domingo, 6 de enero de 2013

Registro de Asistencia


¿Cuáles son los tipos de registro de control de asistencia que el empleador puede utilizar?

De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La norma legal obliga al empleador a implementar un solo tipo de registro, sin perjuicio de que pueda llevar varios del mismo tipo, según sus necesidades. También se puede llevar un registro electrónico-computacional en que el trabajador utilice una tarjeta con cinta magnética, siempre y cuando el dispositivo cuente con un visor que haga visible los datos que registra o una hoja de comprobación que deje oportuna constancia de ellos o un sistema computacional de control biométrico por impresión dactilar, sistemas que la Dirección del Trabajo lo hace asimilable a un reloj control. Cualquiera sea el sistema que se lleve, éste debe dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 20 del reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, norma que obliga al empleador a sumar, al término de cada semana, las horas que cada dependiente registre en el sistema, quién lo firmará en señal de aceptación, lo que resulta especialmente válido para la determinación semanal de las horas extraordinarias trabajadas. Finalmente, cabe indicar que el registro debe mantenerse siempre en el lugar de prestación de servicio de los trabajadores.

¿Debe registrar asistencia en el sistema de control los trabajadores que ejercen cargos de jefatura en la empresa o de exclusiva confianza del empleador?

El artículo 33 del Código del Trabajo establece que para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro. Por su parte, el inciso 2º del artículo 22 del citado Código establece que quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras y los contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. De esta manera, los trabajadores que ejercen cargos de jefatura en la empresa o cargos de confianza exclusiva del empleador que no se encuentren en algunas de la situaciones antes descritas, deben registrar su asistencia en el sistema de control que lleve el empleador. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 03561/133, de 10.08.2004, que los trabajadores que laboran afectos a una

jornada de trabajo y, por tanto, sujetos a limitación de la misma, se encuentran obligados a registrar su asistencia y determinar sus horas de trabajo, en el sistema de registro que, para tales efectos, tenga implementado su empleador.

¿Debe anotarse la hora de llegada en el registro de control de asistencia antes o después del cambio de vestuario?

El artículo 33 del Código del Trabajo establece que para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro. De esta manera, sólo el tiempo registrado en el sistema de control que utilice el empleador será considerado jornada de trabajo y, por ende, dará derecho al pago de la remuneración convenida en el contrato. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5097/191, de 09.12.2004, que el tiempo utilizado en cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal, constituye jornada de trabajo, razón por la cual tales operaciones deben ser ejecutadas al inicio de la jornada, una vez registrado el ingreso en el respectivo sistema de control y antes de consignarse en éste la hora de salida, al término de aquélla.

¿Puede el empleador o la persona que éste designe registrar en el sistema de control de asistencia la hora de llegada y de salida de los trabajadores?

El empleador se encuentra en la obligación legal de tener en uso un sistema de control de asistencia para controlar la asistencia del personal y las horas trabajadas, el cual puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Al respecto, cabe señalar que si bien es el empleador quien administrara el sistema de control de asistencia y es responsable sobre su uso, corresponde a cada trabajador, en forma personal, registrar diariamente su asistencia y horas de entrada y salida en la respectiva tarjeta de reloj control, por lo que no resulta procedente que sea la persona a cargo de la puerta de control del establecimiento quien timbre las tarjetas de asistencia de los trabajadores, hecho que puede ser denunciado a la Inspección del Trabajo respectiva. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en dictamen 4958/0219 de 28.08.92.

¿Dónde debe estar ubicado el registro de control de asistencia?

De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. El registro debe mantenerse siempre en el lugar de prestación de servicio de los trabajadores. Al respecto, cabe tener presente que lo determinante del registro es clarificar el momento en que se inicia la jornada de trabajo, es decir, la jornada activa, por lo que es dable concluir que dicho objetivo podrá cumplirse únicamente en cuanto el sistema de registro utilizado se ubique en el lugar específico de prestación de los servicios, salvo, claro está, situaciones de excepción que deben ponderarse en cada caso en particular. De esta manera, resulta legalmente procedente que el empleador ubique el sistema de registro para controlar las asistencias y determinar las horas de trabajo en el lugar específico de prestación de los servicios, sin que sea obligatorio ni necesario ubicarlo en el acceso de la empresa. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2309/080 de 20.04.92.

¿Puede establecerse un sistema computacional de control de asistencia biométrico?
El sistema computacional de control biométrico de registro de asistencia de personal por impresión dactilar, constituye, en la práctica, un reloj control en los términos a que alude el inciso 1º del artículo 33 del Código del Trabajo y puede ser implementado siempre que se ajuste a las exigencias contenidas en el artículo 20 del reglamento 969, de 1933 y a lo dispuesto por el Ord. Nº 696/27, de 24.01.96 de la Dirección del Trabajo. Así lo ha establecido el dictamen 3478/109 de 27.08.2003 de la Dirección del Trabajo. Ahora bien, el dictamen 696/27 antes señalado fijó las características o modalidades básicas que debe reunir un sistema de tipo electrónico-computacional de registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo, siendo estas las siguientes: a) que permita el registro automático de la identidad del trabajador, la fecha, hora y minutos en que se inicia y termina la jornada de trabajo al deslizar por los lectores del reloj una tarjeta personal de identificación provista de banda magnética, b) que utilice el RUT del trabajador u otro número que debe mantenerse permanentemente mientras dure la relación laboral, encontrándose gravado en la banda magnética de la misma e impreso en su parte anterior, c) que el sistema entregue reportes semanales que contengan la sumatoria total de las horas trabajadas por cada dependiente, quien los firmará en señal de aceptación, d) que posibilite la entrega diaria al trabajador del estado de su asistencia registrada electrónicamente por el reloj incorporado al dispositivo, para lo cual debe tener asociado una impresora u otro elemento que permita la emisión automática de un comprobante impreso de forma que el trabajador tenga un respaldo diario físico y tangible de su asistencia, e) que el reloj incorporado al dispositivo electrónico esté dotado con los siguientes requisitos: memoria interna que permita guardar la fecha y hora en que cada tarjeta ha sido leída con capacidad de, a lo menos, 4 eventos por trabajador; batería para operación en caso de corte de energía eléctrica con autonomía de 24 horas; batería para almacenamiento de parámetros de configuración con autonomía de doce meses; dispositivo para definir si se inicia o termina la jornada de trabajo, y puerta de impresora para emitir los comprobantes de los eventos registrados, f) que el software que se instale en el computador sea un sistema cerrado de base de datos, debidamente certificado, en términos que asegure la inviolabilidad de los datos, y g) que la certificación antes referida sea otorgada por un organismo público competente o privado que garantice que el mismo cumple con características técnicas precedentemente indicadas

¿De quién es la responsabilidad del correcto uso del registro de control de asistencia?

De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. De la disposición legal se desprende que llevar un sistema de control de asistencia es una obligación que afecta al empleador y por tal razón es quien debe preocuparse que el registro que haya elegido para los efectos que el referido precepto señala, sea llevado por su personal en forma correcta, pudiendo tomar las medidas que sean pertinentes, dentro de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa, para que se cumpla con tal objetivo. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 5254/355

de 13.12.2000. Es del caso señalar que en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa se puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores, aquellas relativas a la forma como debe utilizarse el registro de asistencia por parte del personal y cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a lo previsto en el N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo.

¿Las horas de atraso en que incurra un trabajador en el cumplimiento de la jornada diaria dan derecho al empleador a descontarlas de la remuneración?

De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo el empleador se encuentra en la obligación de llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas por el personal, sistema que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Conforme a lo dispuesto en el artículo 20 del reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el empleador, al término de cada semana, debe sumar las horas laboradas por cada trabajador y la sumatoria consignarla en el registro que utilice, debiendo el dependiente firmar en señal de aceptación. Si la sumatoria de una determinada semana da como resultado un número de horas trabajadas inferior a 45 horas o de la pactada si es menor, entonces el trabajador no habrá cumplido su compromiso contractual naciendo para el empleador el derecho a descontar de las remuneraciones que pague en su oportunidad, las horas que faltaron para cumplir con la jornada que legalmente debió laborar el dependiente en la respectiva semana. De esta manera, los atrasos en que incurra el dependiente respecto de su horario diario no determina por sí solo la presencia de atrasos afectos a descuento de remuneraciones sino que, por el contrario, éste se producirá solamente una vez que se haya terminado la semana laboral y no se haya enterado el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida. En consecuencia, resulta procedente para los efectos de determinar la existencia de atrasos afecto a descuento que se compensen las horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Finalmente, cabe agregar que la compensación a que se alude precedentemente sólo procederá dentro de la respectiva semana, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aquéllas que se laboran en exceso la semana siguiente.








Autorizada por la Dirección del Trabajo

¿Está obligado el empleador a compensar los días festivos laborados en un sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos si la resolución que autoriza tal sistema no hace mención expresa a la referida obligación?

El documento oficial en que se formaliza la solicitud de autorización del respectivo sistema excepcional, el que reviste el carácter de declaración jurada respecto de la efectividad de los hechos que le sirven de fundamento, se consigna en forma expresa la obligación del empleador de otorgar un día de descanso adicional en compensación por los días festivos laborados por los trabajadores involucrados, circunstancia ésta que autoriza para sostener que el hecho que en la Resolución que autoriza el sistema excepcional propuesto no se contenga expresamente dicha obligación, no exime al empleador del cumplimiento de la misma, toda vez que ello significaría, por una parte, desconocer los criterios administrativos que sobre la materia se obligó a respetar y, por otra, privar a los trabajadores afectados de un derecho que les corresponde, máxime si ello deriva de una causa que no les es imputable. Al respecto la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 1690/74, de 23.04.2004, que los empleadores de trabajadores afectos a un sistema excepcional de distribución de jornadas de trabajo y descansos autorizado por el Director del Trabajo en uso de las facultades que le confieren los incisos penúltimo y final del artículo 38 del Código del Trabajo, y que han suscrito el documento denominado Solicitud de Sistema Excepcional y Declaración, en el cual consta fehacientemente la obligación de compensar los festivos laborados por sus dependientes, no pueden eximirse de la misma por el hecho de que en la respectiva Resolución no se mencione expresamente tal obligación, máxime si el referido documento forma parte integrante de la misma.
 ¿Con cuánta anticipación debe solicitarse la renovación de la resolución que autorizó un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos o debe esperarse que se extinga el plazo de 4 años que la misma establece?
La renovación de la resolución que autorizó un determinado sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos en opinión de la Dirección del Trabajo debe ser solicitada antes del vencimiento del plazo de vigencia de la primitivamente otorgada, sin perjuicio de que opere una vez que éste se haya extinguido, toda vez que en caso contrario, no se estaría en presencia de una renovación de acuerdo al citado precepto, sino de una nueva solicitud de autorización de jornada excepcional. En efecto, para que tenga lugar la renovación de la resolución en los términos del inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo es necesario que ésta se encuentre vigente y produciendo sus efectos a la fecha de la respectiva solicitud, de modo tal que si se presenta una vez que el plazo de la misma haya expirado sólo procederá solicitar una nueva autorización de sistema excepcional, sea en iguales o distintas condiciones a la extinguida. La antelación con que se haga la petición de renovación debe ser prudencial y razonable en términos de permitir, por una parte, que la autoridad administrativa disponga de un tiempo adecuado para evaluar y resolver la petición de renovación, y, por otra, la continuidad de las labores y consecuentemente, la mantención del sistema excepcional vigente, de suerte tal, que dándose tal condición, la aludida petición no podría considerarse como una nueva solicitud de autorización

de jornada excepcional. Por el contrario, si la misma es presentada con una anticipación excesiva, no cabría estimar dicha presentación como una petición de renovación de ésta sino de una nueva autorización de sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos, ya que en tal caso, evidentemente, no podría sostenerse que el objetivo perseguido por el interesado sea mantener la referida continuidad. Por otra parte, una antelación desmedida no permitiría a la autoridad administrativa pronunciarse en forma oportuna, sobre la mantención de las condiciones que justificaron la primitiva autorización, requisito éste que resulta esencial para que opere la renovación prevista en el citado precepto legal.

¿Cuáles son los requisitos que se deben cumplir para que sea procedente la renovación de la Resolución que autorizó un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos?

Las condiciones que deben cumplirse para que opere la renovación de la resolución que autoriza un determinado sistema excepcional, cabe tener presente que de conformidad al inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo, los requisitos que exige la normativa vigente para que el Director del Trabajo ejerza la facultad de que se trata, son los siguientes:
a) Acuerdo previo de los trabajadores, si los hubiere.
b) Imposibilidad de aplicar las disposiciones generales sobre descanso semanal compensatorio establecidas en los incisos anteriores de dicho artículo, atendidas las especiales características de la prestación de servicios, y
c) Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado.
d) Cumplimiento de los criterios administrativos correspondientes.
Ahora bien, considerando que de conformidad al citado precepto, el Director del Trabajo se encuentra facultado para renovar la respectiva resolución en cuanto exista una verificación de la mantención de las condiciones que justificaron su otorgamiento, una de las cuales, como ya se dijera, es precisamente, el acuerdo previo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, debe concluirse que para que proceda la aludida renovación es necesaria la concurrencia de la totalidad de los requisitos enunciados en las letras a), b), c) y d) precedentes, de forma que la falta de uno de ellos impedirá la renovación del sistema autorizado por no cumplirse la totalidad de las condiciones exigidas por la actual normativa para la autorización de sistemas excepcionales, las cuales, de conformidad a la normativa en análisis deben mantenerse en su integridad para que opere la renovación que la misma regula.

¿Puede autorizarse por la Dirección del Trabajo un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos por un período menor a cuatro años si así lo solicita la empresa?

El inciso 6º del artículo 38 del Código del Trabajo establece que en casos calificados el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema. Por su parte, el inciso 7º del referido artículo 38 establece que la vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.

Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años. De esta forma, el propio legislador ha determinado que la vigencia de la resolución que autorice un sistema excepcional se extenderá por un plazo de cuatro años y sólo en el caso de obra o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el respectivo plazo de ejecución, con un máximo de cuatro años. En consideración a lo anterior la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 1690/74, de 23.04.2004, que no resulta jurídicamente procedente que el Director del Trabajo autorice el establecimiento de un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos con un plazo de vigencia inferior a los cuatro años que establece la actual normativa, aún cuando exista una petición expresa de las partes involucradas en tal sentido.

¿Las Resoluciones que autorizan el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos en conformidad al artículo 38 del Código del Trabajo mantienen su vigencia a partir del 01.01.2005, fecha en que se reduce la jornada ordinaria a un límite de 45 horas semanales?

La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 4338/168 de 22.092004, que las Resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos en conformidad al artículo 38 del citado cuerpo legal, vigentes a la fecha de entrega en vigor del nuevo máximo ordinario semanal de 45 horas, y que hayan sido otorgadas tomando como parámetro un promedio superior a éste, deberá adecuarse a dicho máximo. Es del caso señalar que la adecuación debe efectuarse conforme al siguiente procedimiento: a) deberá solicitarse su modificación a la Dirección del Trabajo, antes del 1º de enero de 2005, fecha de entrada en vigencia de la nueva normativa sobre reducción de jornada. Dicha modificación, en tanto se traduzca en una alteración de la distribución de la jornada autorizada, deberá contar necesariamente con el acuerdo de los trabajadores. Si no existe acuerdo con los involucrados, la modificación solicitada a la Dirección del Trabajo sólo podrá estar referida a la duración diaria de la respectiva jornada excepcional, b) Sin perjuicio de lo señalado en la letra anterior, otra alternativa para adecuar la jornada excepcional autorizada sobre la base de un promedio superior a 45 horas, es solicitar la dictación de una nueva Resolución, caso en el cual deberá contarse con el acuerdo de los respectivos trabajadores y darse cumplimiento a los requisitos legales y administrativos para ello. Finalmente, cabe señalar que si las partes o el empleador, en su caso, no solicitares la modificación del sistema excepcional a que se encuentran afectos o la autorización de un nuevo sistema excepcional, las respectivas Resoluciones se entenderán caducadas a partir del 01.01.2005.

¿Cuál es la duración de las jornadas especiales autorizadas por la Dirección del Trabajo antes del 01.12.2001, fecha de vigencia de la ley 19.759?

De conformidad con lo dispuesto en el actual inciso 6° del artículo 38 del Código del Trabajo, el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolución fundada, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, el establecimiento de sistemas especiales de distribución de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el señalado artículo 38 (jornada laboral que incluye los días domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria), no pudiese aplicarse dadas las características especiales de la

prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatible con el referido sistema. La vigencia de la resolución que autoriza el sistema especial de jornada es por el plazo de cuatro años. Ahora bien, respecto de las autorizaciones otorgadas por la Dirección del Trabajo con anterioridad al 01.12.2001, fecha de entrada en vigencia de la ley 19.759, que eran de carácter indefinido, debe tenerse presente que tales resoluciones constituyen una acto administrativo que, como tal son susceptibles de modificarse o complementarse con el objeto de adaptarlo a las nuevas condiciones que exija la legislación laboral, por lo que resulta planamente aplicable la actual disposición que limita a cuatro año su vigencia, a contar de la fecha antes indicada.

¿El trabajador que hace uso de licencia médica debe al término de ésta reintegrarse a sus labores habituales aun cuando tal hecho incida en su ciclo de descanso?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo, el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolución fundada, el establecimiento de sistemas especiales de distribución de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el señalado artículo 38 (jornada laboral que incluye los días domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria), no pudiese aplicarse dadas las características especiales de la prestación de servicios. Por su parte, conforme lo dispone el artículo 1° del D.S. N° 3, de 1984, del M. de Salud, se entiende por licencia médica el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo, durante un determinado lapso de tiempo, en cumplimiento de una indicación del médico tratante, con derecho a subsidio. De esta manera, el trabajador que se encuentra acogido a descanso por licencia médica está ejerciendo un derecho a ausentarse de sus labores, cuyo fundamento, (enfermedad) es enteramente diferente en su naturaleza y finalidad al que se tuvo en vista para otorgar el descanso en un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y los descansos establecidos en el artículo 38 inciso 6° del Código del Trabajo. De esta forma, siendo ambos derechos no excluyentes, una vez terminada la licencia médica el dependiente deberá reintegrarse inmediatamente a las labores, en caso que los trabajadores de su turno de origen se encuentren laborando, en su defecto, empezará a gozar de su descanso ordinario, en el caso que su turno de origen se encuentre cumpliendo su ciclo de descanso (Dictamen 7346/375 de 01.12.97).

¿Los trabajadores que están afectos a una jornada especial autorizada por la Dirección del Trabajo tiene derecho que dos de sus descanso se otorguen en día domingo?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 6° del artículo 38 del Código del Trabajo, el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolución fundada, el establecimiento de sistemas especiales de distribución de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el señalado artículo 38 (jornada laboral que incluye los días domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria) no pudiese aplicarse dadas las características especiales de la prestación de servicios. Ahora bien, entre las disposiciones del citado artículo 38, cuya inaplicabilidad hace jurídicamente procedente la autorización de la jornada especialísima de que se trata, se encuentra precisamente el inciso 4°, de acuerdo al cual, a lo menos dos de los días de descanso compensatorio de los trabajadores que se

encuentran en alguna de las situaciones que se establece en los numerandos 2 y 7 del referido artículo, debe otorgarse en día domingo en el respectivo mes calendario. De lo anterior se desprende que el inciso 4° del artículo 38 del Código Laboral no resulta aplicable a los sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de descanso y, por ende, los trabajadores que se encontrarían afectos a dichos sistemas, no les asistiría el derecho a impetrar el beneficio del descanso dominical en la forma contemplada en el referido inciso 4°. Así se ha pronunciado al Dirección del Trabajo mediante dictamen 7476/385 de 03.12.97.

¿Cuál es el procedimiento para obtener de la Dirección del Trabajo autorización para implementar una jornada especial de trabajo?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 6° del artículo 38 del Código del Trabajo, el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolución fundada, el establecimiento de sistemas especiales de distribución de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el señalado artículo 38 (jornada laboral que incluye los días domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria) no pudiese aplicarse dadas las características especiales de la prestación de servicios. De esta manera, para que sea factible que una empresa tenga un sistema especialísimo de jornada de trabajo, requiere necesariamente una autorización expresa de la Dirección del Trabajo. Ahora bien, el trámite para obtener la referida autorización se inicia con la presentación por parte del empleador de un documento denominado "Solicitud Unica, Sistema Excepcional de Distribución de Jornada de Trabajo y Descanso" que se encuentran a disposición de los interesados en las Inspecciones del Trabajo, documento que debe ingresarse en la Dirección Regional del Trabajo o en la Inspección del Trabajo de la jurisdicción en que se encuentre la faena en que se implementará. La Dirección Regional otorga mediante resolución una autorización transitoria para que opere el sistema propuesto en tanto se inicia la investigación sobre su factibilidad, en el evento de que de los antecedentes aportados por empleador se desprenda que el sistema propuesto cumple con los requisitos básicos que exige la Dirección del Trabajo para autorizar estos sistemas especiales, siendo éstos lo siguientes:
a) que la jornada ordinaria de trabajo no exceda en promedio las 45 horas semanales (se multiplica el N° de horas de la jornada diaria por el N° de días de trabajo del ciclo y el producto se divide por el resultado de dividir lo que resulte de sumar días de trabajo más días de descanso por 7),
b) que la jornada máxima diaria efectiva no exceda de 11 horas,
c) que exista el descanso mínimo dentro de la jornada (media hora para jornadas de hasta 10 horas o una hora imputable a ella si es mayor),
d) que se contemple los descansos compensatorios por días domingo y festivos,
e) que considere como horas extraordinarias lo que excede del número de horas de trabajo que comprenda el ciclo autorizado,
f) que la solicitud sea acompañada por el acuerdo de los trabajadores involucrados y de existir sindicato acompañar su declaración, en orden a confirmar el carácter consensual de la jornada y descansos por la cual se solicita autorización,


g) que indique la cantidad de tiempo que los trabajadores deberán disponer para su adecuada climatización si la faena por la cual se solicita autorización se desarrollará en altura, y
h) que indique la cantidad neta y porcentual aproximada de trabajadores con residencia fuera de la región en donde se desarrollan las faenas. Si la solicitud cumple con los requisitos antes indicados la Dirección Regional del Trabajo correspondiente puede otorgar una autorización transitoria de hasta 90 días corridos, que puede prolongarse de oficio o a petición de parte hasta por otros 90 días. Dentro de dicho plazo la Inspección del Trabajo efectúa una investigación en terreno una vez que empiece a operar el sistema autorizado provisoriamente a fin de establecer la efectividad del cumplimiento de los requisitos antes indicados y, especialmente, para asegurarse si se han tomado por parte del empleador todas las medidas que protejan eficazmente la vida y salud de los trabajadores todo ello tomando en consideración la importancia que tiene la distribución de la jornada de trabajo y descanso sobre la salud física, mental y social de los trabajadores.
Finalmente, el Director del Trabajo emitirá la resolución definitiva que autoriza la solicitud para establecimiento de jornadas y descansos excepcionales, pronunciamiento que se hace sobre la base del informe de fiscalización que se emita. En el evento de que el informe arroje inconsistencia entre lo consignado en la solicitud y la realidad existente en la faena investigada, así como si se verifica que las condiciones de trabajo no son las adecuadas, se rechazará la solicitud presentada dejándose sin efecto la autorización transitoria, pronunciamiento que efectúa el Director del Trabajo mediante oficio, el cual además de contener los fundamentos del rechazo, puede establecer el apercibimiento de sanciones administrativas de constatarse infracción.

1 comentario:

  1. si en una empresa trabajan 20 personas y la primera que llega comienza afirmar el libro a las 08:00 y yo estoy al ultimo de la fila para firmar, pero igual llegué a las 08:00, eso significa que por cada persona hay un tiempo determinado que se toma cada uno, suponiendo que cuando me toque firmar a mí ya sean las 08:15, que hora debo poner en el libro, a la hora que llegué o la hora que comienzo a firmar el libro, mi contrato dice que mi horario de trabajo es de las 08:00 a las 18:00, no corre como atraso si firmo después de la hora de ingreso al trabajo, y si llego media hora antes al trabajo debo firmar a las 07:30, eso debieran ser horas extras, que pasa con los relojes electrónicos.

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