legislador ha establecido la obligación de comunicar el aviso de término de contrato. Respecto de las necesidades de la empresa la forma en que debe hacerse la carta de despido la tenemos indicada en el artículo 161.

En diciembre del año 2001 se introdujo una reforma al código del trabajo que eliminaba una causal de término que era la falta de adecuación laboral del trabajador. Esta causal de término consistía, por ejemplo, si el trabajador no era apto a criterio del empleador para desempeñar la función para la cual había sido contratado o bien realizaba determinadas capacitaciones y no le iba bien en esas capacitaciones, el empleador podía invocar la falta de adecuación laboral y por esta razón podía ponerle término a su contrato de trabajo. Hoy en día se eliminó esa causal de término de contrato de trabajo y si el trabajador es malo para el trabajo al que fue contratado el empleador no tiene otra opción que inventar o configurar una causal de despido o echar mano a la causal de necesidades de la empresa tratando de justificar cuáles son estas necesidades y esa justificación, en el caso de que no exista, va a ser inventada.

2. Desahucio del empleador o libre despido. Esta causal de término aplica para ciertos y determinados trabajadores:

- Aquellos que tienen poder para representar al empleador, tales como los gerentes, subgerentes, agentes, apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados a lo menos de facultades generales de administración. La ley no define qué es lo que debemos entender por facultades generales de administración pero la inspección del trabajo nos ha dicho que en general un trabajador ejerce facultades de administración cuando puede contratar o despedir trabajadores o bien sus decisiones pueden tener algún tipo de injerencia en los procesos productivos de la empresa. Por lo tanto, si tenemos un trabajador que no tiene el rango o denominación de gerente, subgerente, agente o apoderado pero se le denomina jefe de producción y ejerce estas facultades generales de administración es perfectamente aplicable el despido por desahucio del empleador. Más que a la denominación del cargo tenemos que estar a las facultades que en el ejercicio del cargo el trabajador tenga.
- Trabajadoras de casa particular.
- Todos aquellos cargos y empleos de exclusiva confianza del empleador. Respecto de la exclusiva confianza del empleador no hay una fórmula para determinar cuándo un puesto o cargo es de exclusiva confianza sino que más bien hay que estar a la naturaleza misma del cargo, qué es lo que este trabajador realiza día a día y si en el ejercicio de su cargo hay algún tipo de manifestación que demuestre que el empleador ha depositado su confianza en este trabajador.

A esta causal de término de desahucio del empleador se le denomina también libre despido porque el empleador, a diferencia de cuando invoca las necesidades de la empresa, no tiene que justificar por qué pone término al contrato de trabajo, basta simplemente con indicar que se le pone término porque se trata de un trabajador que tiene facultades de administración, de una trabajadora de casa particular o bien porque se trata de un trabajador que ejerce un cargo de exclusiva confianza. No es necesario que justifique el término del contrato, basta con que invoque la causal de término e indique a qué tipo de trabajador se refiere.

Los requisitos del desahucio del empleador son muy similares a los requisitos del término de contrato por necesidades de la empresa. Tiene que constar por escrito a través de una carta de despido. Esta carta debe enviarse con una anticipación de a lo menos 30 días a la fecha en que se pone término al contrato de trabajo. Si no se cumple con esta formalidad de los 30 días entonces hay que pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo que equivale a la última remuneración mensual devengada.

Tanto para las necesidades de la empresa como para el desahucio del empleador aparte de la carta de término de contrato hay que mandar una copia de esta carta a la inspección del trabajo respectiva a fin de que esta autoridad administrativa tome conocimiento de esta decisión del empleador de poner término al contrato de trabajo. La inspección del trabajo se limita a recibir estas cartas y guardarlas por un plazo de uno o dos meses. La inspección del trabajo no tiene las facultades al momento de recibir una carta de impugnar este término de contrato. Eso necesariamente podría hacerlo en el caso de una reclamación por parte del trabajador. Por lo tanto, es una mera formalidad el que se envíe una carta a la inspección el trabajo.

Cuando invocamos el desahucio del empleador, el empleador tiene que pagar al trabajador una indemnización equivalente a la última remuneración mensual por todos los años que hubiese prestado servicios con un tope de 11 años.

Es muy común pensar que no se puede despedir a un trabajador cuando está gozando de licencia médica. Al respecto hay que hacer dos aclaraciones: efectivamente, el artículo 161 en el inciso 3 pone una limitación que aplica única y exclusivamente para estas dos causales de término de contrato. Dice que no voy a poder despedir a un trabajador mientras este haga uso de la licencia médica. La licencia médica suspende los efectos de la relación laboral, por lo tanto, si durante el uso de la licencia médica está suspendida la relación laboral el empleador no va a poder ponerle término a esta relación laboral y necesariamente va a tener que esperar a que se termine la licencia médica y ahí ponerle término. Si yo despido a un trabajador y al día siguiente me presenta una licencia médica el despido no se va a poder hacer efectivo y yo como empleador voy a tener que esperar hasta que termine la duración de la licencia médica y ahí nuevamente proceder al despido del trabajador. Esta imposibilidad de poner término al contrato por estar gozando el trabajador de licencia médica opera única y exclusivamente respecto de las causales consagradas en el artículo 161. Por lo tanto, si yo despido a un trabajador invocando incumplimiento grave de las obligaciones y el trabajador me presenta licencia médica sí podría despedirlo porque es una causal del artículo 160 y la única restricción respecto de las licencias médicas es el artículo 161.

El artículo 161 bis, que es distinto al artículo 161, dice que la invalidez total o parcial no es justa causa para el término del contrato de trabajo. Es decir, si yo empleador tengo un trabajador que ha sido declarado inválido por enfermedad profesional o por accidente del trabajo y que esta invalidez sea total, o sea, que la resolución de invalidez diga “señor trabajador usted no puede trabajar más” o bien que diga “señor trabajador usted tiene una pérdida de capacidad de trabajo de un 50%”, pese a eso la ley dice que el empleador no va a poder poner término al contrato de trabajo por esta invalidez total o parcial del trabajador. En esos casos lo que corresponde hacer es que el trabajador ponga término a su contrato de trabajo, la vía sería la renuncia o el mutuo acuerdo. Si el trabajador no renuncia el empleador tiene la obligación de mantenerlo en su puesto de trabajo y si no está apto para desempeñar sus funciones de alguna u otra forma tendrá que reubicarlo en otro puesto de trabajo pero no va a poder poner término al contrato de trabajo y si lo hace la ley dice que se le va a aplicar el incremento señalado en la letra b) del artículo 168 que recarga el pago de la indemnización por años de servicios en un 50% y este recargo tiene una naturaleza jurídica de sanción o de pena porque estoy despidiendo mal.

El artículo 161 nos obliga a comunicar el término del contrato de trabajo al trabajador con una anticipación de al menos 30 días, pero luego nos vamos al artículo 162 y éste nos agrega otras causales en las cuales corresponde que también avisemos del término de contrato al trabajador. Si el trabajador incurrió en alguna de las causales de caducidad del artículo 160 o bien si este cese de la relación laboral se funda en las causales del artículo 159 numerales 4, 5 y 6 (término de contrato por vencimiento de plazo, por el cumplimiento de la ejecución el servicio para el cual fue contratado y caso fortuito o fuerza mayor respectivamente) también el empleador va a tener que dar un aviso de término de contrato. También es necesaria una carta de aviso de término de contrato cuando apliquemos la institución del autodespido o despido indirecto con la particularidad de que quien la extiende es el trabajador. La diferencia entre las distintas causales respecto de la carta de despido va a estar en los plazos.

Formalidades de la carta de término de contrato

Para todos estos casos debe otorgarse por escrito porque al dejar constancia por escrito se acredita de manera fehaciente la intención del empleador de poner término al contrato de trabajo y la fecha a partir de la cual se puso término al contrato de trabajo. Esta carta debe ser notificada al trabajador personalmente y pedirle que acuse un recibo de la carta o bien por carta certificada enviada al domicilio del trabajador registrado en el contrato de trabajo. De ahí la importancia de que el contrato de trabajo en cuanto al domicilio del trabajador se encuentre actualizado porque cualquier notificación que tenga relación con la relación laboral, no necesariamente con el despido, se va a notificar al domicilio del trabajador que esté consignado en el contrato de trabajo. La obligación de actualizar el domicilio del trabajador es del propio trabajador. Por lo tanto, si yo trabajador me cambié de domicilio y nunca lo actualicé y mi empleador me despide y me manda mi carta de despido a la dirección que aparecía en mi contrato de trabajo y resulta que hace 5 años que no vivía en esa casa no puedo alegar que no recibí esa comunicación. Eventualmente podría ocurrir que no me de por enterado de que me están despidiendo.

Entonces, la notificación tiene que ser entregada personalmente con un acuse de recibo en la misma carta o bien por carta certificada y junto con el aviso del empleador se tiene que enviar una copia de la carta a la inspección del trabajo con el objeto de informar a la autoridad administrativa que se está desvinculando a este trabajador.

Estos tres requisitos son aplicables a todas las cartas de aviso de término de contrato.

Contenido de la carta o aviso de despido

El aviso del término de contrato es indispensable que indique de manera clara cuál es la causal por la cual yo estoy poniendo término al contrato de trabajo. La forma de indicarla es invocar el artículo con la letra, el número o inciso que corresponda. Por ejemplo, en el caso del artículo 160 el número 1 tiene varias letras. Es necesario que de manera exacta invoque el artículo, el número y la letra que corresponde a la causal por la cual estoy poniendo término. Si yo por error me equivoqué de letra, por ejemplo, la causal del número 1 del artículo 160 es “alguna de las conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas que a continuación se señalan” y luego va enumerando distintas conductas de carácter grave. La primera, la letra a) es la falta de probidad. Si yo empleador por error pongo término al contrato de trabajo por falta de probidad pero me equivoco en individualizar la causal de término y en vez de poner la letra a) pongo la letra b) lo más probable es que en un juicio y ante la inspección del trabajo se considere que el despido ha sido injustificado. De ahí la importancia de que la carta de despido sea hecha con absoluta rigurosidad y la causal se invoque con absoluta rigurosidad. Puede ser que el despido sea absolutamente justificado en cuanto a los hechos, pero en cuanto a la forma del despido si invoco mal la causal el despido se me viene abajo por un tema netamente formal.

Además hay que indicar con “pelos y señales”, o sea, contar la historia completa respecto del fundamento de la causal de término de contrato de trabajo. Por ejemplo, si yo invoco el artículo 161 necesidades de la empresa tengo que señalar cuáles son estas necesidades de la empresa como bajas en la producción y luego desarrollo cuáles han sido estas bajas de la producción, puedo indicar incluso la comparación del año anterior con el año actual, entregar cifras que me permitan y que le permitan al trabajador comprender por qué lo estoy despidiendo y que después le permitan a un juez entender por qué lo estoy despidiendo y eventualmente considerar que ese despido es justificado. Por ejemplo, si invoco la causal del artículo 160 número 7 incumplimiento grave de las obligaciones tengo que indicar cuál es el hecho que configura un incumplimiento grave de las obligaciones, por ejemplo, porque no cumplió con las obligaciones que estaban contenidas en su contrato de trabajo en cierta cláusula y también en el reglamento interno de la empresa y esto causó perjuicios, menoscabo. También debo indicar cuándo se produjo esta causal. Si el trabajador durante toda una semana no trabajó pero en la carta de despido no digo en qué días el trabajador no trabajó es posible que consideren que esa causal de término de contrato es injustificada y la razón de ser es porque esa carta de término de contrato no tendría todos los antecedentes necesarios para que el trabajador pudiera defenderse.

El aviso debe expresar en forma precisa las razones de hecho y de derecho en que se funda. Las razones de derecho tienen que ver con la imputación de la causal: artículo tanto, letra tanto, numeral tanto. Las razones de hecho se relacionan con contar los pormenores aún cuando salga una carta de despido de 2 o 3 páginas. Es mejor que abunden circunstancias a que falten porque en el caso de un juicio la carta de despido es la que me va a rayar la cancha como empleador en términos de posibilidades de defensa. Si hay algún hecho que no consideré en la carta de despido no voy a poder alegarlo con posterioridad. Por eso es la importancia de que la carta de despido contenga toda la información que sea suficiente para demostrar y justificar el término de la relación laboral.

Junto con la carta de despido de necesidades de la empresa, desahucio y aplicación de las causales del artículo 160 tengo que acompañar un certificado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador, de manera tal que se acredite que las cotizaciones previsionales están pagadas hasta el último día hábil del mes anterior del despido. La omisión de esta información no acarrea otra sanción más que una multa para el empleador porque la carta de despido está mal hecha pero si las cotizaciones previsionales correspondientes al último día hábil del mes anterior al despido no estaban pagadas y yo despido al trabajador opera una institución que se denomina nulidad del despido o aplicación de la ley Bustos. Esto no significa que el despido quede nulo sino que significa que los efectos del despido no se van a producir hasta que el empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas. El empleador va a tener que pagar las remuneraciones que se hayan devengado por todo el periodo hasta que hubiese pagado las cotizaciones. Por ejemplo, el 1 de octubre puse término de contrato a un trabajador invocando la causal 160 o 161 y la ley dice que hasta el último día hábil del mes anterior debo tener pagadas las cotizaciones previsionales, es decir, yo tendría que acreditar el pago de las cotizaciones previsionales del mes inmediatamente anterior que es septiembre. Si el trabajador revisa las planillas de cotizaciones previsionales y se da cuenta que sus cotizaciones previsionales de marzo del año 2005 no estaban pagadas o estaban pagadas por menos plata, por ejemplo, no se le pagó el seguro de cesantía, en ese caso aún cuando no se trate de todas las cotizaciones previsionales sino que se trate solo de un ítem de las cotizaciones previsionales (AFP, fonasa, isapre, AFC) si alguno de estos ítems no ha sido pagado o ninguno ha sido pagado este despido que se produjo el 1 de octubre no produce el efecto jurídico de poner término a la relación laboral y solo va a producir el efecto cuando el empleador pague esa cotización del año 2005. Si el empleador se da cuenta después del despido y lo paga en diciembre de 2010 la sanción que establece la ley Bustos es que el empleador va a tener que pagar la remuneración completa de octubre, noviembre y hasta el día 20 de diciembre que es la fecha en la cual pagó la cotización previsional adeudada porque existiendo cotizaciones previsionales impagas el despido no produce el efecto jurídico de poner término a la relación laboral. Esa es la razón de por qué tengo que pagar octubre, noviembre y hasta el 20 de diciembre o hasta la fecha en que comunique al trabajador que le pagué. Si me demoro un mes más en avisarle que el día 20 de diciembre pagué sus cotizaciones previsionales y le aviso en enero tengo que pagar también enero. En el caso de un despido en el cual el trabajador vía judicial reclama el no pago de las cotizaciones previsionales, el empleador va a estar obligado a pagar las remuneraciones hasta que el juicio se termine y de eso pueden pasar 3, 4, 5 y hasta 6 meses por lo tanto el costo podría ser muy alto.

Plazos para dar aviso de término de contrato

La regla general es que tiene que entregarse o enviarse dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador. Estos 3 días hábiles aplican para las causales del artículo 159 número 4 y 5 y para las causales del artículo 160. Para la causal número 6 del artículo 159 que es el caso fortuito o fuerza mayor el plazo es de 6 días hábiles. Es importante que consideremos 3 o 6 días hábiles contados desde la separación del trabajador y los días hábiles en materia laboral incluyen los días sábados.

Dentro de este mismo plazo que indica el código (3 o 6 días hábiles dependiendo de la causal) tenemos que acompañar la comunicación de término de contrato a la inspección del trabajo.

Si invocamos alguna de las causales del artículo 161, ya sea necesidades de la empresa o desahucio del empleador, el plazo es de 30 días y esto también se denomina plazo de pre-aviso porque el aviso tengo que darlo antes del término de contrato de trabajo a diferencia del aviso a en las causales del artículo 159 y 160 que son avisos de término de contrato posteriores al término de contrato.

Si invocamos alguna de las causales del artículo 161 y no damos el aviso con 30 días de anticipación inmediatamente surge la obligación del empleador de pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo y esta indemnización sustituye este aviso previo de 30 días que la ley me obligaba a dar y que yo por alguna razón no lo di. La indemnización sustitutiva del aviso previo es equivalente a la última remuneración mensual percibida por el trabajador.

Otra mención respecto de la carta de aviso en cualquiera de las dos hipótesis del artículo 161 es que en la misma carta tengo que indicarle al trabajador cuánto es lo que le voy a pagar por indemnización por años de servicio y por indemnización sustitutiva del aviso previo si es que no le di el aviso con 30 días de anticipación. Esta suma que le ofrezca pagar al trabajador supone una oferta irrevocable por parte del empleador. Por lo tanto, si yo le ofrecí en la carta de aviso de término de contrato al trabajador que le iba a pagar 1 millón de pesos por concepto de indemnización por años de servicio el trabajador puede recurrir a un tribunal para obligarme a mí a pagar ese millón de pesos que ofrecí en la carta de despido porque la carta de despido por sí sola constituye una oferta irrevocable de pago. Además si la carta de despido contiene una suma determinada o determinable es un título ejecutivo y en razón de eso yo puedo iniciar un juicio ejecutivo de cobro en contra de mi empleador con la finalidad de que mi empleador pague la suma a la cual se comprometió en la carta de despido.

Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.