COMISIONES

¿Si el trabajador no alcanza a enterar el valor del ingreso mínimo con las comisiones devengadas en el mes debe el empleador pagar la diferencia?

En primer lugar, debe precisarse que si el trabajador está sujeto al cumplimiento de una jornada de trabajo, resulta obligatorio para el empleador pagar un sueldo base si el dependiente está remunerado sobre la base de comisiones, sueldo que no puede ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual. En este evento, el trabajador tendría remuneración mixta, por una parte el sueldo base y por otra las comisiones que devengue en el período trabajado de que se trate. Es del caso señalar que si el trabajador remunerado sobre la base de comisiones está exento del cumplimiento de jornada, por encontrarse en algunas de las situaciones previstas por el legislador en el inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo, no resultará obligatorio para el empleador pagar un sueldo base, pero lo que devengue el dependiente por concepto de comisiones no puede importar un monto inferior al valor del ingreso mínimo mensual, y de no alcanzarse éste el empleador se encuentra en la obligación de pagar la diferencia.

¿El trabajador remunerado por sueldo base y comisiones tiene derecho a la semana corrida?

De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida. Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la semana de que se trate. La referida norma legal establece que igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. De esta forma, tratándose de un trabajador remunerado por sueldo mensual, que conforme se establece en el inciso 3º del artículo 44 del referido Código no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, que percibe además comisiones, tiene derecho al beneficio de la semana corrida, la cual se calculará dividiendo la suma total de las comisiones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la respectiva semana.

¿Debe modificarse en el contrato de trabajo la cláusula relativa a las comisiones por efecto del ajuste establecido en la ley 20.281, que dispone equiparar el sueldo base con el ingreso mínimo mensual?

Respecto de los trabajadores contratados con anterioridad al 21 de julio de 2008, fecha de publicación de la ley 20.281, que tenían pactado en su contrato de trabajo remuneraciones constituidas por comisiones y un sueldo base inferior al valor del ingreso mínimo mensual, el empleador se encuentra en la obligación de ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que debe reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Para ello el empleador dispone de un plazo de seis meses contados desde la fecha antes señalada. Este ajuste, que lo dispone el artículo transitorio de la referida ley, no puede significar una disminución de las remuneraciones del trabajador, entendiéndose que hay una disminución cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste. Ahora bien, el ajuste que dispone la ley se traduce en determinar la diferencia que existe entre el sueldo base pactado en el contrato y el valor del ingreso mínimo mensual vigente, y descontar de la remuneración variable, de las comisiones en el caso en análisis, el monto necesario para alcanzar el referido ingreso mínimo. En el evento de no haberse pactado un sueldo base, el ajuste necesario será el valor del ingreso mínimo mensual. Posteriormente, cada vez que se paguen las remuneraciones a estos trabajadores, el empleador deberá efectuar el ajuste en cuestión, el cual deberá quedar reflejado en la respectiva liquidación de remuneraciones que se otorgue al dependiente. De esta forma, no resulta procedente que el empleador disponga una modificación al contrato de trabajo alterando la estipulación relativa a las remuneraciones o la forma de determinarse las comisiones, por cuanto el ajuste en referencia sólo debe materializarse en la respectiva liquidación de remuneraciones que debe entregarse al trabajador junto con el pago

¿Cómo y cuándo deben constituirse las comisiones calificadoras de concursos?

De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Estatuto Docente, en cada comuna se deben establecer anualmente Comisiones Calificadoras de Concursos para cada una de las siguientes funciones:

a) Docente directiva y técnico-pedagógica

b) Docente de enseñanza media

c) Docente de enseñanza básica y pre-básica.

Por su parte, el artículo 89 del Decreto Supremo N° 453, de 1991, Reglamento del Estatuto Docente, establece que las Comisiones Calificadoras de Concursos estarán integradas por el Director del Departamento de Administración de Educación Municipal o de la Corporación Municipal que corresponda o a quien se designe en su reemplazo; por dos directores del establecimientos de la comuna y nivel correspondiente a la o las vacantes concursables, de los cuales uno será el Director del establecimiento materia del concurso o quien lo reemplace en caso de impedimento, o por quien esté desempeñando el cargo mientras se resuelve el concurso y el otro será elegido por sorteo entre sus pares; por dos docentes elegidos por sorteo entre los pares de la especialidad de la vacante a llenar, y, finalmente, por un funcionario técnico designado por el Jefe del Departamento Provincial de Educación que actuará como ministro de fe, sin derecho a voto.

¿Debe considerarse el IVA para los efectos de calcular las comisiones que por concepto de remuneración deben percibir los vendedores sujeto a este sistema remuneracional?

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictámenes 5574 de 17.11.83 y 2538/191 de 20.06.00, que las comisiones de los trabajadores sujetos a este sistema de remuneraciones deben calcularse sobre el valor neto de venta al público, excluyéndose de él, el Impuesto al Valor Agregado (I.V.A.), a excepción de aquellos casos en que en virtud de una convención, se determinen sobre el valor bruto de la venta.

Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador remunerado a trato o por comisiones?

De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un sueldo, circunstancia que acontece cuando el trabajador está remunerado sobre la base de tratos, comisiones, primas u otra remuneración variable, la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso mínimo mensual.

¿Sobre qué base se calculan las horas extraordinarias cuando se tiene convenido un sueldo base inferior al ingreso mínimo y comisiones?

De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias se calculan sobre el sueldo pactado, y en caso de no existir éste, o que sea de un monto inferior al ingreso mínimo mensual, la hora extraordinaria se calcula conforme al valor que tenga el ingreso mínimo mensual.

¿Puede el empleador modificar la cartera de clientes que mantiene el trabajador?

El artículo 7° del Código del Trabajo prescribe que el contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. De la definición antes dada se desprende que para el empleador las obligaciones de la relación contractual consisten, fundamentalmente, en proporcionar al dependiente el trabajo convenido y pagar por él la remuneración acordada y, para el trabajador, en ejecutar el servicio para el cual fue contratado. Respecto de la cartera de clientes que mantiene un trabajador, que generan sus comisiones, cabe señalar que la prestación de servicio debe operar de la forma pactada en el contrato y si el dependiente tiene asignada una cartera de clientes predeterminada, con la cual trabaja y devenga sus comisiones, el empleador no podría quitársela o reducírsela por cuando estaría alterando las condiciones en que se efectúa al trabajo convenido. En el evento de que los trabajadores no tengan una cartera de clientes predeterminada sino que ella varía constantemente, toda vez que se encuentra relacionada en forma directa con la labor de los vendedores de suyo fluctuante, no resultaría posible estimar que el empleador se encontraría obligado a mantener a dichos trabajadores la cartera determinada de clientes.

¿Pueden negociar colectivamente los docentes que han suscrito un contrato de reemplazo?

La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, contenida en en dictamen 8.456/195, de 20.11.90, que los servicios que deben prestar los docentes reemplazantes son de carácter transitorio o temporal, por cuanto tal prestación está circunscrita al período de ausencia del docente titular, esto es, mientras perdure la causa que impida a éste ejercer sus funciones. En consecuencia, los aludidos docentes se encuentran comprendidos dentro de la prohibición consignada en el artículo 305, Nº 1 del Código del Trabajo, estando impedidos para negociar colectivamente e integrar comisiones negociadoras.

¿Cómo se debe convocar y celebrarse legalmente un concurso?

De conformidad con lo previsto en el artículo 27 de la ley 19.070, la incorporación a una dotación docente en calidad de titular se hará por concurso público de antecedentes, el que será convocado por el Departamento de Administración de la Educación o por la Corporación Educacional respectiva. Dichos concursos deberán ajustarse a las normas de esta ley y su reglamento. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que atendida la circunstancia de que la referida ley no contempla reglas respecto de la forma en que tales concursos públicos deben llevarse a efecto, corresponde a la autoridad respectiva determinar las bases y condiciones bajo las cuales tiene que desarrollarse el referido concurso, pautas que si bien es cierto deben preestablecerse libremente por dicha autoridad, no le es menos que las mismas no pueden importar infracción de ley, encontrándose obligada esta última a proceder conforme a ellas. De este modo, por ejemplo, se deberían constituir y funcionar correctamente las comisiones calificadoras del concurso y establecer previamente los criterios de selección y sus respectivos puntajes máximos, y, finalmente, se deberían conformar las ternas con los puntajes obtenidos para los respectivos cargos concursados, permitiendo al Sr. Alcalde aprobar el referido concurso y nombrar a quienes ocupan el primer lugar ponderado en cada terna de los cargos llamados a concurso.

¿Cómo se determina la remuneración correspondiente a las horas de permiso sindical cuando el dirigente tiene remuneración variable?

El director de un sindicato tiene derecho a permisos sindicales los que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni ocho tratándose de directores de organizaciones con 250 o más socios. El artículo 249 inciso 4° del Código del Trabajo establece que el tiempo que abarquen los permisos otorgados a los directores se entienden trabajados para todos los efectos legales, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponde a aquellos durante el tiempo de permiso, salvo que los directores convengan con su empleador que el pago sea de cargo de éste. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina, entre otros en dictamen 470/017 de 23.01.95, que la remuneración correspondiente a las horas de permiso sindical de un dirigente afecto a un sistema remuneracional sobre la base de comisiones u otra remuneración de carácter variable debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante la semana en que hacen uso de dicha prerrogativa y dividiendo el resultado así obtenido por el número de horas que comprende la jornada ordinaria pactada, excluidas las horas de permisos de que hizo uso.

¿Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador que efectuó la venta el valor de los cheques no pagados por el cliente que resulten protestados por el sistema bancario?

La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 3310/177, de 09.10.2002, que no resulta jurídicamente procedente la conducta del empleador de descontar de las comisiones devengadas por el trabajador, la suma que corresponda de cuentas pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema bancario. Al respecto cabe señalar que los dependientes que prestan servicio en virtud de un contrato de trabajo, realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo que de acuerdo al principio de la ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral se traduce en que éstos son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tiene derecho a una remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador estará obligado a pagar la respectiva remuneración y a adoptar todas las medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él, esto es, sobre el empleador, el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico favorable, menos favorable o adverso de su gestión. De esta forma, la venta de productos de la empresa que se pagan con cheques que resulten incobrables para el empleador, constituye un riesgo que siempre debe asumir el empleador, sin que sea procedente traspasarlo al trabajador

¿Cómo se determina la remuneración correspondiente a la hora de permiso para dar alimento al hijo respecto de una trabajadora remunerada a trato?

De conformidad con lo establecido en el inciso 1° del artículo 206 del Código del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, tiempo que para todos los efectos legales se considera trabajado. De esta manera, el legislador otorgó el derecho al permiso en cuestión considerándolo como efectivamente trabajado, por lo que el permiso es con goce de remuneraciones, ya sea que se esté remunerado con sueldo, comisiones, tratos, etc. En el caso que la dependiente esté remunerada a trato u otra remuneración variable la remuneración correspondiente a la hora de permiso a que se refiere la norma legal citada debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante el mes y dividirse el resultado por el número mensual de horas que comprende la jornada ordinaria pactada, excluidas las horas de permiso que hicieron uso. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2640/104 de 06.05.96.

¿Cuáles son las remuneraciones que deben considerarse para el cálculo de la semana corrida?

El inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que debe incluirse en la base de cálculo de la semana corrida el estipendio que reúne los siguientes requisitos: que el mismo revista el carácter de remuneración; que esta remuneración se devengue diariamente y, por último, que sea una remuneración principal y ordinaria.
Respecto del primer requisito, esto es, que constituya una remuneración, debe tenerse presente lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 41 del Código del Trabajo, norma que define el concepto de remuneración señalando que es una contraprestación en dinero o una adicional en especie avaluable en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo. De esta forma, deben excluirse del cálculo del beneficio en cuestión todos aquellos que no revisten tal carácter como, por ejemplo, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, las asignaciones familiares, los viáticos, las indemnizaciones y, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
En cuanto al segundo requisito, esto es, que la remuneración se devengue diariamente, cabe señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual. De esta forma, tratándose de una remuneración fija no deben incluirse en la base de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de carácter fijo, no se devengan diariamente, sino que en forma mensual, como ocurre con el sueldo o el sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo. Tratándose de una remuneración variable, esto es, aquel estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneración, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro, no deben incluirse aquellas remuneraciones que no se devengan diariamente en los términos antes expresados, como ocurriría, si ésta se determina mensualmente sobre la base de los montos generados por el rendimiento colectivo de todos los trabajadores, como sucedería por ejemplo, en el caso de una remuneración pactada mensualmente en base a un porcentaje o comisión calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o establecimiento de ésta,
En lo que dice relación con el último requisito, vale decir, que la remuneración sea principal y ordinaria, debe indicarse que éstas son aquellas que subsisten por sí mismas, independientemente de otra remuneración. De esta forma, tratándose de una remuneración fija, correspondería considerar el sueldo base diario por ser éste un estipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneración principal, toda vez que subsiste por sí mismo, en forma independiente de toda otra remuneración. En la misma situación se encontraría un bono fijo por turno nocturno, en la medida que el trabajo nocturno se realice en forma permanente, sea porque se labore siempre en dicho horario o bien, a través de turnos nocturnos rotativos preestablecidos. Por el contrario, no procedería considerar para determinar la aludida base de cálculo, un bono de antigüedad de carácter mensual pactado como un porcentaje del sueldo base, atendido que no cumple ninguno de los requisitos precedentemente analizados, toda vez que no se devenga diariamente y no es un estipendio principal, sino accesorio. Tampoco procedería considerar para los señalados efectos, los aguinaldos de navidad y fiestas patrias, puesto que dichos emolumentos son excepcionales e infrecuentes. Tratándose de una remuneración variable, para la determinación de si un estipendio reúne la totalidad de los señalados requisitos, deberá hacerse caso a caso, previo análisis de la respectiva estipulación contractual y/o la forma como ha sido otorgado, si no existiere acuerdo escrito al respecto.

¿Cuál es el procedimiento para ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo dispuesto por la ley 20.281?

Con la publicación en el Diario Oficial de la ley 20.281, el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo, asimilándolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carácter obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un ingreso mínimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal prevista en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo, vale decir, 45 horas semanales, o al valor proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada ordinaria máxima, cuando se ha pactado jornadas parciales de trabajo.

Es del caso señalar que el artículo transitorio de la norma legal citada dispuso que los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley (21.07.08), que hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos, sean individuales o colectivos de trabajo, deberán, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Dispuso además que el ajuste no podría significar una disminución de las remuneraciones.

De esta forma, la norma legal otorga un plazo al empleador para que proceda a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deberá consignarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Es del caso agregar que el ajuste en cuestión, que también resulta aplicable a los trabajadores que no hubieren convenido un sueldo base, no significa en caso alguno una modificación al contrato de trabajo, el cual se mantiene inalterable, en especial la cláusula relativa a la remuneración variable.

La Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa (dictamen 3152/063 de 25.07.08) ha establecido que el referido ajuste presenta las características y condiciones que se indican a continuación:
a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores.
b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el día 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281.
c) Debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones.
d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso mínimo mensual, sólo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables.
e) El referido ajuste no puede importar una disminución de las remuneraciones, lo que se traduce en que una vez efectuada dicha operación, el trabajador no puede percibir una remuneración inferior a la que le habría correspondido en las mismas condiciones, con anterioridad al ajuste.

En relación a la forma de efectuar el ajuste, debe señalarse que la modalidad aplicable sería la siguiente: en primer lugar, debe determinarse la diferencia que existe entre el sueldo base pactado y el valor del ingreso mínimo mensual; en el evento de no existir sueldo base la diferencia sería el valor del referido ingreso mínimo. En segundo término, debe descontarse de la remuneración variable devengada por el trabajador en el mes respectivo el monto que represente la diferencia antes determinada. Por último, debe procederse a la confección de la liquidación de remuneraciones, la cual debe reflejar el ajuste realizado.
Así, por ejemplo, si se tratara de un trabajador que percibe comisiones y tiene pactado un sueldo base inferior al ingreso mínimo mensual, el ajuste quedaría reflejado de la siguiente manera en la liquidación de remuneraciones:

Liquidación de remuneraciones antes del ajuste artículo 1º transitorio			Liquidación de remuneraciones una vez efectuado ajuste.
Sueldo base pactado	120.000			Sueldo base pactado	120.000
Anticipo de gratificación	62.938			Ajuste Ley Sueldo base	39.000
Asignación de movilización	30.000			Ingreso mínimo	159.000
Comisión por ventas	438.992			Anticipo de gratificación	62.938
				Asignación de movilización	30.000
				Comisión por ventas	438.992
				Ajuste Ley Sueldo base	39.000
				Comisión efectiva	399.992
Total remuneración bruta	651.920			Total remuneración bruta	651.920
Descuentos legales	99.984			Descuentos legales	99.984
Total remuneración líquida	521.946			Total remuneración líquida	521.946

Finalmente, cabe agregar que una vez producido el primer ajuste, cosa que debe acontecer, como ya se dijo, dentro del plazo fatal de seis meses contado desde el día 21 de julio de 2008, a partir de ahí, cada vez que el empleador pague las remuneraciones a los dependientes contratados antes de dicha fecha, deberá proceder a realizar el ajuste en cuestión y reflejarlo en el respectivo comprobante de pago.

¿El tiempo de inactividad laboral por corte de energía eléctrica debe ser remunerado por el empleador?

Las obligaciones principales de todo empleador son las de proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida en el contrato, en tanto que para el trabajador su principal obligación es realizar dentro de la jornada de trabajo la labor encomendada. Por su parte, de conformidad con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo, se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber energía eléctrica encontrándose el dependiente a su disposición, deberá pagar la remuneración convenida en el contrato de trabajo. Al respecto cabe tener presente la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en el dictamen N°5832/384, de 25.11.98, que estableció que los períodos de corte de energía eléctrica, correspondan o no a una programación previa de las compañías distribuidoras, si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo no afectan el cumplimiento de la jornada, y por ello no procede que lleven a descuento de la remuneración. Finalmente cabe agregar que si el dependiente se encuentra remunerado sobre la base de comisiones, tratos u otra remuneración variable, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para remunerar los períodos de inactividad laboral debe estarse, en primer término, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada dependiente durante los últimos tres meses laborados, lo que no podrá ser inferior al ingreso mínimo.

¿El cálculo de la semana corrida debe efectuarse antes o después de efectuado el ajuste a que se refiere el artículo transitorio de la ley 20.281?

De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida. Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la semana de que se trate. La referida norma legal establece que igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
Por su parte, el artículo transitorio de la ley 20.281 estableció que los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean éstos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones.
Ahora bien, respecto de la base de cálculo del beneficio de la semana corrida cuando ha operado el ajuste precedentemente señalado, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 0110/001, de 08.01.2009, que para los efectos de determinar la base de cálculo del mismo beneficio, respecto de trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto conformado por un sueldo base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual y remuneraciones variables, deberá considerarse el monto resultante de estas últimas, después de efectuar el ajuste a que alude el artículo transitorio de la ley Nº 20.281.