Reglamento interno.
Control consumo de drogas y alcohol.
ORD. Nº3031/046
1.-
En el caso de normas del Reglamento Interno que regulan un programa relativo al
control del consumo de drogas y alcohol, deben establecer que la finalidad dice
relación con las labores, permanencia y vida de sus trabajadores en las
dependencias de la empresa o establecimiento, en sintonía con lo dispuesto en
el artículo 153 del Código del Trabajo; 2.- Resulta necesario para facilitar una aplicación de
las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del
consumo de drogas y alcohol, que se incorpore en el Reglamento Interno una
referencia respecto a qué se entenderá por drogas y, tanto respecto del consumo
de drogas, como de alcohol, una norma que refiera qué se ha de entender por
"bajo la influencia" de tales sustancias, toda vez que, entre otras
cosas, ello condicionará el que el trabajador pueda realizar o no sus labores
cotidianas. Asimismo, se hace necesario, incorporar al Reglamento Interno la indicación de quién o
quiénes (personas o institución) estarán a cargo del control y cuál o
cuáles serán materialmente los mecanismos de control, así como el procedimiento
que se deberá seguir; 3.- Las normas reglamentarias que regulan un programa
relativo al control del consumo de drogas y alcohol, deben respetar las
exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas,
necesarias y proporcionales; 4.- El examen formal efectuado a las normas
reglamentarias, no exime del respeto por el empleador del mismo estándar de
cumplimiento, toda vez que se pretenda materializar el control en un caso
concreto, momento en el cual deberán pesarse los derechos en conflicto, por
medio de la argumentación a favor y en contra de la restricción del derecho
fundamental correspondiente;
12-Jul-2010
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
DEPARTAMENTO JURIDICO
K.7.584 (1639)-2009
ORD. Nº: 3031 / 046 /
MAT.: Reglamento interno. Control consumo de drogas y alcohol.
RDIC.: 1.- En el caso de normas del Reglamento Interno que
regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol, deben
establecer que la finalidad
dice relación con las labores, permanencia y vida de sus trabajadores en las
dependencias de la empresa o establecimiento, en sintonía con lo
dispuesto en el artículo 153 del Código del Trabajo;
2.- Resulta
necesario para facilitar una aplicación de las normas reglamentarias que
regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol, que se incorpore en el Reglamento
Interno una referencia respecto a qué se entenderá por drogas y, tanto
respecto del consumo de drogas, como de alcohol, una norma que refiera qué se ha de entender por
"bajo la influencia" de tales sustancias, toda vez que, entre
otras cosas, ello condicionará
el que el trabajador pueda realizar o no sus labores cotidianas.
Asimismo, se hace necesario, incorporar al Reglamento Interno la indicación de
quién o quiénes (personas o institución) estarán a cargo del control y cuál o
cuáles serán materialmente los mecanismos de control, así como el procedimiento
que se deberá seguir;
3.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo
al control del consumo de drogas y alcohol, deben respetar las exigencias del
juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y
proporcionales;
4.- El examen formal efectuado a las normas reglamentarias, no
exime del respeto por el empleador del mismo estándar de cumplimiento, toda vez
que se pretenda materializar el control en un caso concreto, momento en el cual
deberán pesarse los derechos en conflicto, por medio de la argumentación a
favor y en contra de la restricción del derecho fundamental correspondiente;
ANT.: 1.- Pase Nº785, de 03.06.2010, de la Sra. Directora del
Trabajo.
2.- Instrucciones de la Sra. Jefa de la Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho, de fecha 30.04.2010 y 27.04.2010.
3.- Instrucciones de la Sra. Jefa del Departamento Jurídico, de
fecha 06.04.2010.
4.- Instrucciones de la Sra. Jefa de la Unidad de Dictámenes e
Informes en derecho, de fecha 25.11.2009, 06.01.2010, 16.02.2010 y 18.03.2010.
5.- MEMO Nº112, de fecha 15.10.2009.
6.- Presentación de fecha 22.07.2009, de la empresa Ingersoll
Rand.
FUENTES: Constitución Política de la República, artículos 1º,
inciso primero; 19, números 4, y 16 inciso 3º; Código del Trabajo, artículos 5
inciso 1º, 153, 154 y 154 bis. Ley Nº 19.628.
CONCORDANCIAS: Dictamen Nº2.210/035, de 05.06.2009.
SANTIAGO, 12.07.2010
DE : DIRECTORA DEL TRABAJO
A : SR. CAMILO TAVERA GUTIÉRREZ
REPRESENTANTE LEGAL
EMPRESA INGERSOLL RAND
Que, mediante la presentación individualizada en el ANT.6, se
solicita la revisión de la aplicabilidad del apartado de alcohol y drogas del
Reglamento Interno de la empresa que representa.
Que, las normas cuyo análisis se requiere, son las siguientes:
"Apartado
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
Programa de Alcohol y Drogas
Artículo 62º: El objetivo de Comercial Ingersoll Rand (Chile)
Limitada es prevenir y evitar el consumo de alcohol y drogas dentro de nuestro
personal, sensibilizar e informar sobre sus efectos y promover un estilo de
vida saludable en nuestra organización."
Artículo 63º: Este programa es aplicable a todos los
trabajadores de Comercial Ingersoll Rand (Chile) Limitada.
Artículo 64º: Las responsabilidades del programa se definen a
continuación:
a.- Gerentes Regionales
Entregar todos los recursos necesarios para que este programa se
cumpla dentro de la organización.
b.- Líder de Recursos Humanos
Realizar y programar charlas para sensibilidad, informar, fortalecer
y promover una vida saludable entre los trabajadores y a su vez entregar
habilidades del cómo enfrentar o evitar la influencia del consumo de alcohol o
droga.
Artículo 65º: Comercial Ingersoll Rand (Chile) llevará a cabo en
su programa las siguientes actividades:
a.- Medidas Preventivas y de Control
De forma anticipada para evitar situaciones de riesgos
producidas por el alcohol y drogas, haciendo uso de exámenes médicos de
detección de alcohol y drogas (proceso confidencial) se realizarán éstos, en
los siguientes casos:
- Como medida preventiva, considerada toda la dotación sin
distinción de roles.
- Cargos cuyo perfil laboral incluya la toma de decisiones que
involucre un equipo de trabajo o defina procesos productivos de relevancia,
conducción o manejo de maquinarias o equipos pesados con riesgo para su
operador y entorno, o cualquier puesto que necesite un estado de alerta
adecuado.
- Accidente o incidentes graves de trabajo (accidentes con
tiempo perdido).
- Exámenes preocupacionales debidamente informados.
- Exámenes preocupacionales exigidos por nuestros clientes
debidamente informados (exámenes exigidos por nuestros clientes con el fin de
autorizar el acceso a los técnicos de mantención a las faenas de trabajo).
- Conductas sintomáticas y/o comportamientos que hagan pensar en
el posible consumo de alcohol o drogas o un manifiesto estado de ebriedad del
trabajador durante la jornada laboral.
b.- Condiciones de las medidas preventivas
- Responder a un criterio aleatorio de elección, considerando para
ello a toda la dotación, sin distinción de roles, excepto en aquellos casos
determinados por la situación, es decir, en accidente o incidentes graves de
trabajo, exámenes preocupacionales debidamente informados (ambos casos),
conductas sintomáticas y/o comportamientos detallados en el punto anterior.
- Realizar contra chequeo de los exámenes para evitar los falsos
positivos.
- Las muestras deberán responder a un criterio de
costo/efectividad, es decir, se buscará la frecuencia de exámenes anuales y el tamaño
muestral más adecuado para cumplir con el propósito preventivo.
- Diferenciar diagnóstico entre evidencia de consumo y adicción,
el que debe ser emitido por especialista al cual ha sido derivada la persona.
- Todo procedimiento debe resguardar la confidencialidad de la
información.
- Con el propósito de evitar la estigmatización de las personas,
cuando exista la evidencia de consumo o adicción de un trabajador, a menos que
haya significado la ocurrencia de un accidente o incidente grave del trabajador,
no se registrará en la hoja de vida laboral del trabajador. No obstante, la
negación a realizar el examen quedará como falta disciplinaria pero no indicará
en ningún caso sospecha de adicción.
c.- Tratamiento y rehabilitación
Se asegurará el acceso a tratamiento y rehabilitación eficaces,
a las personas que presenten un consumo peligroso o dañino y a los miembros de
sus familias. Esto se realizará en servicios especializados con personal
calificado.
Se reconocerá el carácter de enfermedad de las adicciones a
alcohol y drogas y, por lo tanto, se asume el compromiso dentro del marco del
Proyecto Común de Empresa, a abordarlas como tal, incluyendo el tratamiento y
rehabilitación de éstas.
Se abordará la rehabilitación en ambas dimensiones, laboral y
familiar. Para esto se implementarán o contratarán programas de rehabilitación
eficaces, que aborden el problema con un enfoque integral contemplando apoyo
psicológico a la familia, que serán dirigidos tanto a trabajadores adictos,
como a familiares directos adictos (cónyuge e hijos).
Ante la evidencia de enfermedad, el primer paso a seguir será
ofrecer integrarse a los programas de tratamiento y rehabilitación, en un
contexto laboral que apoye el tratamiento.
d.- Deberes y Derechos
Artículo 66º: Comercial Ingersoll Rand (Chile) Limitada,
adoptará un enfoque preventivo del consumo y dependencia del alcohol y otras
drogas, cautelando el valor de la seguridad e integridad física de los
trabajadores.
Artículo 67º: En el marco de nuestro trabajo con clientes que
requieren este examen preocupacional de control del consumo de alcohol y
drogas, quedará estipulado en la relación contractual de las empresas, así como
en el contrato individual del trabajador expuesto a este examen mediante un
anexo de contrato.
Artículo 68º: Ningún trabajador podrá realizar sus actividades
cotidianas bajo la influencia del alcohol y drogas ilícitas ya sea en
instalaciones de empresas mandantes, en nuestras dependencias y cuando se
encuentre en trayecto de sus actividades.
Artículo 69º: Ningún trabajador podrá portar alcohol o drogas
mientras realice sus actividades ya sea dentro de las instalaciones de la
empresa mandante, en nuestras dependencias y cuando se encuentre en trayecto de
sus actividades.
Artículo 70º: Los trabajadores que se encuentren en tratamiento
médico en el cual deberán ingerir medicamentos con algún tipo de
estupefacientes deberán declarar y evidenciar bajo receta médica al Consultor
Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente."
Que, al respecto cumplo con manifestar a Usted lo siguiente:
El artículo 5º inciso 1º del Código del Trabajo, dispone:
"El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada
o la honra de éstos."
El artículo 153 inciso 1º del Código del Trabajo, dispone:
"Las empresas, establecimientos, faenas o unidades
económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados
todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque
estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un
reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones
y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento."
El artículo 154 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º Nº 5 y
10, e inciso final, dispone:
"El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las
siguientes disposiciones:"
"5. las
obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;"
"10. las
sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale
este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita
y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria;"
"Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el
número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán
efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación
laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador."
El artículo 154 bis del Código del Trabajo:
"El empleador deberá
mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que
tenga acceso con ocasión de la relación laboral."
De las normas transcritas aparece que el legislador, dándose
ciertas condiciones, obliga a todo empleador a confeccionar un reglamento
interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento.
Lo anterior implica efectos concretos. Así, en primer lugar,
toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador, que diga relación con
materias de orden, higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerse en el
Reglamento Interno, y, en segundo lugar, toda obligación y prohibición
dispuesta por el empleador relacionada con las mencionadas materias, tendrá
como límite temporal y territorial, las labores, permanencia y vida de los
trabajadores en las dependencia de la empresa.
Que, a lo anterior, se suma a las limitaciones del empleador en
su afán de control, el que todas las obligaciones y prohibiciones dispuestas
por él como normas a las que deben sujetarse los trabajadores, en relación con
sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento y que han de consignarse en el Reglamento Interno, y toda
medida de control que en la práctica se adopten -vale decir, no sólo las que
encuentren su fundamento en la ley, sino en otras fuentes normativas- sólo
podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general,
garantizándose la impersonalidad
de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.
Que, por último, dando cuenta de otro límite a que deberá
sujetarse el empleador en el ejercicio de las facultades que el ordenamiento
jurídico le reconoce, aquél deberá mantener reserva de toda información, así
como de datos privados del trabajador a los que tenga acceso con ocasión de la
relación laboral.
Que, de lo razonado, aparece que el legislador, frente a la
colisión entre las facultades de todo empleador -derivadas de su derecho
constitucional de propiedad y a desarrollar cualquier actividad económica- y
los derechos constitucionales del trabajador(a), impone límites a aquél que,
llevado al terreno de aquellas materias que han de consignarse en el reglamento
interno y en general respecto de toda medida de control ordenada por el
empleador, se materializa en que los medios han de ser idóneos y, al mismo
tiempo, concordantes con la naturaleza de la relación laboral, cumpliéndose lo
cual, en su aplicación habrá de respetarse como directrices legales, la
generalidad de la medida y la impersonalidad de la medida, siempre en la
búsqueda del respeto de la dignidad de los trabajadores.
Que, la exigencia que todas las obligaciones y prohibiciones
dispuestas por el empleador y, en general, toda medida de control (vale decir,
normas reglamentarias y el control práctico de su cumplimiento) sólo puedan
efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación
laboral, quiere significar -so riesgo de apostar a la ineficacia de la norma
contenida en el inciso 1º del artículo 5º del Código del Trabajo- que la limitación
de los derechos constitucionales de los trabajadores no podrá verificarse a
discreción de los empleadores, sino en la medida que sea idónea y armónica con
la naturaleza de la relación laboral específica de que se trate. A su vez, y de
un modo que permite reunir ambos requisitos aplicables y con ello verificables
respecto a cada caso en particular, este Servicio ha aceptado (así, dictamen
Nº2.210/035, de 05.06.2009) como criterio para resolver tales colisiones, para
aquellos casos en que no se hubiere resuelto por el legislador, el denominado
principio de proporcionalidad, por medio del cual se produce un examen de
admisibilidad o ponderación de la restricción que se pretende adoptar basado en
la valoración del medio empleado (constricción del derecho fundamental) y el
fin deseado (ejercicio del derecho fundamental). Tal principio de
proporcionalidad admite una subdivisión en tres sub principios, a saber: a) El
principio de adecuación o idoneidad, según el cual, el medio empleado debe
resultar apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando
inadecuada, en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental, cuando
ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; b) El
principio de necesidad, según el cual la medida limitativa debe ser la única
capaz de obtener el fin perseguido, de forma tal que no exista otra forma de
alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y,
c) El principio de proporcionalidad en sentido estricto, lo que supondrá
analizar si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación
con la importancia del derecho de que se trata de proteger con la restricción.
Que, por lo ya señalado, para el caso específico que se
determinare en base al principio de proporcionalidad la procedencia de la
restricción de uno o más derechos fundamentales del trabajador a través de las
normas del Reglamento Interno, deberá el empleador garantizar que en la
aplicación práctica de la restricción a la que se encuentra autorizado, aquélla
sea general e impersonal, debiendo respetar en todo caso la dignidad del
trabajador.
Que, de acuerdo a la doctrina vigente (contenida en dictamen
Nº2.210/035, de 05.06.2009), frente a las facultades de control y revisión que
el empleador ejerce sobre los trabajadores y sus efectos personales, debe
cumplirse con los requisitos que el legislador ordena (generalidad e imparcialidad de la medida) y de los
que emanan de la doctrina administrativa (la publicidad de las medidas de
control, entre ellas), y, por último, deberá responder asertivamente a las tres
reglas o juicios que emanan del principio de proporcionalidad, ya
referidos, consignándose que la falta de fundamentación de la actuación del
empleador que lesiona uno o más derechos fundamentales o su desproporción,
serán señal inequívoca de lesión de derecho fundamental, con las consecuencias
que ello conllevará en materia de tutela de tal derecho.
Que, de esta forma no habrá de bastar con la generalidad o
aleatoriedad de la medida de control - como sí ocurría hasta la modificación
introducida a la doctrina vigente por el dictamen consignado en el párrafo
anterior- como único resguardo de cara a una lesión a un derecho constitucional
de los trabajadores, sino que el punto de partida habrá de estar en el juicio de proporcionalidad, pues
será éste el que razonablemente permitirá fundar el límite a uno o más derechos
constitucionales de los trabajadores y, puestos a materializar tal control por
parte del empleador, habrá de respetar en su aplicación, la generalidad e
impersonalidad de la medida respecto de aquel o aquellos trabajadores
alcanzados por la medida.
Que, a partir de lo recién señalado, así como no habrá de bastar
con la generalidad o aleatoriedad de la medida de control como único resguardo
de cara a una lesión a un derecho constitucional de los trabajadores, al
precederlo el juicio de proporcionalidad, bien podría, desde la otra vereda
afirmarse que una medida que resulte legítima aplicar, luego del juicio de
proporcionalidad, al reducirse la generalidad a todo quien resulte alcanzado
con tal juicio, el número de los trabajadores afectados no alcance a la
generalidad de los trabajadores (como ocurría a partir de la doctrina
institucional hasta ahora vigente), sino a unos pocos, e incluso, hasta a un
trabajador.
Que, así las cosas, habiendo constatado que las normas en
comento se encuentran incorporadas en el Reglamento Interno, tal como lo exige
la doctrina institucional, el camino a seguir en un análisis como el que
convoca vuestra presentación será, en primer lugar, constatar si tales
directrices dicen relación con las labores, permanencia y vida en las
dependencias de la empresa; en segundo lugar, cabrá dar cuenta si el conflicto
aparece resuelto por el legislador o, en caso de no serlo, referir , si las
hay, las directrices legales que pudieren incidir en las normas dispuestas por
el empleador, sea en materia de consumo de drogas o de alcohol; en último lugar
y para el caso de respuesta negativa al punto anterior, deberá verificarse un
juicio de proporcionalidad que dé cuenta de la legitimidad de la o las medidas
consignadas por el empleador en el Reglamento Interno, teniendo siempre
presente en dicho análisis, el contenido del o de los derechos constitucionales
de los trabajadores que colisionan con las potestades del empleador
materializadas en las referidas normas.
1.- Que, en el caso de las normas reglamentarias en comento,
denominadas "Programa de Alcohol y Drogas" el Reglamento Interno
inequívocamente deben establecer que su finalidad - en materia de prevención y
consumo de drogas y alcohol en su personal - dice relación con las labores, permanencia y vida de sus
trabajadores en las dependencias de la empresa o establecimiento, en sintonía
con lo dispuesto en el artículo 153 del Código del Trabajo. Más allá de
los beneficios que pudiere aportarle a sus trabajadores una vida ajena al
consumo de drogas y de alcohol, lo cierto es que el mérito de la medida no sólo
puede sustraerse del alcance a que lo autoriza el ordenamiento jurídico, cual
es, limitado al tiempo en que el trabajador(a) se encuentra subordinado al
poder de dirección del empleador. Coherente con lo anterior aparecen buena
parte de las normas reglamentarias en análisis (especialmente gráficas resultan
los artículos 68 y 69 del Reglamento Interno). Sin embargo, resulta necesario
aclararlo en el artículo 62 del mismo reglamento, pues su redacción no es
nítida en el ámbito limitado de aplicación.
2.- Que, en segundo lugar, cabe señalar que ninguna norma legal expresamente se
hace cargo del conflicto entre las facultades de control de todo empleador y
los derechos fundamentales de sus trabajadores.
Que, en todo caso, resulta
necesario para facilitar una aplicación de las mentadas normas reglamentarias
que el Reglamento Interno incorpore una referencia respecto a qué se entenderá
por drogas (o si, por ejemplo, se estará a la calificación que de ellas se
formula en los artículos 1º y 2º del Decreto N°867, de 08.08.2007, que aprueba
el reglamento de la Ley Nº20.000 que sanciona el tráfico ilícito de
estupefacientes y sustancias sicotrópicas) y, tanto respecto del consumo de
drogas como de alcohol es necesaria una norma que refiera qué se ha de entender
por "bajo la influencia" de tales sustancias, toda vez que, entre
otras cosas, ello condicionará el que el trabajador pueda realizar o no sus
labores cotidianas (art.68 del Reglamento Interno).
Asimismo, se hace necesario, incorporar al Reglamento la indicación de quién o quiénes
(personas o institución) estarán a cargo del control y cuál o cuáles serán
materialmente los mecanismos de control, así como el procedimiento que se
deberá seguir.
3.- Que,
por otra parte, con referencia al juicio de proporcionalidad y sus sub
principios respecto de las normas reglamentarias en comento, cabe afirmar que éstas,
en tanto persiguen finalidades
legítimas al estar vinculadas a medidas preventivas, de control y, en su caso,
de rehabilitación, en el contexto en que se encuentran dispuestas en el
Reglamento Interno, resultan idóneas.
Ahora, en cuanto a la necesidad de las medidas contenidas en el
Reglamento Interno, dada las finalidades dispuestas por el empleador de las
medidas en comento, no se advierten otras que fueren menos gravosas para el
ejercicio de los derechos constitucionales de los trabajadores de vuestra
empresa, por lo que un examen formal de las mismas permiten predicar de ellas
su carácter necesario.
Que, por último, respecto del sub principio de la
proporcionalidad en sentido estricto, el examen cabrá hacerlo respecto de cada
uno de los derechos fundamentales de los trabajadores que pudieren verse
amagados por las normas reglamentarias en comento.
De acuerdo al tenor de las normas reglamentarias analizadas, la
facultad de control del empleador en materia de consumo de drogas y alcohol,
derivada de su derecho de propiedad, así como a desarrollar libremente
cualquier actividad económica (consagrados en el artículo 19 Nº24 y 21 de la
Constitución, respectivamente), por sus características ha de rozar o
derechamente colisionar con ciertos derechos fundamentales de los trabajadores,
a saber, la dignidad humana, que se reconoce en el artículo 1° inciso 1° de la
Constitución Política de la República al disponer que "las personas nacen
libres e iguales en dignidad y derechos", supone que "el ser humano,
independientemente de su edad, sexo o condición particular, es acreedor siempre
a un trato de respeto".
(Sentencia del Tribunal Constitucional Chileno, Rol N°740-07-CDS, de 18 de
abril de 2008); el derecho a la honra,
consagrado en el artículo 19 Nº4 de la Constitución, que dice relación con la
estimación o valoración social que tienen los terceros de las calidades morales
de un sujeto determinado, también llamada heteroestima. (Salgado Pérez,
Gabriela y Palavicino Cáceres, Adriana, "Protección del derecho al honor
del trabajador" en "Derechos Fundamentales, Anuario de Derecho del
Trabajo y Seguridad Social Nº3/2004, Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, Santiago, pág.118); la protección de la vida privada
del trabajador consagrada también, en el artículo 19 Nº4 de la Constitución y
que ha sido definida como "el conjunto de los asuntos, conductas,
documentos, comunicaciones, imágenes o recintos que, el titular del bien
jurídico protegido, no desea que sean conocidos por terceros sin su
consentimiento previo."( Cea Egaña, José Luis, "Derecho
Constitucional Chileno, Tomo II", Ediciones Universidad Católica de Chile,
Primera Edición, 2004, pág.178.), y, el derecho a no ser discriminado, sino en
base a la capacidad o idoneidad personal, consagrado en el artículo 19 Nº16
inciso 3º de la Constitución.
Tratándose del
derecho a la dignidad humana de los trabajadores a quienes se les
aplicarán las normas reglamentarias en comento, parecen proporcionadas al ser
respetuosas respecto de la personas de aquéllos, de lo que son manifestación,
el hecho de considerar como destinatarios posibles de las medidas preventivas
de control, a toda la dotación
sin distinción de roles (artículo 65, a) del Reglamento) y, dentro de
las condiciones de tales medidas, el disponer que éstas obedezcan a un criterio aleatorio de elección,
considerando a toda la dotación para ello, sin distinción de roles, excepto en
aquellos casos determinados por la situación (artículo 64, b) del Reglamento),
sintonizando, así con el criterio de "impersonalidad de la medida"
que el artículo 154 inciso final del Código del Trabajo asocia al respeto de la
dignidad del trabajador.
Ahora bien, el o los mecanismos de control de consumo de drogas
y alcohol, así como el procedimiento por medio del cual se implementarán,
deberán igualmente respetar la dignidad de los trabajadores.
En lo que concierne al derecho a la honra de los trabajadores, en las normas
reglamentarias en comento parecen también, proporcionadas en tanto no se
advierten rasgos que pudieren afectarla, sin perjuicio de lo cual se previene,
al igual que en el caso del derecho recién tratado, que el o los mecanismos de
control de consumo de drogas y alcohol, así como el procedimiento por medio del
cual se implementarán, deberán igualmente respetar la honra de los trabajadores.
En cuanto al derecho a la protección de la vida privada del trabajador, las normas
reglamentarias en análisis dan cuenta de una preocupación por su resguardo (así
sucede con la norma que dispone que "todo procedimiento debe resguardar la
confidencialidad de la información", y la que señala que "con el
propósito de evitar la estigmatización de las personas, cuando exista la
evidencia de consumo o adicción de un trabajador, a menos que haya significado
la ocurrencia de un accidente o incidente grave del trabajador, no se
registrará en la hoja de vida laboral del trabajador ...")
Que, en todo caso se recuerda que deberán respetarse las normas
de la Ley N°19.628 ("Sobre protección de la vida privada", D.O.
28.08.1999) que, en lo pertinente, incidan en las medidas de control de consumo
de drogas y de alcohol que se vienen comentando. Dicha normativa ha dispuesto
que el tratamiento de los datos personales como los relativos a cualquier
información concerniente a personas naturales, identificadas o identificables
(art. 2º f) Ley Nº 19.628 ) y de este concepto genérico cabe distinguir
aquellos datos sensibles, cuales son los referidos a las características físicas o morales de
las personas o a hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad, tales
como los hábitos personales, el origen racial, las ideologías y opiniones
políticas, las creencias o convicciones religiosas, los estados de salud
físicos o psíquicos y la vida sexual (art. 2º g) Ley Nº 19.628 ). Tales
datos se encuentran protegidos por el legislador, lo que explica que los datos
personales sólo pueden utilizarse para los fines para los cuales hubieren sido
recolectados, salvo que provengan o se hayan recolectado de fuentes accesibles
al público (art.9º Ley Nº 19.628 ) y que, con aún mayor resguardo, los datos de
los que pueda predicarse su carácter de sensibles, sólo puedan ser objeto de
tratamiento cuando la ley lo autorice, o cuando exista consentimiento del
titular o cuando sean datos necesarios para la determinación u otorgamiento de
beneficios de salud que correspondan a sus titulares (art.10º Ley Nº 19.628 ).
Se hace imprescindible,
entonces, que se incorporen en el reglamento interno normas que resguarden la
vida privada de los trabajadores en la forma como lo exigen la
Ley Nº 19.628 y el Código del Trabajo.
Respecto del derecho a no ser discriminado, sino en base a la
capacidad o idoneidad personal, las normas reglamentarias en comento parecen
proporcionadas tanto respecto de cuáles trabajadores han de ser objeto de las
medidas de control de consumo de drogas y alcohol, así como de las
consecuencias frente a un caso de evidencia de consumo o adicción de un
trabajador, en que se cautela la no estigmatización de éste, lo que supone
implícitamente que la condición de adicto a dichas sustancias no ha de suponer
per se un rasgo de discriminación laboral, sino una circunstancia que da luz para la búsqueda de la
rehabilitación del mismo.
Que, por último, se reitera que el examen efectuado a las normas
reglamentarias, no exime del respeto por el empleador del mismo estándar de
cumplimiento, toda vez que se pretenda materializar el control en un caso
concreto, momento en cual deberán pesarse los derechos en conflicto, por medio
de la argumentación a favor y en contra de la restricción del derecho
fundamental correspondiente.
En consecuencia, en base a las
consideraciones de hecho y de derecho referidas, cumplo con manifestar a Usted
que:
1.- En el caso de normas del Reglamento Interno que regulan un
programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol, deben establecer
que la finalidad dice relación con las labores, permanencia y vida de sus
trabajadores en las dependencias de la empresa o establecimiento, en sintonía
con lo dispuesto en el artículo 153 del Código del Trabajo;
2.- Resulta necesario para facilitar una aplicación de las
normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo
de drogas y alcohol, que se incorpore en el Reglamento Interno una referencia
respecto a qué se entenderá por drogas y, tanto respecto del consumo de drogas,
como de alcohol, una norma que refiera qué se ha de entender por "bajo la
influencia" de tales sustancias, toda vez que, entre otras cosas, ello
condicionará el que el trabajador pueda realizar o no sus labores cotidianas.
Asimismo, se hace necesario, incorporar al Reglamento Interno la indicación de
quién o quiénes (personas o institución) estarán a cargo del control y cuál o cuáles serán
materialmente los mecanismos de control, así como el procedimiento que se
deberá seguir;
3.-
Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del
consumo de drogas y alcohol, deben respetar las exigencias del juicio de
proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y proporcionales;
4.- El
examen formal efectuado a las normas reglamentarias, no exime del respeto por
el empleador del mismo estándar de cumplimiento, toda vez que se pretenda
materializar el control en un caso concreto, momento en el cual deberán pesarse
los derechos en conflicto, por medio de la argumentación a favor y en contra de
la restricción del derecho fundamental correspondiente.
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