UNIDAD VI: TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
Debido a la relación de desigualdad que existe
desde el comienzo hasta el término de la relación laboral es que las distintas
legislaciones de los distintos países se han preocupado de equiparar estas
desigualdades y de acercarlos más a un terreno de igualdad entre empleador y
trabajador. Es por eso que la instancia del término de contrato de trabajo en
la mayoría de las legislaciones actuales está completa y absolutamente
regulada, no es una situación que se deje al acuerdo o a la voluntad de las
partes, sino que es la ley la que nos dice cómo, cuándo y de qué forma podemos
poner término a un contrato de trabajo.
En la legislación de los distintos países existen
diferentes sistemas que abordan o enfocan el término de la relación laboral.
Podemos distinguir al menos tres sistemas:
1. Libre despido: Consiste en que el empleador es libre y
soberano para poner término a la relación laboral cuando él estime conveniente
sin necesidad de invocar causa ni justificar el término de la relación laboral.
2. Despido regulado: En principio el empleador no es
libre para poner término al contrato de trabajo porque debe regirse y ceñirse
por las normas sobre despido que impone la legislación laboral. En estos
sistemas con mayor o menor amplitud es la legislación laboral la que nos dice
cuándo puedo despedir, cómo puedo despedir, qué consecuencias va a producir para
el empleador y qué beneficios o derechos tienen los trabajadores ante un
despido.
3. Inamovilidad laboral: Los empleadores están casi
imposibilitados de poner término a la relación laboral o bien si no lo están el
procedimiento para hacerlo es tan engorroso que muchos prefieren no llegar a
esa instancia y mantener la relación laboral. Este sistema hoy en día casi no
existe en la mayoría de las legislaciones pero sí fue muy adoptado a comienzos
del siglo XX lo cual coincide con la época en que comenzó a aplicarse y a nacer
el derecho laboral con todas las normas que protegían al trabajador.
Chile se encuentra en el sistema de despido
regulado porque todas las normas sobre regulación del despido y sobre término
del contrato de trabajo las encontramos en el código del trabajo a partir del
artículo 159 y siguientes. El término del contrato es una de las materias que
están más reguladas por el código del trabajo. Hoy en día no basta con que al
despedir a un trabajador por una causal imputable a él leamos las causales que
consagra el código del trabajo porque el desarrollo de cada una de las causales
está contenido en la jurisprudencia administrativa o judicial.
Causales de terminación del contrato de trabajo
1. Desahucio patronal o despido sin expresión
de causa: El
empleador por su propia voluntad y sin necesidad de justificar o dar razón
alguna puede poner término al contrato de trabajo. Esta causal opera única y
exclusivamente para aquellos trabajadores que ejercen cargos de confianza para
el empleador o bien desarrollan algún tipo de función administrativa que
represente al empleador. Si un trabajador tiene facultades de administración y
representa al empleador entendemos que se trata de un trabajador que desarrolla
un trabajo de exclusiva confianza, como por ejemplo, el caso de los gerentes. Los
gerentes son un caso típico de una relación laboral en la cual el empleador
puede ponerle término al contrato de trabajo sin necesidad de expresar causa.
Se entiende, pero no es necesario que se exponga en la carta de término de
contrato, que la razón para poner término al contrato sería la pérdida de
confianza. También se les hace aplicable a los trabajadores de casa particular
y en general a aquellos que administran bienes del empleador. El desahucio
patronal o despido sin expresión de causa lo encontramos en el artículo 161
inciso 2, el cual señala cuáles son los tipos de trabajadores a los cuales
se les puede poner término del contrato de trabajo sin necesidad expresar
causa. Esta causal da derecho a pago de indemnización sustitutiva del aviso
previo y por años de servicio.
2. Renuncia del trabajador: El código del trabajo exige que el
trabajador informe a su empleador con a lo menos 30 días de anticipación la
renuncia voluntaria. Esta obligación para el trabajador no es exigible de una
manera coercitiva porque si el trabajador renuncia de un día para otro no hay
sanción aplicable alguna para el trabajador. Esta causal no da derecho a pago
alguno.
3. Terminación por causas propias del contrato: Se pone término al contrato porque
venció el plazo del contrato, porque venció la obra o faena durante la cual se
contrató al trabajador y cuando se ha producido la muerte del trabajador pues
el contrato de trabajo es personalísimo. La causal que se aplicó cuando ocurrió
el terremoto fue el caso fortuito o fuerza mayor. En razón de caso fortuito o
fuerza mayor el empleador puede poner término al contrato cuando ocurra algún
evento que sea imposible de resistir, de preveer y que con motivo de este
evento la empresa se vea afectada. La inspección del trabajo tuvo que
intervenir porque se hizo mal uso de esta causal pues las empresas decidieron
despedir a la mayor cantidad de trabajadores invocando el terremoto como este
hecho imposible de resistir y preveer. Pero la inspección del trabajo al
interpretar esta normativa dijo que “efectivamente hay casos en los cuales
ciertos eventos son imposibles de resistir, pero si usted empleador no pudo
continuar con la prestación de los servicios o con la posibilidad de otorgar
trabajo por un hecho que sea imputable a usted, como por ejemplo que la empresa
hubiese estado en malas condiciones y que se hubiese caído no por el terremoto
sino que la infraestructura estaba en malas condiciones, no podemos culpar al
terremoto de esta situación y por tanto no correspondería invocar esta causal
para poner término a este contrato”. O bien, también interpreto: “si el
terremoto, aluvión, tornado o cualquier evento de la naturaleza, no impide que
usted siga con la producción normal de la empresa, no se justifica poner
término al contrato de trabajo”. Las causales de término del artículo 159
no generan ningún tipo de indemnización.
4. Terminación por infracción del empleador o
despido indirecto: Consiste
en que si el trabajador detecta que su empleador no está dando cumplimiento al
contrato de trabajo puede ponerle término y comunica a su empleador que por
incumplimiento de él va a poner término a la relación laboral. Esto es lo que
se conoce como despido indirecto o autodespido porque es el trabajador quien se
despide. La particularidad es que por tratarse de una infracción por parte del
empleador la ley le reconoce al trabajador que va a tener derecho a percibir la
indemnización por años de servicios. No es lo mismo que la renuncia pues en la
renuncia no hay necesidad de expresar causa y el trabajador pierde todas las
indemnizaciones por término de contrato. El despido indirecto o autodespido
está regulado en el artículo 172. El trabajador tiene que dar un aviso
al empleador en el cual debe exponer las razones e incumplimientos en virtud de
los cuales ha decidido poner término al contrato de trabajo. Esta causal solo
da derecho a indemnización por años de servicio y no sustitutiva del aviso
previo porque el trabajador es quien da el aviso de término de contrato.
5. Terminación por infracción del trabajador o
despido por causa: Son
aquellas causales que son imputables al trabajador, es decir, el empleador decide
poner término al contrato de trabajo porque fue el trabajador quien incurrió en
algún hecho, circunstancia o conducta que atendida la gravedad de la misma
justifica poner término a la relación laboral. El despido por cualquiera de
estas causales, que están contenidas en el artículo 160 numerales del
1 al 7, es la máxima sanción que un empleador puede aplicarle a un
trabajador. Presentarse a un nuevo trabajo habiendo terminado una relación
laboral por cualquiera de estas causales imputables al trabajador es la peor
carta de presentación que un trabajador puede tener porque significa que la
razón del término de la relación laboral anterior fue por culpa del trabajador.
Por ser la mayor sanción que el empleador puede aplicar es que la ley le
reconoce al trabajador, en caso de considerar que están mal aplicadas las
causales, que los hechos que le imputan no son ciertos o de tal gravedad como
para poner término al contrato de trabajo, la posibilidad de reclamar ante los tribunales
de justicia. Esta reclamación es lo que conocemos como demanda por despido
injustificado. Esta causal jamás va a dar lugar a indemnización alguna
porque esa es la sanción. Dado que el empleador pone término al contrato por
estas causales que son imputables al trabajador, la sanción que la ley
establece es privar al trabajador del pago de estas indemnizaciones.
6. Terminación por necesidades de la empresa: Algunas legislaciones contemplan la
posibilidad de que el empleador ponga término al contrato por necesidades
absolutamente ajenas al trabajador o ajenas al empleador como persona, sino que
se trate de causales económicas. Es por eso que esta causal se denomina
necesidades de la empresa. Es decir, si la empresa por razones económicas
requiere racionalizar los servicios o ajustar el presupuesto a una determinada
cantidad de trabajadores, la ley le permite que despida a aquellos trabajadores
que estime necesarios para poder ajustar el presupuesto, racionalizar,
modernizar las instalaciones, los procedimientos. Es obligación para el
empleador pagar los años de servicio y la indemnización sustitutiva del aviso
previo en el caso que no haya dado el aviso con los 30 días de anticipación que
la ley establece.
En un finiquito, cualquiera sea el tipo de causal
que se invoque, siempre tienen que ir las vacaciones proporcionales. Lo que
está en discusión dependiendo de la causal que se invoque es si procede
indemnización por años de servicios o indemnización sustitutiva del aviso
previo.
Las causales de término de contrato de trabajo
se encuentran en los artículos 159, 160 y 161 y las podemos agrupar en
dos: las causales que no dan derecho a indemnización por años de servicio y
las causales que dan derecho a indemnización por años de servicio.
Dentro del primer grupo tenemos las causales
del artículo 159 que son causales propias del trabajador, como por
ejemplo la renuncia voluntaria, o son causales que emanan del contrato mismo,
como por ejemplo el término del contrato por vencimiento del plazo.
Dentro del segundo grupo tenemos las causales
de término del contrato de trabajo imputables a actos propios del trabajador
que son todas las contenidas en el artículo 160 desde el numeral 1 al 7.
No dan derecho a indemnización las causales del
artículo 159 y 160. Dan derecho a indemnización por años
de servicio la causal de término de contrato “necesidades de la empresa” (artículo
161) y también el desahucio del trabajador (artículo 161) que es la
causal que aplica para todos aquellos trabajadores que ejercen facultades de
administración o que revisten la calidad de gerentes o de personal de exclusiva
confianza del empleador.
Causales del artículo 159
Las causales del artículo 159 no dan derecho a
indemnización por años de servicio ni sustitutiva del aviso previo. El
trabajador se va únicamente con el pago de las vacaciones proporcional.
1. Mutuo acuerdo de las partes: El contrato de trabajo termina por
el acuerdo entre trabajador y empleador. Ellos acuerdan cuándo y cómo poner
término al contrato de trabajo. El mutuo acuerdo de las partes para poner
término efectivo al contrato de trabajo debe constar por escrito, es el
requisito que la ley establece.
2. Renuncia del trabajador: El requerimiento de los 30 días de
anticipación es letra muerta porque el trabajador puede poner término a su
contrato de trabajo de un día para otro. La ley exige que la renuncia debe
constar por escrito. Esta constancia se denomina carta de renuncia que
es una carta que el propio trabajador elabora y envía a su empleador en la cual
le comunica su decisión de poner término al contrato de trabajo por su
voluntad. Para que esta carta tenga efecto legal debe constar por escrito y
además la firma del trabajador debe ser ratificada ante notario o ministro de
fe. Por facultad legal pueden ejercer la función de ministro de fe los
inspectores del trabajo. Con la carta de renuncia el trabajador puede concurrir
ya sea a una notaria o bien a la inspección del trabajo a fin de ratificar ante
este ministro de fe su decisión de renunciar.
3. Muerte del trabajador: Debido a que el contrato se
suscribe en atención única y exclusiva de la persona del trabajador que se
contrata y que suscribe el contrato de trabajo, éste jamás va a poder subsistir
ante la muerte del trabajador. Este es uno de los casos, y por eso el contrato
de trabajo reviste la característica de personalísimo, en el cual no aplica la
teoría de la sucesión del causante. La mayoría de los contratos civiles, salvo
que diga lo contrario, pueden subsistir por la muerte del contratante a través
de sus herederos. El contrato de trabajo no puede subsistir ya que es
indispensable la persona del trabajador.
En el caso de muerte del trabajador todas
aquellas prestaciones que se adeudaren a la época del fallecimiento se pagan a
los familiares del trabajador y también a quienes hayan concurrido a pagar su
funeral. En primer lugar, se pagan los costos de los funerales y si queda algún
saldo o excedente se le paga a los familiares del trabajador.
La ley establece que no será necesario exhibir
la correspondiente posesión efectiva que es el trámite legal en virtud
del cual se les reconoce a los herederos la calidad de herederos y en razón de
eso se pueden distribuir los bienes que quedaron a la herencia del causante. Por
regla general, los herederos no pueden disponer de ningún tipo de bien si no
tienen la posesión efectiva, tienen que hacer un trámite legal ante el registro
civil o ante los tribunales de justicia dependiendo si es una herencia testada
con o sin testamento. En este caso la ley dice que si las prestaciones del
trabajador no exceden de 5 UTA (unidad tributaria anual) no será necesario para
percibir estos dineros la exhibición de la posesión efectiva. Si las
prestaciones del trabajador exceden de estas 5 UTA los herederos, previo a
obtener el pago del finiquito del trabajador, deberán tramitar la posesión
efectiva y contra la presentación de una copia del certificado de posesión
efectiva van a poder recién percibir esa remuneración.
4. Vencimiento del plazo convenido en el
contrato: Aplica
para los contratos a plazo fijo y por obra. Son los dos tipos de contrato en
los cuales en el contrato mismo encontramos una causal, una fecha o una época
de vencimiento. En el contrato a plazo fijo el plazo está claramente
estipulado, de tal día a tal día. En el contrato por obra se puede estipular
una fecha cierta o bien estipular que se va a poner término al contrato una vez
que se termine la obra o faena. Concurriendo el plazo convenido en el contrato
o bien la llegada del término de la obra al contrato se le pone término por sí
mismo porque es una condición que es propia del mismo contrato.
Si se pacta un contrato de trabajo de 30 días
plazo y el trabajador continúa prestando los servicios el contrato pasa a ser
indefinido. Basta con que un día el trabajador continúe prestando los servicios
con el conocimiento del trabajador para que el contrato se convierta en
indefinido, luego ya no podríamos hacer uso de esta causal. Si nos demoramos un
solo día en hacerla efectiva y en ese día el trabajador prestó servicios no
debiendo haberlos prestado se cae la causal y el contrato se transforma en
indefinido y para despedirlo vamos a tener que invocar las del 160 o del 161.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio
origine al contrato:
Esto también aplica respecto de los contratos por obra o faena.
6. Caso fortuito o fuerza mayor: Al respecto de esta causal se
produjo una situación interesante desde el punto de vista jurídico cuando
ocurrió el terremoto. Muchos empleadores aplicaron esta causal de término de
contrato para despedir a los trabajadores argumentando que el terremoto era un
caso fortuito, un evento imposible de resistir y por ende por si solo concurría
la causal de término. Aplicaban esta causal porque hasta ese entonces la
jurisprudencia de tribunales y la jurisprudencia administrativa de la dirección
del trabajo definían qué es lo que se consideraba caso fortuito o fuerza mayor dando
tres requisitos para poder invocar el caso fortuito para poner término al
contrato de trabajo:
a) Que el hecho o suceso que se invocara como
constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable. La inimputabilidad
significa que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad del
empleador de modo tal que el empleador no haya podido preveer que este evento
se iba a producir. Si el empleador de alguna u otra forma puede preveer esta
situación se cae el caso fortuito.
b) Que el referido hecho o suceso sea
imprevisible, es decir, que no se haya podido preveer dentro de los cálculos
ordinarios o corrientes.
c) Que el hecho o suceso sea irresistible, es
decir, que no se haya podido evitar ni aún en el evento de oponerle las
defensas idóneas para lograr tal objetivo. O sea, que se haya tratado de un
hecho en el cual tomando las mínimas o máximas medidas sea de tal envergadura
que no haya podido resistir o evitar los efectos de este hecho.
Estos tres requisitos que nos daban la
jurisprudencia de tribunales y la jurisprudencia administrativa calzaban
perfectamente para la aplicación de esta causal para todas aquellas empresas
que en alguna u otra medida vieron afectadas su producción, funcionamiento o
infraestructura como consecuencia del terremoto. Pero debido a que se estaban
produciendo despidos masivos es que la inspección del trabajo en marzo de este
año dictó un dictamen o jurisprudencia administrativa en la cual contextualiza
esta causal para los efectos del terremoto:
- Para la aplicación estricta de la causal de
terminación del contrato de trabajo caso fortuito o fuerza mayor contenida en
el artículo 159 número 6 del código del trabajo, con ocasión del terremoto que
sacudió a parte del país el 27 de febrero de este año, deben reunirse
copulativamente (todos) los siguientes requisitos:
a) Que los daños ocurridos en las instalaciones
de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto. Es decir, se
“terremoteó” la empresa y se dañó la empresa. Si la empresa ya estaba en malas
condiciones no hay una relación de causalidad entre el terremoto, maremoto o
saqueos y los daños en las instalaciones en la empresa.
b) Que el empleador que invoque esta causal no
puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos. Es
decir, si la empresa estaba en malas condiciones de infraestructura y a raíz de
estas malas condiciones la empresa terminó de caerse por los efectos del
terremoto no podríamos invocar la causal porque en estricto rigor el empleador
habría contribuido a estos efectos o daños que sufrió la empresa con ocasión
del terremoto.
c) Que el terremoto no se haya podido preveer
dentro de cálculos ordinarios o corrientes. Esta situación se da siempre por el
hecho de ser un terremoto que por su naturaleza son impredecibles.
d) Que el terremoto y sus efectos directos sean
irresistibles, esto es, que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto
de trabajo de los trabajadores y por ende de cumplir con las obligaciones
contractuales de la parte empleadora. Es decir, si el empleador como
consecuencia del terremoto, maremoto o saqueos se veía en la imposibilidad
absoluta de continuar con la prestación de los servicios operaba esta causal.
De lo contrario la inspección del trabajo
sugirió que se suspendiera el contrato de trabajo, es decir, suspender tanto la
prestación de los servicios por parte del trabajador como el pago de las
remuneraciones por parte del empleador pero el contrato de trabajo se mantiene
vigente. Si no es imposible que la empresa continúe funcionando no hay
posibilidad de aplicar esta causal. Este dictamen tuvo que salir ya que después
del terremoto se aplicó una serie de despidos masivos invocando esta causal.
Causales del artículo 160
Estas causales son del tipo subjetivo y por lo
mismo se les llama causales de caducidad. Las causales de caducidad del
contrato de trabajo son las del artículo 160 y no otras. Se trata de
causales subjetivas porque, si bien el artículo 160 nos indica qué conductas
constituyen la causal, para determinar si efectivamente una conducta se
encuadra en alguna de estas causales hay que ir viéndolo caso a caso. La
aplicación de este artículo no es como una receta de cocina, no es que “ocurra
esto, se encuadra dentro de alguno de estos supuestos del artículo 160 y listo,
tengo configurado el despido”. Hay que ir viendo la aplicación y la procedencia
de la causal caso a caso. Respecto de un determinado trabajador un mismo hecho
puede configurar la causal y respecto de otro trabajador, por ejemplo, con una
irreprochable conducta en su relación laboral, con muchos años de servicio en
los cuales no haya tenido ningún tipo de amonestación, el mismo hecho que
generó el término de contrato para uno atendido el historial de este otro
trabajador no permite que se configure la causal.
Si aplicamos mal cualquiera de estas causales
del artículo 160 se nos puede configurar posteriormente al despido un despido
injustificado que es un reclamo que puede iniciarse en la inspección del
trabajo o bien judicializarse directamente y que conlleva el pago de las
indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso previo y recargos
legales que la misma ley establece. Por mala aplicación de las causales del
artículo 160 podemos llegar a un recargo legal del 80% de la indemnización por
años de servicios. Es muy importante que sepamos a la hora de poner término al
contrato de trabajo si la causal respecto del trabajador a quien se la vamos a
aplicar se configura.
Estas causales operan ipso facto,
inmediatamente, no es necesario que previamente al despido le avisemos al
trabajador. La causal se configura y se pone término al contrato de trabajo. La
ley lo único que exige es que dentro 3 días se le envíe la carta de aviso al
trabajador informándole cual es la causal y cuales son los hechos que motivan o
justifican esta causal.
La importancia de invocar oportunamente estas
causales es que si bien la ley no da un plazo determinado dentro del cual hay
que despedir al trabajador existe una institución que se llama el perdón de
la causal y en razón de la cual si dentro de un plazo prudente (dependiendo
de la causal invocada) no se pone término al contrato de trabajo se entiende
que el empleador perdonó este hecho que podría haber sido constitutivo de
despido. Si no se hace efectiva la causal dentro del plazo correspondiente no
se puede hacer efectiva uno o dos meses después. No se puede poner término al
contrato de trabajo por hechos que en el tiempo han sido muy anteriores. Por
ejemplo, tratándose de una inasistencia o de atrasos reiterados lo ideal es que
se ponga término al contrato dentro del mismo mes o bien dentro de los primeros
días del mes siguiente, de ese modo entendemos que no hay perdón de la causal.
Pero si se trata de una causal como acoso sexual o conducta inmoral, causales
que requieren de una investigación por parte de la empresa, es posible que la
empresa se tome un mes o tres semanas para poner término al contrato de trabajo
argumentando que durante este lapso se hizo una investigación que permitió
recavar más antecedentes para aplicar la causal. Pero en estricto rigor
producido el incumplimiento o la conducta constitutiva de término de contrato inmediatamente
debería aplicarse la causal y poner término al contrato de trabajo.
Artículo 160
El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más
de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas conductas
indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones: La probidad es sinónimo de honradez, de rectitud en el actuar y en el
obrar. Una persona proba es una persona recta, una persona improba es una
persona que no es honrada ni recta. Esta es una de las causales que en juicio
es más difícil de probar porque para que se configure esta causal la ley no nos
dice mucho pero la jurisprudencia judicial y administrativa han tratado de ir
delimitando la aplicación de esta causal. Éstas han dicho que se debe tratar de
un hecho que revista cierta importancia y gravedad y que esta falta de probidad
tiene que producirse en relación con la prestación de los servicios. Por
ejemplo, robar. Si los carabineros pillaron a un trabajador robándose una
botella de cerveza en el minimarket de Don Luchito ese trabajador no podría ser
despedido porque el hecho, la falta de honradez tiene que darse en el ejercicio
de la prestación de los servicios. Lo que el trabajador haga fuera y que no
diga relación o no tenga impacto alguno con la prestación de los servicios no
da para invocar esta causal.
La jurisprudencia ha dicho que las siguientes
conductas son constitutivas de falta de probidad:
- La sustracción de dinero por parte del
trabajador a su empleador. Si el trabajador sustrajo dinero en el minimarket,
al vecino, a la mamá o al papá para los efectos laborales no tiene ninguna relevancia
y por tanto no corresponde aplicar la causal de falta de probidad.
- El hurto
de dinero de la empresa.
- La
apropiación indebida de bienes del empleador.
- La
alteración de calificaciones en beneficio de los alumnos por parte del
profesor.
- El
ejercicio de una actividad paralela y relacionada con la función en beneficio
propio estando vigente el contrato de trabajo.
- El fraude
reiterado en contra del empleador.
- El
registro de asientos contables falsos.
- El estado de ebriedad en el lugar de trabajo
durante la jornada de trabajo. La profesora la sacaría de acá porque para ella
es incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
Respecto de todas las causales del artículo 160
número 1 y también del resto de los numerales del 160 siempre hay que considerar
el historial del trabajador. No es lo mismo despedir a un trabajador con pocos
años de servicio y con una hoja de vida en cuanto a su relación laboral con
amonestaciones versus una carpeta laboral de un trabajador intachable y con
muchos años de servicio porque indudablemente un trabajador con muchos años de
servicio nos lleva a pensar que es un trabajador que hace bien su trabajo y si
ese trabajador fue ascendido de puesto más aún hay que considerar las
circunstancias al momento de despedirlo.
Ejemplo: Una trabajadora con 11 años de servicio que llegó
a la empresa como auxiliar de cajera y durante la vigencia de la relación
laboral ascendió a cajera suplente y después a cajera titular fue sorprendida
adulterando las boletas que se le entregaba a los clientes. Lo que hacía era
extender la boleta por el precio real, o sea, en la copia que quedaba para el
registro de la empresa iba el precio real del producto, pero a la copia que le
daba al cliente le agregaba uno o dos ceros más. A la hora de cuadrar la caja
ésta siempre cuadraba pero ella se iba quedando con las diferencias. Se dieron
cuenta de esto, lograron pesquisar en un talonario de boletas unas 3 o 4
boletas en las cuales había hecho lo mismo. El monto del que se había
apropiado, que en realidad no era plata del empleador sino que de los clientes,
no superaba los $20.000. Se despidió por esta causal. La trabajadora reclamó
por despido injustificado y en primera instancia en el tribunal de trabajo se
logró configurar la causal, efectivamente había una falta de probidad porque la
trabajadora en el ejercicio de sus funciones no había sido recta, había sido
deshonesta, engañó tanto al empleador, a quien no le causó un perjuicio
económico pero sí de imagen, y también a los clientes. Sin embargo, la Corte Suprema dijo
que había que ponderar el hecho con los años de servicio y con la conducta de
la trabajadora. Si era una trabajadora que había sido ascendida, por ende, era
una buena trabajadora a lo largo de los 11 años de servicio y que no tenía
ningún tipo de amonestación por el mismo hecho o por otro hecho que riñera
contra la moral o la honradez no se configuraba la causal y la sanción que se
aplicó (el despido) fue desproporcionada conforme el hecho.
La jurisprudencia se ha reiterado en ese
sentido y es que al momento de despedir a un trabajador tenemos que hacer un criterio
de proporcionalidad. La infracción, la acción del trabajador conforme su
conducta e historial como trabajador, ¿amerita que pongamos término al contrato
de trabajo considerando que el término de contrato de trabajo es la peor
sanción que se le puede aplicar a un trabajador?
b) Conducta de acoso sexual: El acoso sexual está definido como
cualquier tipo de requerimiento de carácter sexual que un hombre o una mujer
realiza a otra persona sin su consentimiento y que amenaza o perjudica su
situación laboral u oportunidades en el empleo.
Hasta antes del mes de marzo del 2005 el acoso
sexual no estaba considerado como una causal de término del contrato de trabajo
sino que lisa y llanamente la podíamos encuadrar en la causal de conductas
inmorales o conductas impropias por parte del trabajador. Sin embargo, cuando
se dictó la ley de acoso sexual que obligó a las empresas a elaborar un
procedimiento de denuncia e investigación del acoso sexual se incorporó esta
causal de término del contrato de trabajo.
Esta ley dio ciertas luces en cuanto a qué es
lo que debíamos entender por acoso sexual y cuál podría ser más o menos el
procedimiento aplicable para su investigación. Distinguió en dos tipos de acoso
sexual: acoso sexual vertical y acoso sexual horizontal.
El acoso sexual vertical es aquel que se
produce respecto de un trabajador con su empleador, es decir, en una relación
de verticalidad. De un jefe a su subalterno o de un subalterno a su jefe. El acoso
sexual horizontal es aquel que se produce entre compañeros de trabajo,
entre pares.
La ley señala que el acoso sexual no solamente
se trata de actos físicos sino que también pueden ser piropos, miradas y hasta
comentarios que tengan una cierta connotación sexual y que al trabajador o
trabajadora le produzca algún tipo de menoscabo o incomodidad. Por eso es un
criterio amplio porque para muchos trabajadores un comentario o un piropo puede
que no pase de eso pero para otros puede ser ofensivo y lesivo a su integridad
y ameritaría una denuncia por acoso sexual.
Esta ley obligó a las empresas a que en el reglamento
interno se incorporara un procedimiento de denuncia de acoso sexual.
Cuando se trata del acoso vertical y se da en
particular del empleador al trabajador, el empleador debe asociarse al dueño de
la empresa y no con la figura que da el artículo 4 que es todo aquel que
desarrolla alguna facultad de administración porque en ese caso podríamos
hablar que en vez de acoso vertical habría un acoso horizontal porque en
estricto rigor es también un compañero de trabajo. Cuando el acoso sexual viene
del dueño de la empresa, del empleador hablamos de acoso vertical. En ese caso
quien conoce de la denuncia por acoso sexual es la inspección del trabajo.
Tratándose del acoso horizontal el trabajador
tiene dos opciones: dirigirse directamente a la inspección del trabajo a fin de
que ésta realice la investigación o bien dirigirse ante su empleador a fin de
que éste de inicio al procedimiento de investigación por acoso sexual que está
contenido en el reglamento interno. En el procedimiento de investigación, que
no puede durar más allá de 30 días, se tiene que entrevistar a ambas partes, al
acosador y a la persona acosada y tratar de ir viendo qué es lo que pasó,
cuáles son las versiones y finalmente se emite un informe. En ese informe el
empleador tiene que señalar si considera que hubo acoso sexual o si no hubo
acoso sexual. En el evento de haberlo se pueden aplicar diversas sanciones como
amonestaciones o una notación en la hoja de vida del trabajador y en aquellas
situaciones de acoso sexual grave y debidamente comprobado se puede llegar al
despido del trabajador y es ahí donde llegamos a esta causal. Luego de una
investigación por acoso sexual en la cual esté suficientemente comprobado y
acreditado que hubo una situación de acoso sexual aplicamos esta causal. El
empleador puede tomarse un mes o un mes y medio desde la ocurrencia de la
denuncia para proceder al despido y no habría perdón de la causal.
Cuando el empleador es quien realiza el acoso
sexual el trabajador podría irse por el despido indirecto porque se estaría
configurando el incumplimiento por parte del empleador que radica en el respeto
de la integridad física, psíquica o sexual del trabajador o bien por una acción
de tutela de los derechos fundamentales. Esta causal es respecto del trabajador
acosador. El trabajador acosador puede haber acosado a un subalterno y también
al jefe.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en
contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe la misma
empresa: Por vías
de hecho debemos entender el empleo fuerza o violencia física ejercida por el
trabajador contra el empleador o sus compañeros de trabajo. Debe ser grave, es
decir, de cierta magnitud que justifique el término de la relación laboral.
La jurisprudencia tanto judicial como
administrativa ha señalado que no se configura esta causal, es decir, no hay
vías de hecho por tanto no hay lugar a poner término al contrato de trabajo:
- Si el
trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por medios racionales.
- Si la
riña con el compañero de labores se produce en un recinto privado fuera del
local de la empresa.
- Si la
riña entre los trabajadores se produce después de las horas de trabajo porque
no altera la tranquilidad y disciplina que debiera mantenerse en el lugar de
trabajo.
De esta jurisprudencia podríamos aseverar que
para que se configure esta causal de término de contrato de trabajo la riña no
puede deberse a una reacción de parte del trabajador. Si el trabajador se
defendió de un ataque respecto de otro trabajador o del mismo empleador no
podríamos aseverar que hay empleo de violencia física que amerite poner término
al contrato de trabajo. Además debe producirse en el establecimiento de la
empresa. Por lo tanto, si dos trabajadores se pelean en la shopería de la
esquina de la empresa da lo mismo, no se configura la causal porque la misma
jurisprudencia ha dicho que tiene que ser en las dependencias de la empresa y
dentro de la jornada de trabajo. Incluso si los trabajadores se pelearan en las
dependencias de la empresa, por ejemplo, en el baño y después de la jornada de
trabajo podría ser discutible la aplicación de la causal.
d) Injurias proferidas por el trabajador al
empleador: Las
injurias en materia laboral tienen una definición un poco más suave que las
injurias en materia legal. Para el derecho del trabajo las injurias las podemos
definir como las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador
en su sentido natural y obvio y que se estimen suficientes como para poner
término al contrato de trabajo sin que necesariamente ellas constituyan el
delito de injuria al que se refiere el código penal porque el código penal nos
dice que estamos en presencia de injurias cuando alguna acción o palabra atenta
contra el honor, la buena reputación, el buen nombre de una persona o de su
familia. Es mucho más estricta la definición de la injuria como un delito
penal, en cambio el código del trabajo es mucho más abierto y simple en cuanto
a la definición de injuria.
La jurisprudencia ha dicho que si en una
discusión el trabajador “le saca la madre” al empleador se entiende que está
dentro de una situación normal o coloquial y por lo tanto no configuraría una
injuria o aquel trabajador que le “saque la madre” o le diga “ladrón” a su
superior directo porque lo hizo trabajar más horas extra. Si lo analizamos
efectivamente puede atentar en contra del honor y la honra pero siempre hay que
circunscribirlo al caso concreto: ¿es para tanto? ¿Lo que le dijo realmente
ofende al empleador? Si no es así entonces no estaríamos en presencia de una
injuria.
Ejemplo: Un trabajador trató a su empleador de inmoral
y corrupto y el empleador tenía una grabadora porque sabía que la reunión iba a
ser un poco tensa. Efectivamente quedaron grabados los improperios que lanzó el
trabajador al empleador pero eran improperios que en realidad son parte del
lenguaje coloquial. Hoy en día “sacarle la madre” a alguien no podemos considerarlo
como una injuria porque es parte del lenguaje coloquial de los chilenos.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecta
la empresa donde se desempeña: Antes de que se considerara el acoso sexual como una causal específica
del término de contrato éste caía dentro de esta causal. Hoy en día se
separaron pero necesariamente las conductas inmorales se suelen relacionar a
conductas de índole sexual. Esta causal también es de difícil aplicación y de
una aplicación muy subjetiva porque lo que es moral o inmoral para unos no lo
es para otros. Tenemos que ir viendo si para el común de las personas tal o
cual conducta podemos calificarla de moral o inmoral.
La jurisprudencia da ejemplos en los cuales no
se configura una conducta inmoral:
- El hecho de que un trabajador sostenga una
convivencia extramarital con una mujer casada en recintos pertenecientes a la
empresa (lo pillaron en la oficina con la amante) y los utilice como habitación
sin la correspondiente autorización no tiene la gravedad suficiente para considerarlo
una conducta inmoral. No es que no sea inmoral, sino que no es lo
suficientemente grave como para término al contrato
- La circunstancia de que un trabajador se
acaricie y bese con una colega en el baño de mujeres que se encuentre ubicado
en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral. Quizás se trataba de ambos
trabajadores con muchos años de servicio, con una irreprochable e intachable
conducta anterior y por eso se aplicó un criterio de proporcionalidad y se
estimó que no era lo suficientemente grave como para aplicar la máxima sanción
que es el término de contrato.
De esta forma se ve hasta donde puede llegar la
subjetividad de estas causales, lo que para nosotros es constitutivo de una
conducta inmoral o de un hecho que amerita el término de contrato de trabajo
para otros no lo es y finalmente quien decide si la causal es o no justificada
es un tribunal, una tercera persona que va a estar fuera de la relación
laboral. Por eso es importante que a la hora de poner término al contrato de
trabajo sepamos configurar muy bien la causal y aportarle al juez la mayor
cantidad de antecedentes posibles para convencerlo de que la causal es grave.
2) Negociaciones que ejecute el trabajador
dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.
Un requisito indispensable para que opere esta
causal y el trabajador no reclame por despido injustificado es que la
prohibición de ejecutar una labor relacionada con el giro del negocio del empleador
tiene que estar de manera expresa estipulada en el contrato de trabajo. En el
evento de que no esté estipulada en el contrato de trabajo no podríamos invocar
esta causal porque esta causal requiere que esta prohibición aparezca en el
contrato de trabajo. Entonces, tendríamos que echar mano a otro tipo de causal.
Una posibilidad es la causal de falta de probidad que es la falta de honradez,
de rectitud al actuar. Si el trabajador le hace la competencia al empleador
podríamos argumentar que estamos en presencia de una falta de honradez por
parte del trabajador, pero la falta de probidad en juicio es un poco difícil de
probar. Otra causal que podríamos invocar es el incumplimiento grave de las
obligaciones del contrato que está en el artículo 160 número 7. El
contrato de trabajo por ser bilateral genera derechos y obligaciones para cada
una de las partes. La principal obligación del trabajador es prestar el
servicio para el que fue contratado y la principal obligación del empleador es
pagar la remuneración. Estas obligaciones están incluidas dentro del contrato
de trabajo y podemos verlas en el artículo 10 que contiene las menciones
básicas del contrato de trabajo. Pero hay un conjunto o tipo de obligaciones
que sin necesidad de que estén expuestas de manera expresa en el contrato de
trabajo se entienden incorporadas a él. Eso es lo que se denomina contenido
ético-jurídico del contrato de trabajo el cual consiste en que ambas
partes, tanto trabajador como empleador, tienen que cumplir con el contrato de
trabajo de buena fe y por tanto deben regirse en su actuar, en el cumplimiento
de sus obligaciones, en el día a día laboral con honradez, prudencia e
integridad y no es necesario que estas obligaciones se escrituren porque se
entiende que le pertenecen.
La prohibición de ejecutar negociaciones del
mismo giro que realiza el empleador debe necesariamente circunscribirse al giro
del negocio del empleador. Aún cuando se ponga expresamente en el contrato no
es posible prohibirle a un trabajador que desempeñe cualquier otro tipo de
actividad mientras le preste servicios al empleador porque estaría atentando contra
el derecho a la libertad de trabajo, a la libre elección del
trabajo. El empleador estaría infringiendo directamente una garantía
constitucional. Si se pacta esta prohibición en el contrato de trabajo
solamente esa cláusula quedaría nula.
El giro de la empresa son aquellas actividades
que el empleador desarrolla y generalmente se aplica la descripción de giro que
da el Servicio de Impuestos Internos, esa es la forma más fehaciente de
acreditar cuál es el giro que desarrolla la empresa.
Mientras esté vigente la relación laboral no
existe prohibición para que el empleador incorpore una cláusula de este tipo,
en el sentido de que prohíba que se realicen negociaciones del mismo giro que realiza
el empleador. Sin embargo, es de frecuente ocurrencia que algunos empleadores
establezcan en el mismo contrato de trabajo y luego en el finiquito que esta
prohibición de desarrollar labores relacionadas al giro que desarrolla la
empresa se extienda aún más allá de terminada la relación laboral del
trabajador. Esto es lo que se conoce como cláusula de no competencia, la
cual prohíbe por un determinado periodo (1 año, 6 meses, 3 meses, 1 mes) que el
trabajador se vaya a trabajar a una empresa de la competencia o bien que
explote o desarrolle el mismo giro que desarrollaba su empleador anterior. Con
una cláusula de este tipo se vuelve a infringir la garantía constitucional de
la libertad de trabajo, por lo tanto en la práctica este tipo de cláusulas son
ineficaces. Este tipo de cláusulas de no competencia operan una vez que se ha
puesto término a la relación laboral, a diferencia de la cláusula de
prohibición de ejecutar labores relacionadas con el giro de la empresa que opera
mientras esté vigente la relación laboral.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores
sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total
de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada,
o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
De toda la enumeración que nos hace el 160 si
bien está considerada como causal subjetiva es de las más objetivas ya que es
fácilmente acreditable cuando un trabajador asiste o no a sus labores.
Esta causal nos dice que el trabajador tiene
que no haber asistido a su trabajo debiendo legalmente haber asistido. Esta
inasistencia debe ser injustificada, es decir, no debe tener ninguna
justificación ni razón aparente. Si la inasistencia está justificada se cae la
causal y no podemos invocarla.
La primera hipótesis dice “durante dos días
seguidos”. La ley dice que debe tratarse de dos días corridos, por lo tanto, si
un trabajador que tiene una jornada de lunes a viernes falta un día viernes y
luego un día lunes no se configura la causal. Si el trabajador falta un día
martes, el miércoles es feriado y luego falta el jueves tampoco hay
continuidad, no hay días seguidos. Si los días no son seguidos y están
interrumpidos por un festivo o por días inhábiles no se configura.
La segunda hipótesis dice “dos lunes en el
mes”. Hace algún tiempo atrás era frecuente que los trabajadores, principalmente
los obreros, faltaran los días lunes. La razón de faltar los días lunes era
porque el fin de semana salían a carretear o a tomar y no se podían despertar
para ir a trabajar el día lunes o bien no iban a trabajar porque estaban con
los efectos del alcohol. Era de común ocurrencia que los obreros dejaran de
asistir el día lunes y se hablaba del “San lunes”. La ley para
desincentivar estas ausencias que eran injustificadas incorporó esta norma en
el sentido de sancionar con el despido las ausencias injustificadas durante dos
lunes. El único requisito es que se trate de dos lunes en el mes, no es
necesario que sean seguidos pero tienen que darse en un mes calendario. Si el
trabajador faltó el último lunes de un mes y luego faltó el primer lunes del mes
siguiente no se configura la causal.
La tercera hipótesis dice “cuando se falta
injustificadamente en un conjunto total de 3 días durante el mes”. La ley no
hace distingo ni pone más requisito que se trate de 3 días. Puede ser un día
lunes de una semana, después un día miércoles de otra semana y de la última
semana del mes un día jueves y está configurada la causal.
Respecto de los días la jurisprudencia ha
determinado que debe tratarse de días completos. O sea, si el trabajador no
asistió a la primera jornada del día pero sí asistió a la segunda parte de la
jornada no podríamos considerar que hay una ausencia injustificada para los
efectos de despedirlo. Medios días no sirven, tiene que ser ausencia
injustificada en un día completo.
Respecto de aquellos trabajadores que tengan a
su cargo algún tipo de máquina, alguna faena o cualquier actividad cuyo
abandono o paralización signifique alguna perturbación en la marcha de la obra
y cause algún tipo de perjuicio o bien retrase la producción la ley nos dice
que basta con que este trabajador se ausente un solo día en el mes para que se
configure la causal de despido.
El medio idóneo que tiene el empleador para
demostrar que un determinado trabajador no fue tal o cual día a su servicio es
el libro de asistencia. El libro de asistencia es la prueba que
únicamente aceptan los tribunales para acreditar una inasistencia. Usualmente
los tribunales en el caso de un despido injustificado por inasistencia han
determinado que para acreditar la inasistencia de un trabajador no se van a
aceptar las declaraciones de testigos ni se va a aceptar ningún otro tipo de
documento a no ser el registro de asistencia para aquellos trabajadores que
tienen la obligación de registrar asistencia. El gerente, todos aquellos
trabajadores que representen al empleador y tengan facultades de administración
y los trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de la
empresa están excluidos del límite de la jornada y por lo tanto a la obligación
de registrar asistencia. Todos ellos se rigen bajo el artículo 22 inciso 2 que
establece la institución de la exclusión de la limitación de la jornada. Respecto
de esos trabajadores que no tienen la obligación de marcar asistencia
eventualmente podríamos acreditar que no fueron a trabajar con la declaración
de testigos o con otro documento que no sea el registro de asistencia.
4. Abandono del trabajo por parte del
trabajador.
El artículo 160 número 4 nos enuncia el
abandono del trabajo pero inmediatamente nos restringe esta causal de terminación
a única y exclusivamente dos hipótesis:
a) Salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo sin permiso del
empleador o quien lo represente.
Para que se configure esta causal la misma ley
establece una serie de requisitos que deben concurrir todos copulativamente, es
decir, si falta uno se cae la causal. El primero de ellos es que la salida debe
ser intempestiva, esto es, fuera de tiempo, fuera de oportunidad.
Injustificada, o sea, que no tenga ni una causa ni un motivo plausible, ninguna
razón de ocurrencia. Debe salir del sitio de la faena o incluso la
jurisprudencia ha llegado a más: no es necesario que salga de la empresa para
que se configure la causal de despido, basta con que salga del puesto de
trabajo. Por lo tanto, si yo trabajo en una oficina y de manera intempestiva e
injustificada me ausento de mi sitio en el cual presto los servicios podría
considerarse que hay una salida intempestiva de parte del trabajador. Debe
ocurrir en las horas de trabajo. El trabajador debe salir del sitio o recinto
de la faena sin la autorización del empleador o de quien lo represente. Si un
trabajador se ausenta de su puesto de trabajo o sale a comprar fuera de las
dependencias de la empresa y lo autorizó su jefe directo pero no lo autorizó el
superior de ese departamento la ausencia está justificada por aplicación del artículo
4 que dice quiénes tienen las facultades para representar al empleador ante
el trabajador. No es necesario que el gerente general autorice a un trabajador
para salir de la empresa o que el supervisor o jefe de tal división lo
autorice, basta con que el superior directo que tenga algún tipo de facultad de
mandar lo autorice y podemos decir que estaba autorizado para ausentarse.
b) Negativa a trabajar sin causa justificada en
las faenas convenidas en el contrato.
El trabajador tiene que negarse a realizar
aquellas labores convenidas en el contrato de trabajo. Esta negativa tiene que
ser injustificada, no debe tener un motivo plausible, aparente o razonable. Por
ejemplo, si una trabajadora fue contratada para cumplir labores de cajera en un
local y eso dice su contrato y el empleador le pide que realice labores de
aseadora del local y la trabajadora se niega no se configura esta causal de
despido. Si el empleador le encarga alguna labor que no tenga relación alguna
con la labor para la cual fue contratada ella como trabajadora tiene justa
causa y por tanto pasa a ser justificada su negativa y no la pueden despedir
por esa razón. Si me contratan para limpiar vidrios en edificios de varios
pisos y el empleador no tiene a mi disposición los implementos de seguridad, en
ese caso pese a que mi obligación es la de limpiar los vidrios del edificio yo
puedo negarme y mi negativa pasa a ser justificada porque al no contar con los
elementos de protección personal estoy arriesgando mi integridad física. Ese
riesgo a la seguridad justifica mi negativa a prestar los servicios y por tanto
no me podrían despedir por esta causal.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias
que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento de la
empresa o a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de
éstos.
Debe necesariamente tratarse de una acción o de
una omisión, algo que yo hice o algo que dejé de hacer y que en razón de esta
acción u omisión yo afecté la seguridad de la empresa, al funcionamiento de la
empresa o a la seguridad de mis compañeros de trabajo o a mi propia seguridad.
En todos estos casos no es necesario que haya una intención por parte del
trabajador de afectar la salud o la seguridad de los trabajadores o el
funcionamiento de la empresa. Ha habido casos de despido en los cuales los
trabajadores de bromistas han realizado alguna acción que ha puesto en riesgo a
sus propios compañeros, a sí mismos o a la empresa y se configura la causal.
Ejemplo: En Telepizza había un frigorífico que estaba
permanente a -40ºC
en el cual se mantenían los quesos, las masas de las pizzas, las verduras, etc.
y era de común ocurrencia que a los pizzeros nuevos cuando los mandaban a
buscar la bandeja con tomates o con las pizzas los encerraban por 5 minutos en
el frigorífico. Nunca nadie se murió pero a -40ºC el cuerpo empieza a
sufrir reacciones. En ese caso podemos aseverar que si bien el trabajador no
sufrió un efecto en su salud sí se vio expuesto al riesgo y esta acción de
encerrar al compañero en el frigorífico podría ser sancionada.
Los tribunales y sobre todo la inspección del
trabajo son mucho más rigurosos cuando con la acción u omisión se afecta la
seguridad, la integridad o la salud de los trabajadores. En esos casos
generalmente no se pone en duda que se configura esta causal pero si la misma
acción ha puesto en riesgo a la empresa o ha afectado a la empresa la
jurisprudencia se pone un poco más restrictiva y a veces no ha concedido
despidos por esta causal.
6. Perjuicio material causado intencionalmente
en las instalaciones, maquinarias o herramientas, útiles de trabajo, productos
o mercaderías.
Ha diferencia de lo que ocurre con la causal
del artículo 160 número 5 la propia ley nos pide para que se configure la
causal intencionalidad, es decir, una intención de causar un perjuicio y este
perjuicio debe necesariamente tratarse de un perjuicio material. Generalmente
este perjuicio material es lo que se conoce como sabotaje industrial que
es que el propio trabajador realice cualquier acto que le cause un perjuicio a
la empresa. Acto, naturalmente, en contra de los bienes de la empresa, de la
producción, de las instalaciones de la empresa como incendios, alteración de
las medidas en una máquina que elabora pan, poner veneno para ratones en las
mezclas de los panes, clips, etc. El que aparezca un clip en un pan a la
empresa le genera un problema con el cliente y eventualmente podría generar una
demanda. Ese perjuicio aún cuando no sea grande en costo pero sí es un
perjuicio material para la empresa es lo que se denomina sabotaje industrial.
No es considerado sabotaje industrial y por lo
tanto no se configura la causal cuando un trabajador por error le puso más agua
a la masa o más tiempo al horno y los panes se quemaron. El error sin intención
no es considerado como fundamento plausible para la aplicación de esta causal.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.
Podríamos decir que es el saco roto del
artículo 160. Esta causal junto con la causal de falta de probidad es de las
causales que más difícil acreditación existen porque la gravedad del
incumplimiento no es algo que las partes determinen, sino que quien determina
la gravedad de un hecho es un tribunal. Por lo tanto, el 99,9% de los casos de
despido por incumplimiento grave de las obligaciones terminan en juicio y en la
mayoría de los casos en juicios en los cuales se acoge la demanda por despido
injustificado y el empleador está obligado a pagar las indemnizaciones
correspondientes.
La gravedad es un asunto que no determina el
empleador sino que lo determina el juez pero en base a la jurisprudencia se han
podido establecer determinados parámetros para poder decir “ante tal hecho si
se dan tales y ciertas condiciones cualquier juez eventualmente podría
considerar que el despido es justificado”. Estos parámetros son:
- Gravedad de la conducta específica. Debe tratarse de una conducta, hecho
o incumplimiento que sea de una entidad importante. Un incumplimiento mínimo no
es considerado grave y por tanto un trabajador no podría ser despedido por este
hecho.
- La jurisprudencia ha señalado que para que se
trate de una conducta grave este incumplimiento debe ser reiterado en el tiempo
y la forma de acreditar esta reiteración en el tiempo de una infracción es a
través de la amonestación escrita. Es decir, ante un incumplimiento el
empleador escribe una carta dirigida al trabajador en la cual le manifiesta que
tal o cual conducta ocurrida en tal o cual día atenta en contra del contrato y
que la empresa no tolera la reiteración de esta conducta.
La jurisprudencia ha dicho que son
constitutivos de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:
- Los atrasos reiterados del trabajador al
cumplimiento de sus funciones que se encuentran debidamente acreditados en
forma idónea con el registro de asistencia son suficientes para dar por
acreditada la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato.
- Estado de ebriedad. Si un trabajador llega en
estado de ebriedad es posible despedirlo aplicando este numeral.
- Constituye falta grave a las obligaciones que
impone el contrato el hecho de que el trabajador bancario o todos aquellos
trabajadores que por el ejercicio de sus funciones manejan dinero y trabajan en
un banco o en una institución financiera registren deudas vencidas en casas
comerciales e instituciones financieras como también documentos protestados
configurando con ello una causal que faculta para poner término al contrato de
trabajo.
- La cajera que no da boleta al público ante
una operación de compra y venta.
- Adulterar las etiquetas de precios, pesos y
medidas y la contabilidad de la empresa. Cuando es con conocimiento del
empleador no hay incumplimiento grave de las obligaciones pero si se hizo una
adulteración sin conocimiento del empleador se configuraría la causal.
Esquema de las causales de término de contrato
Las causales del artículo 159
las llamamos causales de término de contrato objetivas porque no
dependen de la voluntad ni del criterio o descriterio del empleador.
Hablamos de causales de
término de contrato para englobar a todas las causales y no de causales
de despido porque el despido es un acto jurídico unilateral del empleador
ya que poner término al contrato de trabajo es una manifestación de su
voluntad. La única excepción en la cual el despido va a provenir del trabajador
es en el caso del artículo 171 (autodespido o despido indirecto), pero
esa es una situación de excepción. La regla general es que quien decide cuándo,
cómo y por qué causal se despide a un trabajador es el empleador. Cuando
englobamos todas las causales de término de contrato de trabajo no podemos
hablar de causales de despido porque incluye algunas, como por ejemplo las
causales objetivas, que en el fondo el contrato no se termina por la decisión
del empleador, sino que se termina por una razón objetiva: la muerte del
trabajador, el vencimiento del plazo, la conclusión del servicio para el cual
se contrató la prestación de los servicios del trabajador. Aquí no hay voluntad
del empleador, sino que es un hecho objetivo y que muchas veces en el caso de
los contratos a plazo y por obra al momento de suscribirlos se sabe cuándo van
a terminar. Por eso hablamos de causales de término, porque no todas las
causales provienen de la voluntad unilateral del empleador. Las causales del artículo
159 no provienen de la voluntad unilateral del empleador, las causales de
los artículos 160 y 161 sí provienen de la voluntad unilateral
del empleador y respecto de ellas es propio que hablemos de causales de despido
o causales de término.
En el artículo 160
encontramos las causales de caducidad o causales subjetivas. No hay
otras causales de caducidad que no sean las del artículo 160.
Luego tenemos el artículo 161
que son las necesidades de la empresa y el desahucio del empleador.
Finalmente tenemos el artículo
171 que corresponde al autodespido o despido indirecto que procede cuando
es el trabajador quien se autodespide porque ha sido el empleador quien no ha
cumplido con una o más de las obligaciones que le imponía el contrato de
trabajo y es el trabajador quien le manda una carta de aviso de término de
contrato al empleador. Esta es una situación excepcional pero existe y
aplicándola de manera correcta se puede poner término efectivo al contrato de
trabajo.
Artículo 161: Necesidades
de la empresa y desahucio del empleador
El despido por necesidades de
la empresa lo encontramos regulado en el artículo 161 en el inciso
1, luego en el inciso 2 tenemos la causal de desahucio del
empleador que aplica a ciertos y determinados trabajadores que la misma ley
nos señala. Por lo tanto, encontramos en el artículo 161 dos causales de término
de contrato: las necesidades de la empresa y el desahucio del empleador. No son
lo mismo, son causales distintas.
1. Necesidades de la empresa.
Esta causal responde a las necesidades económicas que tenga la empresa y que en
atención a estas necesidades económicas amerite poner término al contrato de
trabajo de uno o más trabajadores. Cuando invocamos esta causal nuestro
fundamento es que la empresa pasa por un periodo económico que no es favorable,
que ha habido bajas en la producción o bien que la empresa necesita de una
reorganización o restructuración y que en razón de todo lo anterior se
justifica y es necesario que el empleador ponga término al contrato de trabajo.
El mismo artículo 161 en su inciso
1 señala expresamente algunos ejemplos, sin perjuicio de estos hay más, pero en
el fondo tenemos que entender que esta causal apunta a necesidades económicas
de la empresa. Por ejemplo, aquellas necesidades derivadas de la
racionalización o modernización de los servicios o de la misma empresa, bajas en
la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Cada uno de estos
casos de necesidades de la empresa dicen relación con la organización misma de
la empresa y con sus necesidades económicas.
El artículo 161 establece que
cuando el empleador comunica el término de contrato por necesidades de la
empresa por disposición legal tiene que pagar al trabajador la indemnización
que corresponda por los años de servicio que haya trabajado y además tiene que
avisar con 30 días de anticipación a lo menos, si no lo hace y avisa con
15 días de anticipación o de un día para otro corresponde que el empleador
pague la indemnización sustitutiva del aviso previo.
En estricto rigor la ley dice que
si yo invoco esta causal de necesidades de la empresa tengo que comunicar por
escrito al trabajador, esta comunicación tengo que realizarla con a lo menos 30
días de anticipación a la fecha de término de la relación laboral y además si
el trabajador ha prestado servicios por un año o más tengo que pagar la
indemnización por años de servicio que corresponda en base a la última
remuneración mensual.
En esta carta de aviso de
término de contrato o carta de aviso de despido es necesario que el empleador
indique de manera pormenorizada y claramente cuál es la causal que va a
invocar, en este caso la del artículo 161 en su inciso 1 e indique y explique
cuáles son las necesidades de la empresa que justifican la separación de este
trabajador. Este es un requisito legal, si la carta por término de contrato
adolece de esta explicación y fundamentación en un juicio por despido
injustificado lo más probable es que el juez considere que el trabajador está
mal despedido o que su despido fue injustificado porque la finalidad de esta
comunicación que hace el empleador al trabajador y en la cual le explica
pormenorizadamente por qué le pone término al contrato de trabajo es que el
trabajador se pueda defender en el caso de que considere que esta causal es
injustificada. Esa es la razón por la cual el legislador ha establecido la
obligación de comunicar el aviso de término de contrato. Respecto de las
necesidades de la empresa la forma en que debe hacerse la carta de despido la
tenemos indicada en el artículo 161.
En diciembre del año 2001 se
introdujo una reforma al código del trabajo que eliminaba una causal de término
que era la falta de adecuación laboral del trabajador. Esta causal de
término consistía, por ejemplo, si el trabajador no era apto a criterio del
empleador para desempeñar la función para la cual había sido contratado o bien
realizaba determinadas capacitaciones y no le iba bien en esas capacitaciones,
el empleador podía invocar la falta de adecuación laboral y por esta razón
podía ponerle término a su contrato de trabajo. Hoy en día se eliminó esa
causal de término de contrato de trabajo y si el trabajador es malo para el
trabajo al que fue contratado el empleador no tiene otra opción que inventar o
configurar una causal de despido o echar mano a la causal de necesidades de la
empresa tratando de justificar cuáles son estas necesidades y esa
justificación, en el caso de que no exista, va a ser inventada.
2. Desahucio del empleador o
libre despido. Esta causal de término aplica para ciertos y determinados
trabajadores:
- Aquellos que tienen poder para
representar al empleador, tales como los gerentes, subgerentes, agentes,
apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados a lo menos de
facultades generales de administración. La ley no define qué es lo que debemos
entender por facultades generales de administración pero la inspección del
trabajo nos ha dicho que en general un trabajador ejerce facultades de
administración cuando puede contratar o despedir trabajadores o bien sus
decisiones pueden tener algún tipo de injerencia en los procesos productivos de
la empresa. Por lo tanto, si tenemos un trabajador que no tiene el rango o
denominación de gerente, subgerente, agente o apoderado pero se le denomina
jefe de producción y ejerce estas facultades generales de administración es
perfectamente aplicable el despido por desahucio del empleador. Más que a la
denominación del cargo tenemos que estar a las facultades que en el ejercicio
del cargo el trabajador tenga.
- Trabajadoras de casa
particular.
- Todos aquellos cargos y empleos
de exclusiva confianza del empleador. Respecto de la exclusiva confianza del
empleador no hay una fórmula para determinar cuándo un puesto o cargo es de
exclusiva confianza sino que más bien hay que estar a la naturaleza misma del
cargo, qué es lo que este trabajador realiza día a día y si en el ejercicio de
su cargo hay algún tipo de manifestación que demuestre que el empleador ha
depositado su confianza en este trabajador.
A esta causal de término de
desahucio del empleador se le denomina también libre despido porque el
empleador, a diferencia de cuando invoca las necesidades de la empresa, no
tiene que justificar por qué pone término al contrato de trabajo, basta
simplemente con indicar que se le pone término porque se trata de un trabajador
que tiene facultades de administración, de una trabajadora de casa particular o
bien porque se trata de un trabajador que ejerce un cargo de exclusiva
confianza. No es necesario que justifique el término del contrato, basta con
que invoque la causal de término e indique a qué tipo de trabajador se refiere.
Los requisitos del desahucio del
empleador son muy similares a los requisitos del término de contrato por
necesidades de la empresa. Tiene que constar por escrito a través de una carta
de despido. Esta carta debe enviarse con una anticipación de a lo menos 30 días
a la fecha en que se pone término al contrato de trabajo. Si no se cumple con
esta formalidad de los 30 días entonces hay que pagar la indemnización
sustitutiva del aviso previo que equivale a la última remuneración mensual
devengada.
Tanto para las necesidades de la
empresa como para el desahucio del empleador aparte de la carta de término de
contrato hay que mandar una copia de esta carta a la inspección del trabajo respectiva
a fin de que esta autoridad administrativa tome conocimiento de esta decisión
del empleador de poner término al contrato de trabajo. La inspección del
trabajo se limita a recibir estas cartas y guardarlas por un plazo de uno o dos
meses. La inspección del trabajo no tiene las facultades al momento de recibir
una carta de impugnar este término de contrato. Eso necesariamente podría
hacerlo en el caso de una reclamación por parte del trabajador. Por lo tanto,
es una mera formalidad el que se envíe una carta a la inspección el trabajo.
Cuando invocamos el desahucio del
empleador, el empleador tiene que pagar al trabajador una indemnización
equivalente a la última remuneración mensual por todos los años que hubiese
prestado servicios con un tope de 11 años.
Es muy común pensar que no se
puede despedir a un trabajador cuando está gozando de licencia médica. Al
respecto hay que hacer dos aclaraciones: efectivamente, el artículo 161
en el inciso 3 pone una limitación que aplica única y exclusivamente para
estas dos causales de término de contrato. Dice que no voy a poder despedir a
un trabajador mientras este haga uso de la licencia médica. La licencia médica
suspende los efectos de la relación laboral, por lo tanto, si durante el uso de
la licencia médica está suspendida la relación laboral el empleador no va a
poder ponerle término a esta relación laboral y necesariamente va a tener que
esperar a que se termine la licencia médica y ahí ponerle término. Si yo
despido a un trabajador y al día siguiente me presenta una licencia médica el
despido no se va a poder hacer efectivo y yo como empleador voy a tener que
esperar hasta que termine la duración de la licencia médica y ahí nuevamente
proceder al despido del trabajador. Esta imposibilidad de poner término al
contrato por estar gozando el trabajador de licencia médica opera única y
exclusivamente respecto de las causales consagradas en el artículo 161. Por lo
tanto, si yo despido a un trabajador invocando incumplimiento grave de las
obligaciones y el trabajador me presenta licencia médica sí podría despedirlo
porque es una causal del artículo 160 y la única restricción respecto de las
licencias médicas es el artículo 161.
El artículo 161 bis, que
es distinto al artículo 161, dice que la invalidez total o parcial no es justa
causa para el término del contrato de trabajo. Es decir, si yo empleador tengo
un trabajador que ha sido declarado inválido por enfermedad profesional o por
accidente del trabajo y que esta invalidez sea total, o sea, que la resolución
de invalidez diga “señor trabajador usted no puede trabajar más” o bien que
diga “señor trabajador usted tiene una pérdida de capacidad de trabajo de un
50%”, pese a eso la ley dice que el empleador no va a poder poner término al
contrato de trabajo por esta invalidez total o parcial del trabajador. En esos
casos lo que corresponde hacer es que el trabajador ponga término a su contrato
de trabajo, la vía sería la renuncia o el mutuo acuerdo. Si el trabajador no
renuncia el empleador tiene la obligación de mantenerlo en su puesto de trabajo
y si no está apto para desempeñar sus funciones de alguna u otra forma tendrá
que reubicarlo en otro puesto de trabajo pero no va a poder poner término al
contrato de trabajo y si lo hace la ley dice que se le va a aplicar el
incremento señalado en la letra b) del artículo 168 que recarga
el pago de la indemnización por años de servicios en un 50% y este recargo
tiene una naturaleza jurídica de sanción o de pena porque estoy despidiendo
mal.
El artículo 161 nos obliga a comunicar
el término del contrato de trabajo al trabajador con una anticipación de al
menos 30 días, pero luego nos vamos al artículo 162 y éste nos agrega
otras causales en las cuales corresponde que también avisemos del término de
contrato al trabajador. Si el trabajador incurrió en alguna de las causales de
caducidad del artículo 160 o bien si este cese de la relación laboral se
funda en las causales del artículo 159 numerales 4, 5 y
6 (término de contrato por vencimiento de plazo, por el cumplimiento de la
ejecución el servicio para el cual fue contratado y caso fortuito o fuerza
mayor respectivamente) también el empleador va a tener que dar un aviso de
término de contrato. También es necesaria una carta de aviso de término de
contrato cuando apliquemos la institución del autodespido o despido indirecto
con la particularidad de que quien la extiende es el trabajador. La diferencia
entre las distintas causales respecto de la carta de despido va a estar en los
plazos.
Formalidades de la carta de
término de contrato
Para todos estos casos debe
otorgarse por escrito porque al dejar constancia por escrito se acredita de
manera fehaciente la intención del empleador de poner término al contrato de
trabajo y la fecha a partir de la cual se puso término al contrato de trabajo.
Esta carta debe ser notificada al trabajador personalmente y pedirle que acuse
un recibo de la carta o bien por carta certificada enviada al domicilio del
trabajador registrado en el contrato de trabajo. De ahí la importancia de que
el contrato de trabajo en cuanto al domicilio del trabajador se encuentre
actualizado porque cualquier notificación que tenga relación con la relación
laboral, no necesariamente con el despido, se va a notificar al domicilio del
trabajador que esté consignado en el contrato de trabajo. La obligación de
actualizar el domicilio del trabajador es del propio trabajador. Por lo tanto,
si yo trabajador me cambié de domicilio y nunca lo actualicé y mi empleador me
despide y me manda mi carta de despido a la dirección que aparecía en mi
contrato de trabajo y resulta que hace 5 años que no vivía en esa casa no puedo
alegar que no recibí esa comunicación. Eventualmente podría ocurrir que no me
de por enterado de que me están despidiendo.
Entonces, la notificación tiene
que ser entregada personalmente con un acuse de recibo en la misma carta o bien
por carta certificada y junto con el aviso del empleador se tiene que enviar
una copia de la carta a la inspección del trabajo con el objeto de informar a
la autoridad administrativa que se está desvinculando a este trabajador.
Estos tres requisitos son
aplicables a todas las cartas de aviso de término de contrato.
Contenido de la carta o
aviso de despido
El aviso del término de contrato
es indispensable que indique de manera clara cuál es la causal por la cual yo
estoy poniendo término al contrato de trabajo. La forma de indicarla es invocar
el artículo con la letra, el número o inciso que corresponda. Por ejemplo, en
el caso del artículo 160 el número 1 tiene varias letras. Es necesario que de
manera exacta invoque el artículo, el número y la letra que corresponde a la
causal por la cual estoy poniendo término. Si yo por error me equivoqué de
letra, por ejemplo, la causal del número 1 del artículo 160 es “alguna
de las conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas que a
continuación se señalan” y luego va enumerando distintas conductas de carácter
grave. La primera, la letra a) es la falta de probidad. Si yo empleador por
error pongo término al contrato de trabajo por falta de probidad pero me
equivoco en individualizar la causal de término y en vez de poner la letra a)
pongo la letra b) lo más probable es que en un juicio y ante la inspección del
trabajo se considere que el despido ha sido injustificado. De ahí la importancia
de que la carta de despido sea hecha con absoluta rigurosidad y la causal se
invoque con absoluta rigurosidad. Puede ser que el despido sea absolutamente
justificado en cuanto a los hechos, pero en cuanto a la forma del despido si
invoco mal la causal el despido se me viene abajo por un tema netamente formal.
Además hay que indicar con “pelos
y señales”, o sea, contar la historia completa respecto del fundamento de la
causal de término de contrato de trabajo. Por ejemplo, si yo invoco el artículo
161 necesidades de la empresa tengo que señalar cuáles son estas necesidades de
la empresa como bajas en la producción y luego desarrollo cuáles han sido estas
bajas de la producción, puedo indicar incluso la comparación del año anterior
con el año actual, entregar cifras que me permitan y que le permitan al
trabajador comprender por qué lo estoy despidiendo y que después le permitan a
un juez entender por qué lo estoy despidiendo y eventualmente considerar que
ese despido es justificado. Por ejemplo, si invoco la causal del artículo 160
número 7 incumplimiento grave de las obligaciones tengo que indicar cuál es el
hecho que configura un incumplimiento grave de las obligaciones, por ejemplo,
porque no cumplió con las obligaciones que estaban contenidas en su contrato de
trabajo en cierta cláusula y también en el reglamento interno de la empresa y
esto causó perjuicios, menoscabo. También debo indicar cuándo se produjo esta
causal. Si el trabajador durante toda una semana no trabajó pero en la carta de
despido no digo en qué días el trabajador no trabajó es posible que consideren
que esa causal de término de contrato es injustificada y la razón de ser es
porque esa carta de término de contrato no tendría todos los antecedentes
necesarios para que el trabajador pudiera defenderse.
El aviso debe expresar en forma
precisa las razones de hecho y de derecho en que se funda. Las razones
de derecho tienen que ver con la imputación de la causal: artículo tanto, letra
tanto, numeral tanto. Las razones de hecho se relacionan con contar los
pormenores aún cuando salga una carta de despido de 2 o 3 páginas. Es mejor que
abunden circunstancias a que falten porque en el caso de un juicio la carta de
despido es la que me va a rayar la cancha como empleador en términos de posibilidades
de defensa. Si hay algún hecho que no consideré en la carta de despido no voy a
poder alegarlo con posterioridad. Por eso es la importancia de que la carta de
despido contenga toda la información que sea suficiente para demostrar y
justificar el término de la relación laboral.
Junto con la carta de despido de
necesidades de la empresa, desahucio y aplicación de las causales del artículo
160 tengo que acompañar un certificado de pago de las cotizaciones
previsionales del trabajador, de manera tal que se acredite que las
cotizaciones previsionales están pagadas hasta el último día hábil del mes
anterior del despido. La omisión de esta información no acarrea otra sanción
más que una multa para el empleador porque la carta de despido está mal hecha
pero si las cotizaciones previsionales correspondientes al último día hábil del
mes anterior al despido no estaban pagadas y yo despido al trabajador opera una
institución que se denomina nulidad del despido o aplicación de la ley
Bustos. Esto no significa que el despido quede nulo sino que significa que
los efectos del despido no se van a producir hasta que el empleador pague las
cotizaciones previsionales adeudadas. El empleador va a tener que pagar las
remuneraciones que se hayan devengado por todo el periodo hasta que hubiese
pagado las cotizaciones. Por ejemplo, el 1 de octubre puse término de contrato
a un trabajador invocando la causal 160 o 161 y la ley dice que hasta el último
día hábil del mes anterior debo tener pagadas las cotizaciones previsionales,
es decir, yo tendría que acreditar el pago de las cotizaciones previsionales
del mes inmediatamente anterior que es septiembre. Si el trabajador revisa las
planillas de cotizaciones previsionales y se da cuenta que sus cotizaciones
previsionales de marzo del año 2005 no estaban pagadas o estaban pagadas por
menos plata, por ejemplo, no se le pagó el seguro de cesantía, en ese caso aún
cuando no se trate de todas las cotizaciones previsionales sino que se trate
solo de un ítem de las cotizaciones previsionales (AFP, fonasa, isapre, AFC) si
alguno de estos ítems no ha sido pagado o ninguno ha sido pagado este despido
que se produjo el 1 de octubre no produce el efecto jurídico de poner término a
la relación laboral y solo va a producir el efecto cuando el empleador pague
esa cotización del año 2005. Si el empleador se da cuenta después del despido y
lo paga en diciembre de 2010 la sanción que establece la ley Bustos es que el
empleador va a tener que pagar la remuneración completa de octubre, noviembre y
hasta el día 20 de diciembre que es la fecha en la cual pagó la cotización
previsional adeudada porque existiendo cotizaciones previsionales impagas el
despido no produce el efecto jurídico de poner término a la relación laboral.
Esa es la razón de por qué tengo que pagar octubre, noviembre y hasta el 20 de
diciembre o hasta la fecha en que comunique al trabajador que le pagué. Si me
demoro un mes más en avisarle que el día 20 de diciembre pagué sus cotizaciones
previsionales y le aviso en enero tengo que pagar también enero. En el caso de
un despido en el cual el trabajador vía judicial reclama el no pago de las
cotizaciones previsionales, el empleador va a estar obligado a pagar las
remuneraciones hasta que el juicio se termine y de eso pueden pasar 3, 4, 5 y
hasta 6 meses por lo tanto el costo podría ser muy alto.
Plazos para dar aviso de
término de contrato
La regla general es que tiene que
entregarse o enviarse dentro de los 3 días hábiles siguientes a
la separación del trabajador. Estos 3 días hábiles aplican para las causales
del artículo 159 número 4 y 5 y para las causales del artículo 160. Para la
causal número 6 del artículo 159 que es el caso fortuito o fuerza mayor el
plazo es de 6 días hábiles. Es importante que consideremos 3 o 6 días
hábiles contados desde la separación del trabajador y los días hábiles en
materia laboral incluyen los días sábados.
Dentro de este mismo plazo que
indica el código (3 o 6 días hábiles dependiendo de la causal) tenemos que
acompañar la comunicación de término de contrato a la inspección del trabajo.
Si invocamos alguna de las
causales del artículo 161, ya sea necesidades de la empresa o desahucio del
empleador, el plazo es de 30 días y esto también se denomina plazo de
pre-aviso porque el aviso tengo que darlo antes del término de contrato de
trabajo a diferencia del aviso a en las causales del artículo 159 y 160 que son
avisos de término de contrato posteriores al término de contrato.
Si invocamos alguna de las
causales del artículo 161 y no damos el aviso con 30 días de anticipación
inmediatamente surge la obligación del empleador de pagar la indemnización
sustitutiva del aviso previo y esta indemnización sustituye este aviso
previo de 30 días que la ley me obligaba a dar y que yo por alguna razón no lo
di. La indemnización sustitutiva del aviso previo es equivalente a la última
remuneración mensual percibida por el trabajador.
Otra mención respecto de la carta
de aviso en cualquiera de las dos hipótesis del artículo 161 es que en la misma
carta tengo que indicarle al trabajador cuánto es lo que le voy a pagar por
indemnización por años de servicio y por indemnización sustitutiva del aviso
previo si es que no le di el aviso con 30 días de anticipación. Esta suma que
le ofrezca pagar al trabajador supone una oferta irrevocable por parte del
empleador. Por lo tanto, si yo le ofrecí en la carta de aviso de término de
contrato al trabajador que le iba a pagar 1 millón de pesos por concepto de
indemnización por años de servicio el trabajador puede recurrir a un tribunal
para obligarme a mí a pagar ese millón de pesos que ofrecí en la carta de
despido porque la carta de despido por sí sola constituye una oferta
irrevocable de pago. Además si la carta de despido contiene una suma
determinada o determinable es un título ejecutivo y en razón de eso yo puedo
iniciar un juicio ejecutivo de cobro en contra de mi empleador con la finalidad
de que mi empleador pague la suma a la cual se comprometió en la carta de
despido.
Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.
