Terminación de Contrato

1. Causales Art 159
2. Causales Art 160
3. Casuales Art 161
4. Aviso de despido
5. Despido indirecto
6. Finiquito
7. Indemnizaciones
8. Prescripción de los derechos laborales

Causales Art 159

¿Por qué causal termina el contrato por obra cuando el dependiente es destinado a otra faena de la misma obra retornando posteriormente a la faena original?

En el evento que el contrato de trabajo se celebre para la ejecución de una faena determinada y el dependiente sea destinado en forma transitoria a una faena distinta, dentro de la misma obra, retornando posteriormente a la labor originalmente pactada, debe considerarse que este termina con la conclusión del trabajo que dio origen al contrato. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en dictamen.

¿Cómo se pone término al contrato de una trabajador fallecido?

La muerte del trabajador pone término a la relación laboral por la causal establecida en el artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los que deberán ser acreditados con los documentos pertinentes. En el evento que existiere un saldo después de haberse efectuado el pago señalado y sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias anuales, debe el empleador pagarlo al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. El finiquito que se extienda debe ser firmado por el empleador, pudiendo además firmarlo la cónyuge del trabajador fallecido de estimarse necesario.

¿Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone término al contrato de plazo fijo en forma anticipada?

Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se comprometen a darle cumplimiento hasta el vencimiento del mismo, de forma que el empleador debe

proporcionar el trabajo convenido y pagar por él hasta la fecha de su vencimiento, en tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios hasta igual fecha. Ahora bien, si el empleador no cumple con su principal obligación, esto es, proporcionar el trabajo al dependiente y le pone término anticipadamente al

contrato, la relación laboral termina, sin perjuicio del derecho que tendría el trabajador para demandar a su empleador por tal incumplimiento, mediante un juicio ordinario, en el que podría demandar una indemnización por daños y perjuicios, indemnización que debe valorar el propio demandante. Es del caso señalar que la legislación laboral no regula la materia en análisis, por lo que no obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador deja de percibir por el término anticipado del contrato.

¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo llegada la fecha fijada para su término si el trabajador está gozando de licencia médica?

Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo a plazo fijo este terminará al vencimiento del plazo fijado, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si llegada la fecha de término del contrato las partes no lo renuevan, y el empleador decide poner término al contrato por la causal del artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, vale decir, por vencimiento del plazo convenido, debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.

¿Quién determina si el trabajo o servicio para el cual fue contratado un trabajador ha llegado a su término?

Corresponde al empleador, en cada caso en particular, decidir si el trabajo o servicio para el cual fue contratado un dependiente ha llegado efectivamente a su término, con el objeto de aplicar la causal contemplada en el artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador afectado para reclamar ante los Tribunales de Justicia, del término injustificado del contrato. Con todo, debe tenerse presente que el contrato por obra requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador; que la prestación de los servicios de que se trata no sean de una duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.

¿Puede el empleador poner término al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los trabajos que le dieron origen y el trabajador está gozando de licencia médica?

Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena determinada éste terminará una vez concluidos los trabajos que dieron origen al contrato, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner

término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por conclusión de los trabajos que le dieron origen, el empleador debe

comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.

¿Qué se entiende por caso fortuito o fuerza mayor?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc. De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser inimputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

¿Qué efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la anticipación mínima de 30 días que exige la ley?

De acuerdo a lo establecido en el N°2 del artículo 159 del Código del Trabajo la renuncia del trabajador debe darse por escrito y con una anticipación de, a lo menos, 30 días. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4748/148 de 08.07.91, que la circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de anticipación, no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización si procediere, conforme a las reglas generales.

¿Cuáles son las formalidades que debe tener la renuncia voluntaria del trabajador?

La renuncia voluntaria como causal de término del contrato debe ser presentada el empleador con las formalidades que se establece en el N° 2 del artículo 159 del Código del Trabajo. En efecto, debe ser presentada al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector del Trabajo o un notario público. La renuncia presentada con tales formalidades puede ser invocada por el empleador como válida.

Causales Art 160

¿El trabajador pensionado de invalidez cuyo contrato no ha sido finiquitado debe continuar prestando servicios al empleador?

La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 3458/178 de 21.10.2002, que el trabajador pensionado de invalidez que continúe laborando está obligado a asistir al trabajo y el empleador al

pago de la remuneración convenida, dado que la obtención de pensión de invalidez no es causal de terminación de contrato, pudiendo emplear su capacidad residual de trabajo, por lo que si no asiste a trabajar el empleador tampoco está obligado a remunerarlo. También ha señalado que si el pensionado de invalidez del D.L. 3.500, de 1980, no concurre a laborar una vez obtenida la pensión, no habiendo renunciado a su contrato de trabajo ni puesto término al mismo de mutuo acuerdo con el empleador, podría incurrir en infracción a sus obligaciones y en causal de despido, sin perjuicio de lo que puedan decidir en definitiva los Tribunales de Justicia sobre justificación de la inasistencia.

¿Puede la Dirección del Trabajo determinar la causal que debe aplicarse para el término del contrato ante determinados hechos?

La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias. De esta manera, corresponde al empleador estimar si la conducta del trabajador amerita el término de su contrato y en el evento de decidir el cese de la relación laboral, deberá comunicarlo por escrito al dependiente, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada para el despido, los hechos en que se funda y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado.

¿Qué debe entenderse por injuria para los efectos de poner término al contrato?

De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo, el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias proferidas por el trabajador al empleador. Es del caso señalar que el referido Código no define lo que debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.

¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al contrato?

De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. El referido Código no define lo que debe entenderse por "falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.

¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su influencia es causal de terminación del contrato?

En primer lugar, cabe señalar que ni el consumo de alcohol dentro de la empresa ni la prestación de servicios bajo su influencia han sido considerado expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. De esta manera, careciendo la Dirección del Trabajo de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias, corresponde al empleador estimar si tal conducta importa o no una falta que amerite el despido del trabajador. Con todo, el legislador obliga al empleador que pone término a un contrato de trabajo a invocar una o más de las causales que se especifican en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y notificarla por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, con las formalidades y dentro de los plazos que se establecen en el artículo 162 del referido Código. No obstante lo anterior, si el trabajador considera indebido, improcedente o injustificado el despido tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y, en tal evento, ordene el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización por años de servicio entre un 30 a un 100%, dependiendo de la causal invocada por el empleador para el despido.

¿Pueden las partes establecer en el contrato o en un anexo que una determinada conducta es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato?

La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que nada impide que las partes califiquen determinada conducta como incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, aunque debe señalarse que no necesariamente dicha calificación tendrá como resultado el configurar la causal de término del contrato del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, ya que corresponde a los Tribunales de Justicia calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un despido que se estime justificado.

¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia un despido que estima indebido?

De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare. De esta forma, el legislador ha otorgado aun plazo de 60 días hábiles para interponer el reclamo, plazo que se corre de lunes a sábado. Es del caso señalar que cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes referido se suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la señalada Inspección. Con todo, el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados desde la separación del trabajador.

¿Cuál es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de las causales que se establecen en el articulo 160 del Código del Trabajo?

Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las

causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son

causales disciplinarias, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado a su domicilio que registre el contrato. En esta comunicación debe consignarse la causal legal aplicada para el despido, esto es, el número del artículo y la letra en caso de corresponder; los hechos en que se funda, es decir, los motivos que originan el despido y, por último, debe informarse sobre el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado. Esta comunicación debe otorgarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Posteriormente las partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará constancia de los haberes que se paguen como, por ejemplo, la remuneración de los días laborados en el mes del despido si se adeudan y la indemnización por feriado proporcional que corresponda. Finalmente, cabe agregar que si el trabajador estima indebido el despido puede reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare.

¿Puede ponerse término al contrato por los atrasos reiterados del trabajador?

En primer lugar cabe señalar que los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. No obstante lo anterior, y dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe cumplir, el empleador podría estimar que llegar atrasado implicaría que el contrato no se estaría cumpliendo de la forma pactada y si ello es considerado grave por el empleador podría éste poner término al contrato aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Con todo, si el trabajador considera indebido el despido tendrá derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y en el evento que el empleador no pruebe la causal que invocó se ordenará el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización por años de servicio en un 80%.

Casuales Art 161

¿Un contrato por obra o faena determinada puede terminar por la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo?

De conformidad con la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1827/112 de 20.04.93, no existe inconveniente legal alguno para que un contrato por obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales previstas en los artículos 160 ó 161, inciso 1° del Código del Trabajo. En efecto, nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el

empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido

Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que terminada una relación laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.

¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa?

El artículo 161 del Código del Trabajo, establece que el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tale como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 5379/0321 de 05.10.1993, que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.

 ¿Qué efectos produce el feriado colectivo en el preaviso de término de contrato por la causal de necesidades de la empresa?

De acuerdo a lo establecido por le Dirección del Trabajo en dictamen 300/003, de 20.01.2003, el otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de término de contrato por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. De esta manera, si el plazo de aviso de término de contrato se encuentra pendiente al inicio del período de feriado colectivo, dicho plazo debe entenderse suspendido durante todo el tiempo que dure el feriado colectivo, plazo que seguirá corriendo una vez que haya cesado la causa que dio origen a la suspensión.

¿En qué consiste la causal de necesidades de la empresa?

El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador.

¿Puede el empleador invocar alguna causal de las establecidas en el Código del Trabajo para poner término al contrato de un trabajador pensionado de invalidez?

La Dirección del Trabajo ha manifestado mediante dictamen 4343/166 de 20.10.03, que no existe norma legal alguna que obligue al empleador a reservar el puesto de

trabajo del pensionado de invalidez total o parcial, durante o después de los tres años de emitido el primer dictamen de invalidez, si el estado de jubilado por esta contingencia o cualquiera otra no configura una especie de fuero laboral, y lo que la legislación impide es que se funde el despido en el estado de invalidez del trabajador, que de ocurrir obliga al pago de la indemnización legal correspondiente. Por otra parte, el mismo dictamen señala que no hay resguardo legal específico para evitar que el empleador invoque alguna causal legal de término de contrato, de configurarse en la práctica, respecto del pensionado o jubilado, que no sea la propia circunstancia de haber obtenido pensión o jubilación por invalidez, y la garantía general que adopta la legislación en orden a que se haya configurado en la realidad alguna de las causales previstas precisamente por la ley para tales efectos y que en caso de reclamación del trabajador, y de obtener en el juicio correspondiente, se le obligue al pago de las respectivas indemnizaciones. De esta forma, nada impide al empleador invocar respecto de un trabajador pensionado o jubilado por invalidez alguna o algunas de las causales legales que contempla el Código del Trabajo en sus artículos 159, 160 ó 161.

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse para poner término al contrato de un trabajador cuando se aplica la causal de necesidades de la empresa?

El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada (artículo 161 del Código del Trabajo), los hechos en que se funda el despido (los motivos), el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado y, en caso de corresponder, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato. La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. En el momento de cesar la relación contractual debe pagarse lo adeudado y suscribirse el correspondiente finiquito, el cual debe ser ratificado por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un inspector del trabajo o un notario público. Finalmente, cabe agregar que si se opta por dar el aviso con la anticipación antes indicada, la información relativa al pago de sus imposiciones así como su acreditación debe ser comunicada en otra oportunidad, a más tardar el día en que termina la relación laboral, caso en el cual debe incluirse en tal información el estado de pago de las imposiciones del mes en que se da el aviso.

¿Debe el empleador informar al trabajador los hechos en que se funda el despido si se ha aplicado la causal de necesidades de la empresa?

Cuando el empleador comunica al dependiente el término de su contrato por la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, se parte de la premisa que la terminación del contrato de trabajo debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable el despido del dependiente. De esta forma, el empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas

en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador.

¿Se puede despedir a un trabajador por la causal de necesidades de la empresa sin darse el aviso con 30 días de anticipación?

Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador por la causal de necesidades de la empresa es una facultad del empleador, permitiendo el legislador sustituir el aviso previo de 30 días por una indemnización equivalente a 30 días de remuneración. En efecto, si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo, y no se ha dado el aviso con la anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá pagar al momento de la terminación de los servicios una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración.

¿La circunstancia de que un trabajador se haya acogido a pensión de invalidez faculta al empleador para poner término a su contrato?

El artículo 161 bis del Código del Trabajo, establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. Por su parte la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4343/166 de 20.10.2003, que no procede que el empleador invoque como justa causa del despido del trabajador la circunstancia de haberse acogido éste a pensión de invalidez, no obstante lo cual, si en el hecho ello ocurre deberá indemnizar el término del contrato, como también debe hacerlo si invoca la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, en los casos que la ley lo posibilita, o si aplica cualquiera de las causales de caducidad del artículo 160, por conducta imputable al trabajador y el juez acoge la reclamación de éste por ser improcedente, injustificado o indebido el despido.

¿Cuándo el trabajador ha sido notificado con anticipación del término de su contrato por la causal de necesidades de la empresa, está obligado a prestar servicios durante el período del aviso previo?

Si el empleador ha decidido poner término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, esto es, aplicando la causal del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informándole la causal legal invocada para el despido, los hechos en que se funda, el monto de las indemnizaciones legales que se pagarán si correspondiere, y el estado de pago de sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando a la comunicación los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado. Esta comunicación, que debe ser entregada personalmente al trabajador o por correo certificado enviado al domicilio que registre el contrato, debe darse con 30 días de anticipación, salvo que se pague una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. Ahora bien, si el empleador optó por dar el

aviso con la anticipación indicada en la norma legal implica para el dependiente que deberá prestar sus servicios precisamente hasta la fecha en que el contrato terminará. En otras palabras, el aviso es tan solo una información que el contrato concluirá en una fecha determinada, manteniéndose plenamente vigente el contrato por dicho período. De esta forma, si el trabajador no labora el período en cuestión o faltare algunos días no tendrá derecho a remuneración por los días de ausencia, sin

perjuicio del derecho del empleador de poner término al contrato invocando otra causal como podría ser, por ejemplo, el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, esto es, por faltar en forma injustificada dos días seguido o tres días en el mes, caso en el cual debe el empleador dar la nueva comunicación de término del contrato dentro del plazo de tres días contados desde la separación del trabajador, informando la nueva causal legal aplicada, además de la información a que se ha hecho referencia precedentemente.

Aviso de despido

¿Quién debe pagar las imposiciones adeudadas a un trabajador que será despedido cuando la empresa ha cambiado de dueño?

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales establecidas en los Nºs. 4, 5 y 6 del artículo 159 del Código del Trabajo, o por algunas de las causales señaladas en el artículo 160 del citado Código o por las previstas en el artículo 161 del mismo cuerpo legal, el empleador debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de sus cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. De esta manera, por expreso mandato del legislador el empleador, para poner término al contrato de trabajo de un dependiente por las cuales antes indicadas, debe cumplir, previamente, con la obligación de pagar íntegramente las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el último día del mes anterior del despido y acreditar tal circunstancia, adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3522/066 de 07.08.06, que el nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa, se encuentra obligado a pagar las prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los trabajadores, incluidas entre aquéllas las cotizaciones previsionales a los respectivos organismos de previsión.

¿Se puede despedir a un trabajador cuando sus cotizaciones previsionales se encuentran declaradas y no pagadas dentro del plazo legal?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que justifiquen tal pago. Si las cotizaciones previsionales no se encontraren íntegramente pagadas al momento del despido, éste no produce el efecto de poner

término al contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador tiene tan solo declaradas las cotizaciones previsionales, cualesquiera sean los meses, el contrato no se estimará terminado para el empleador y deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en él, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en

que conste la recepción de dicho pago. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 4761/219 de 13.12.01.

¿En qué circunstancias un empleador no se encuentra obligado a pagar remuneraciones al trabajador con posterioridad a su despido cuando existe deuda previsional?

De conformidad con lo dispuesto en los incisos 5, 6 y 7 del artículo 162 del Código del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, o existan declaraciones sin pago, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Con todo, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda. De lo señalado precedentemente se desprende que, por vía de excepción, el empleador no estará obligado al pago de las remuneraciones y demás prestaciones del contrato al trabajador que ha sido despedido sin tener las cotizaciones previsionales al día, cuando las cotizaciones devengadas por el período que debió pagar remuneraciones más las morosas anteriores al despido no excedan la cantidad que resulte menor de comparar el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, no obstante lo cual, el monto resultante deberá ser pagado en todo caso dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad del despido. Ahora bien, para determinar si un empleador se encuentra en la obligación de pagar las remuneraciones y demás prestaciones del contrato a un trabajador despedido adeudándosele imposiciones, debe seguirse el siguiente procedimiento, el cual se grafica con un ejemplo:
Primer Paso: Determinar Base de Análisis: deuda previsional anterior al despido $25.000; deuda previsional posterior al despido $552.000 (equivalente a unos seis meses); deuda total previsional $577.000. Ahora, 10% de la deuda total $57.700; base de comparación 2 UTM del mes de julio $65.448, luego cantidad inferior entre ambas es $57.700
Segundo Paso: Derecho del Trabajador para Demandar Pago de Remuneraciones y otras Prestaciones del Período Posterior al Despido: En el ejemplo dado la deuda previsional al momento del despido era de $25.000 la que es inferior al 10% del total de la deuda previsional ($57.000), lo que lleva a que al ser la deuda original o anterior al despido inferior al resultado de este porcentaje no correspondería que el trabajador demandare en la nulidad el pago de remuneraciones y demás prestaciones posteriores al despido, siempre que la cantidad adeudada, cualquiera

sea su monto, se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad del despido.

¿Cuál es el plazo que dispone el empleador para enviar por correo certificado la notificación de despido del trabajador cuando se aplica alguna de las causales del artículo 159 ó 160 del Código del Trabajo?

De conformidad con lo previsto en el inciso 2° del artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador que ponga término al contrato de acuerdo a los números 4, 5 ó 6 del artículo 159 o por las causales del artículo 160, debe entregar o enviar al trabajador la comunicación dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, salvo respecto de la causal del N° 6 del artículo 159, caso en el cual el plazo es de 6 días hábiles contados de igual forma. En el inciso 2° del señalado artículo 162 se establece que la copia de la comunicación de despido debe ser remitida a la Inspección del Trabajo respectiva en igual plazo. Ahora bien, producida la separación del trabajador, a contar de tal instante se termina el contrato de trabajo, debiendo el empleador formalizar tal término mediante una comunicación que debe entregarse al trabajador dentro del plazo que la misma ley ha fijado, el cual, en todo caso, se contabiliza en días hábiles, esto es, excluyendo los domingo y festivos. De esta manera, si el empleador opta entregar la comunicación al trabajador por la vía del correo certificado, debería entenderse cumplida la obligación si el empleador la envía a la oficina de correos dentro de los tres días hábiles o seis, según el caso, de producida la separación del trabajador, toda vez que el legislador utilizó las expresiones de "entregar" si se hiciera personalmente, o "enviarse" si lo hiciera por carta certificada.

¿Puede el empleador determinar que el trabajador que ha sido notificado de su despido inicie el feriado anual en el periodo de preaviso?

De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, siendo el feriado un derecho que la ley le concede al trabajador, es éste, en su calidad de titular del beneficio, quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá. Así las cosas, si el empleador comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación, durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente. Por el contrario, no podría el empleador imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata.

¿Cuáles son las cotizaciones previsionales que deben estar pagadas al momento de la terminación del contrato cuando se despide a un trabajador?

La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 5230/231 de 03.12.2003, que para los efectos de los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo, el concepto de "cotizaciones previsionales" comprende:

a) Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las cotizaciones para financiar los regímenes de pensiones del antiguo sistema previsional ( D.L. Nº 3501, de 1980), como también las del nuevo sistema de pensiones, en este último tanto el 10% para la cuenta de capitalización individual, como la cotización adicional del inciso segundo del artículo 17 del D.L. 3500, de 1980, (para el seguro de invalidez y sobrevivencia) como también la del articulo 17 bis del mismo texto legal (cotización por trabajo pesado).

b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que podrá ser superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotización del 0,6% con cargo al 7% aludido que se entera en una Caja de Compensación de Asignación Familiar en el caso de los trabajadores a FONASA, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas entidades, en cuyo caso se entera a través del Instituto de Normalización Previsional el 6,4% restante

c) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere.

Finalmente, cabe señalar que en el caso de trabajadores de casa particular no se requiere acreditar el pago en la AFP del aporte del 4,11% de cargo del empleador por cuanto tales pagos no son cotizaciones previsionales sino indemnización.

¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al despedir a un trabajador no estando pagadas íntegramente sus cotizaciones previsionales?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, o existan declaraciones sin pago, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador no informa sobre el estado de pago de las imposiciones del período indicado incurrirá en una infracción susceptible de ser sancionada por la Inspección del Trabajo con arreglo al artículo 477 al omitir tal información en la comunicación dada al trabajador, y si dichas imposiciones no se encuentran pagadas el contrato no se estimará terminado por lo que el empleador deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, está facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido. Asimismo, está facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.

¿Cómo se computa el plazo de preaviso de despido que se otorga por la causal de necesidades de la empresa?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando

el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien, conforme a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 6018/311 de 09.10.97, para computar el plazo de preaviso debe estarse a las normas generales sobre la materia contenidas en el Código Civil y especialmente a aquella que se establece en el artículo 48, inciso 1°, que prescribe que todos los plazos de días, meses o años de que se haga mención en las leyes o en los decretos del Presidente de la República, de los Tribunales o Juzgados, deben entenderse que han de ser completos, y correrán hasta la media noche del último día del plazo. Por otra parte, debe tenerse presente que el día tiene una duración de 24 horas y se comienza a contar desde las 0 horas de uno determinado hasta las 24 horas del mismo. Así las cosas, para los efectos de computar el plazo de preaviso, tanto en el caso de aplicación de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como en la de desahucio, deben contabilizarse días completos, debiendo excluirse de dicho cómputo aquellas fracciones de horas que no alcanzan a conformar un día. Así, por ejemplo, si el dependiente es notificado personalmente del término de su contrato por alguna de las citadas causales el día 17 de octubre a las 18 horas, el cómputo del plazo de que se trata deberá iniciarse a las 0 horas del día siguiente, esto es, 18 de octubre, venciendo, por lo tanto, el 16 de noviembre a las 24 horas.

¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato?

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:
Causales del artículo 159
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
Causales del artículo 160
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Causales del artículo 161
El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

¿El trabajador notificado de su despido dispone de algún tiempo dentro de la jornada laboral para buscar empleo?

Cuando el empleador a dado al dependiente el aviso de término de los servicios con 30 días de anticipación conforme a lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 162 del Código del Trabajo, el trabajador durante dicho lapso de tiempo debe cumplir plenamente las obligaciones y deberes que se establecen en el contrato de trabajo. En efecto, tal aviso es tan solo eso, una comunicación que el contrato terminará en una determinada fecha, de forma que al mantenerse vigente la relación laboral en dicho mes, las partes deben dar cumplimiento al contrato. Tan es así que si el trabajador incurre en causal de despido distinta a la de necesidades de la empresa que invocó el empleador en la comunicación, puede el empleador dar por terminado el contrato por otra causal. Finalmente, cabe agregar que la ley laboral no establece el derecho del trabajador para disponer de algún tiempo dentro de la jornada de trabajo para buscar empleo, sin perjuicio de que el empleador pueda convenir con el trabajador el otorgamiento de permiso para tal fin, caso en el cual las condiciones serán aquellas que las partes acuerden.

¿Cuáles son las formalidades que deben cumplirse para que el aviso de terminación del contrato se otorgue conforme a la ley laboral?

El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar,

necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado. La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, en caso que se aplique la causal de necesidades de la empresa (salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración), o dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador en el caso de invocarse las causales del N° 4 (vencimiento del plazo convenido) y N° 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) del artículo 159 o las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (causales disciplinarias), o dentro de los 6 días hábiles siguientes de aplicarse la causal del N° 6 del artículo 159 (caso fortuito o fuerza mayor).

¿Qué efectos produce una licencia médica otorgada durante el plazo del preaviso de término de contrato por necesidades de la empresa?

Cuando el empleador ha dado el aviso de término de los servicios con 30 días de anticipación, a lo menos, invocando la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, el dependiente debe trabajar durante dicho período y cumplir con todas las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Si el trabajador presentara licencia médica una vez recepcionado el aviso de despido, el conteo del aviso previo se suspende por cuanto la referida norma legal establece, en su inciso final, que el empleador no puede invocar tal causal para poner término al contrato encontrándose el trabajador gozando de licencia médica, sea ésta por enfermedad común, maternal, por accidente del trabajo o enfermedades profesionales. Así las cosas, una vez que termine el descanso por licencia médica, y el trabajador se reintegre a sus labores habituales, continuará el conteo del aviso por los días que reste para cumplirse el plazo dado en su oportunidad.

¿En caso que el aviso escrito se otorgue con menos de 30 días de anticipación puede pagarse la indemnización sustitutiva en forma proporcional a los días que faltaron para completar el total de 30?

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien, conforme a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, contenida en Dictamen 156/07 de 10.01.94, el empleador que invoque sin previo aviso dicha causal o con un aviso inferior a los 30 días que, como mínimo, exige la ley, debe otorgar en forma íntegra la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador, siendo, en consecuencia, improcedente pagar la indemnización en forma proporcional a los días que faltaron para completar el total de 30.

¿Puede el empleador dejar sin efecto el aviso escrito de término de contrato si la causal invocada es la de necesidades de la empresa?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. En esta comunicación deberá indicar la causal legal invocada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que percibirá el trabajador y el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al del despido. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en la letra a) del artículo 169 del referido Código, la comunicación que el empleador dirija al trabajador supone una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo en caso de que éste no se haya dado. Así las cosas, y conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 3540/103 de 13.05.91, el empleador no está facultado para revocar unilateralmente o dejar sin efecto la comunicación enviada al trabajador en los casos que ponga término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, sin perjuicio del derecho de las partes para, de común acuerdo, dejarla sin efecto.

¿Desde qué momento el trabajador se entiende notificado de su despido por la causal de necesidades de la empresa cuando la comunicación ha sido entregada por carta certificada?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. El aviso lo puede entregar el empleador personalmente al dependiente o enviárselo por correo certificado a su domicilio que registra el contrato. Ahora bien, conforme a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para computar el plazo de preaviso debe estarse a las normas generales sobre la materia contenidas en el Código Civil y especialmente a aquella que se establece en el artículo 48, inciso 1°, que prescribe que todos los plazos de días, meses o años de que se haga mención en las leyes o en los decretos del Presidente de la República, de los Tribunales o Juzgados, deben entenderse que han de ser completos, y correrán hasta la media noche del último día del plazo. Por otra parte, debe tenerse presente que el día tiene una duración de 24 horas y se comienza a contar desde las 0 horas de uno determinado hasta las 24 horas del mismo. Así las cosas, para los efectos de computar el plazo de preaviso, tanto en el caso de aplicación de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como en la de desahucio, deben contabilizarse días completos, debiendo excluirse de dicho cómputo aquellas fracciones de horas que no alcanzan a conformar un día. Finalmente, respecto de la oportunidad en que el trabajador debe entenderse notificado de su despido, cabe señalar que al exigir el legislador que la comunicación sea entregada al trabajador personalmente o por carta certificada ha querido asegurarse de que el dependiente se imponga de la voluntad del empleador de poner término a su contrato de trabajo y, en consecuencia, a partir de ese momento en que toma conocimiento de tal evento queda en situación de buscar un nuevo trabajo, que es la razón que fundamenta la existencia de la antelación que la ley exige al aviso mencionado para que éste sea oportuno.

Despido indirecto

¿Si se pone término al contrato de plazo fijo por haber incurrido el empleador en algunas de las causales de término imputable a su conducta, el trabajador tiene derecho, además de las indemnizaciones, a las remuneraciones del período que falta para completar el plazo estipulado?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 171 del Código del Trabajo, si el empleador incurre en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160, el trabajador puede poner término al contrato de trabajo y recurrir ante el juez respectivo para que éste ordene el pago de las indemnizaciones, tanto a la referida a los años de servicios como a la sustitutiva del aviso previo, según corresponda, aumentada la primera en un 50% si para el término del contrato se invoca la causal del N° 7, y de hasta un 80% en el caso de las causales de los números 1 y 5. Para estos efectos el trabajador dispone de un plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios. El trabajador debe dar aviso escrito al empleador del término de su contrato, informando la o las causales legales y los hechos en que se funda, disponiendo para ello de un plazo de 3 días hábiles contados desde la separación, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Es del caso señalar que existe jurisprudencia de los Tribunales de Justicia que ha determinado que el trabajador que pone término anticipadamente al contrato de plazo fijo, por causal imputable al empleador, sólo tiene derecho a las indemnizaciones por desahucio y por años de servicios, y no a la indemnización equivalente a las remuneraciones del período que falta para completar el plazo estipulado.

¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral con derecho a indemnización cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de término imputable a su conducta?

Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo por estimar que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1 (falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias preferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos) ó N° 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato), todos del artículo 160 del Código del Trabajo, nace para el dependiente el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio en caso de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para que el juez ordene el pago de las indemnizaciones, aumentada en un 50% la por años de servicio en caso que la causal invocada sea del N° 7, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5.