¿Pueden
suscribirse contratos sucesivos para una misma obra o faena?
El contrato por obra o faena es aquél
que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza
intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal. De lo anterior se
desprende que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el
dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral. De esta
manera, no resultaría jurídicamente procedente la contratación sucesiva por
obra o faena, si la labor ejecutada primitivamente por el trabajador no ha
finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total
finalización. La Dirección
del Trabajo ha señalado en dictamen 02389/0100, de 08.06.2004, ejemplificando
la situación antes indicada, que resultaría improcedente, por ejemplo, la
contratación de un trabajador para la construcción de 10 kms. de un camino que
abarca un total de 100 kms., siendo finiquitado y recontratado posteriormente
para la construcción de otros 10 y así, sucesivamente. Lo anterior, por cuanto
si bien existe en tal caso una obra de duración temporal, como es la
construcción de un camino, la circunstancia de que el mismo trabajador vaya
siendo recontratado para la ejecución de tramos determinados del mismo, implica
un desconocimiento de uno de los principios básicos del Derecho Laboral, cual
es el de la continuidad de la relación laboral, e importa para el trabajador
una vulneración de derechos propios de una relación de carácter indefinido,
tales como el feriado, indemnización por años de servicio, etc. los cuales
tiene carácter irrenunciable conforme a lo dispuesto en el inciso 2º del
artículo 5º del Código del Trabajo. Distinta es la situación si una vez
finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador y finiquitada la
relación laboral respectiva, éste es nuevamente contratado por el mismo
empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se desempeñó o en
otra obra que éste ejecute.
¿Puede
renovarse un contrato por obra o faena?
El contrato por obra o faena es aquél
que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza
intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal. De lo anterior se
desprende que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el
dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral, por lo
que no resulta posible la renovación de un contrato de tal naturaleza, sin perjuicio
de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, éste pueda ser
recontratado para una faena distinta a la primitiva, dando origen a una nueva
relación laboral.
¿Qué
se entiende por contrato por obra o faena?
Contrato por obra o faena es aquella
convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo
empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada,
cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. De
esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se
celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza
intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que
deberá ser determinada en cada caso particular.
¿Por
qué normas se rige el contrato del trabajador agrícola?
La relación laboral de un trabajado
agrícola se rige por las disposiciones especiales contenidas en los artículos
87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado por ellas,
se aplica la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables
las disposiciones contenidas en los artículos 118 y siguientes del Decreto
Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre
Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.
Respecto de la jornada de trabajo
resulta aplicable las disposiciones del Reglamento Nº 45, de 16.05.86, el que
establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5 horas
diarias, la que se determinará considerando las características regionales,
condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola.
Respecto del control de asistencia, si éste consiste en un libro de asistencia,
su formato es determinado libremente por el empleador, sin perjuicio de lo cual
sus hojas deberán estar numeradas en forma correlativa. En el registro deberá
dejarse constancia diaria de las horas de llegada y salida del trabajador,
mediante los dígitos horarios que correspondan, o utilizando otra simbología
previamente detallada en el registro. El trabajador debe firmar el registro o
estampar su impresión digital en él a lo menos una vez al mes. Con todo, podrá
hacerlo en un período menor, si lo estima conveniente.
En cuanto a las condiciones climáticas,
cabe indicar que el referido reglamento especifica que los trabajadores
agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar sus labores,
tendrán derecho al total de las remuneraciones en dinero y en regalías, siempre
que no haya faltado injustificadamente el día anterior.
Respeto de la remuneración, la norma
legal establece que ésta puede estipularse en dinero y en regalía, pero en
ningún caso puede pactarse que el valor de la regalía exceda del cincuenta por
ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de
tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras
retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador.
Al respecto, es del caso aclarar que la Resolución que fija los valores de las regalías
es la N ° 170, de
1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías
de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra
para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de
acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector
privado.
Finalmente, cabe indicar que para
establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las
regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el
respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto
una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías, deberá
asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución y proceder
al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el
otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse
del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la
remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las
regalías. Con todo, las regalías por ser remuneración son imponibles.
Finalmente, cabe indicar que para
establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las
regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que
establezca el respectivo contrato de
trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global
de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores
fijados de acuerdo a la
Resolución y proceder al descuento. Si por el contrario, se
establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas
regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que
el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del
trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Con todo,
las regalías por ser remuneración son imponibles.
¿Qué
se entiende por faena transitoria o de temporada?
¿Cuál
es la relación que une a una comunidad de edificio con el administrador de
ella?
¿Por
qué normas se rige la contratación de un trabajador discapacitado?
La contratación de un trabajador
discapacitado se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo,
toda vez que este cuerpo normativo no contiene norma especial al respecto. Con
todo, es del caso señalar que el artículo 18 de la ley N° 19.284, sobre integración
de los discapacitados, establece que si la persona discapacitada tuviera que
rendir alguna prueba para postular a un cargo, tienen que facilitarles las
adaptaciones necesarias para que pueda postular en igualdad de condiciones que
el resto de los postulantes. La misma ley establece que cuando el discapacitado
sea contratado como aprendiz la edad se amplía a 24 años (el artículo 79 del
Código del Trabajo permite el contrato de aprendizaje a menores de 21 años).
Finalmente, cabe
tener presente lo dispuesto en el
artículo 16 de la ley 18.600, que establece normas sobre deficientes mentales,
que prescribe que en el contrato de trabajo que se celebre con el deficiente
mental, se podrá estipular una remuneración libremente convenida entre las
partes, no aplicándose a este respecto las normas sobre ingreso mínimo.
¿Puede
el empleador contratar a honorarios a uno de sus trabajadores sujeto a contrato
laboral?
Sobre la posibilidad que un trabajador
dependiente preste servicios en su calidad de profesional a la empleadora y
perciba honorarios por dichos servicios, cabe señalar que en el caso de que no
se haya convenido expresamente en el contrato de trabajo la prohibición para
que el dependiente ejerza su profesión u oficio, en nada obsta para que éste
pueda desempeñar su actividad percibiendo una remuneración por ello y sin que
concurran los elementos que configuran la relación laboral. Lo anterior resulta
factible en la medida que el dependiente cumpla con las obligaciones que le
impone el contrato laboral, especialmente la de prestar servicios personales al
empleador. De esta manera, no existe inconveniente legal alguno para que un
trabajador perciba honorarios por los servicios prestados en su calidad de
profesional, en especial si ellas serán ejecutadas en su propio domicilio, en
funciones que son distintas a aquellas estipuladas en el contrato de trabajo
celebrado entre las mismas partes. Así se pronunció la Dirección del Trabajo
mediante dictamen 6884/326 de 10.10.86.
¿Cuáles
son los derechos de las personas contratadas a honorarios?
Las personas que prestan sus servicios
a honorarios no se rigen por el Código del Trabajo de manera que no les asiste
ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por ejemplo, el
derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso
por los días festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del
arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título
XXVI, del Libro IV, del Código Civil, razón por la cual los Servicios del
Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos
derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal
competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la
persona contratados a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido
en el respectivo contrato de prestación de servicios.
¿Puede
suscribirse un contrato de reemplazo ante la ausencia de un trabajador que goza
de licencia médica?
La contratación de un trabajador por
las normas del Código del Trabajo importa la suscripción de un contrato de
trabajo indefinido, o de plazo fijo o por obra o faena determinada. De esta
manera, el referido cuerpo legal no contempla la figura del "contrato de
reemplazo", que sí se contiene en otras leyes laborales especiales como,
por ejemplo, en el Estatuto Docente y en el de la Atención Primaria
de Salud Municipal.
Ahora bien, no existe inconveniente
legal alguno para que un trabajador sea contratado con un contrato de plazo
fijo con el objeto de reemplazar a un trabajador que está haciendo uso, por
ejemplo, de licencia médica, conviniéndose en el contrato un plazo que puede
ser igual a la duración de la licencia y si ésta última se prorrogara
podría el contrato laboral renovarse por
la misma cantidad de días, y al finalizar el nuevo plazo poner término al
contrato suscribiéndose el correspondiente finiquito.
A su vez, nada impide que se suscriba
un nuevo contrato de plazo fijo si se presentara una nueva licencia, caso en el
cual la nueva relación contractual sería distinta de la anterior, pudiéndose
renovar el nuevo contrato por una sola vez, luego del cual debe escriturarse el
finiquito.
¿Se
puede suscribir un contrato sólo para trabajar los fines de semana?
En relación con la duración que
tendría la prestación de los servicios y la circunstancia de que se trabaje
sólo los "fines de semana", si en la ejecución de tales trabajos se
dan los elementos que configuran un contrato de trabajo, esto es, una
prestación de servicios personales, el pago de una remuneración por estos
servicios y la ejecución de los servicios en situación de subordinación o
dependencia, existirá un contrato de trabajo, independientemente de su duración
y oportunidad de ejecución. La
Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia
administrativa, en dictamen 8402/294 de 26.12.91, que es procedente la
celebración de un contrato de trabajo que obligue al trabajador a prestar
servicios solamente algunos días de la semana. Por otra parte, si tales
servicios se efectúa en los fines de semana, esto es, incluyendo el día
domingo, la sola circunstancia de que se esté en presencia de algunas de las
faenas o labores contempladas en el artículo 38 del Código del Trabajo faculta
a las partes para distribuir la jornada en forma que incluya los días domingo y
festivos, sin necesidad de calificación previa de la Dirección del Trabajo.
¿Es
procedente la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo?
De conformidad con lo establecido en
el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de
plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas
que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no
puede exceder de dos años. Así las cosas, el legislador limitó la duración de
los contratos de plazo fijo, señalando un año o dos, según el caso. Ahora bien,
la Dirección
del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que la suscripción
de contratos sucesivos a plazo fijo, mediando finiquito entre uno y otro, no
resulta ajustada a derecho, razón por la cual, en dicho evento se configura,
respecto de a cada trabajador, una relación laboral única, continua y de
duración indefinida, cuya fecha de inicio es la celebración del primer
contrato. Al respecto, cabe señalar que la referida jurisprudencia ha
establecido que la contratación sucesiva sólo resultaría jurídicamente viable
concurriendo, indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos: a) que
se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo
empleador o b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras
circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las
condiciones señaladas. En opinión de la Dirección del Trabajo sostener lo contrario,
implicaría vulnerar los derechos laborales de los dependientes contratados en
tales circunstancias y respecto de los cuales no se da alguna de las exigencias
señaladas precedentemente, pudiendo citarse a modo de ejemplo, entre otros, el
derecho a indemnización por años de servicios, el cual, conforme lo dispone el
artículo 5º del Código del Trabajo, reviste el carácter de irrenunciable.
Cuál
es el contrato con jornada de tiempo parcial?
Nuestra legislación laboral contempla
la modalidad de contratación con jornada a tiempo parcial, correspondiendo a
aquella en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas
semanales.
CLAUSULAS
¿Puede
establecerse en el contrato la prohibición de ejecutar negociaciones del giro
del negocio del empleador una vez terminado el contrato?
El artículo 19 N° 16 de la Constitución Política
de la República
de Chile, en su parte pertinente, prescribe lo siguiente: "Toda persona
tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una
justa retribución. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se
oponga a la moral, a la seguridad o a la salud pública, o que, o exija el
interés nacional y una ley lo declare así". Del precepto constitucional
transcrito se desprende que la Constitución Política consagra el derecho de toda
persona a la libre contratación y la libre elección del trabajo, de forma tal,
que el trabajador puede decidir libremente la actividad por él a desarrollar,
máxime si la relación contractual con su empleador ha terminado. De esta forma,
al establecer también la
Constitución que ninguna labor o servicio puede ser
prohibida, a menos que sea contraria a la moral, a la seguridad o a la
salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional, no podría válidamente
el empleador establecer en el contrato la prohibición de desempeñar actividades
remuneradas fuera de la empresa, tanto extinguida la relación laboral como
durante su vigencia, exceptuándose, en esta última situación, únicamente los
trabajos que éste pudiere ejecutar dentro del giro de aquélla y siempre que
conste dicha prohibición por escrito en el respectivo contrato. Así se ha
pronunciado la Dirección
del Trabajo mediante dictamen 2790/133 de 05.05.95.
¿Puede
establecerse en el contrato la prohibición para el trabajador de realizar
negociaciones que correspondan al giro del negocio del empleador?
No existe inconveniente legal alguno
para que se estipule en el contrato de trabajo una prohibición al trabajador de
ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del empleador. En tal caso,
la prohibición produciría el efecto tanto dentro como fuera de la empresa. Es
del caso señalar que si la prohibición estuviera estipulada en el Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, su ámbito de aplicación
sería más restringido por cuanto sólo produciría efectos dentro de la empresa.
Finalmente, cabe señalar que la prohibición que puede consignarse en el
contrato sólo puede estar referida a los trabajos o negociaciones que el
trabajador pueda ejecutar dentro del giro del negocio del empleador, sin que
pueda establecerse en la cláusula la obligación del trabajador de abstenerse a
desempeñar actividad alguna fuera de la empresa.
¿Puede
establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que
comprenda la actividad del empleador?
Las exigencias del artículo 10 del
Código del Trabajo, en orden a que el contrato contenga la determinación del
lugar en que han de prestarse los servicios, obedecen a la intención del
legislador de que el dependiente conozca con certeza y claridad el lugar en que
los desarrollará. De esta manera, la norma legal requiere que en el contrato de
trabajo se especifique con exactitud el lugar o ciudad en que el trabajador
realizará el trabajo encomendado. Sin perjuicio de lo anterior, el inciso final
del señalado artículo 10 del referido Código establece que si por la naturaleza
de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá
por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la
empresa. La disposición legal señala que dicha norma se aplicará especialmente
a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
¿Las
instrucciones escritas dadas por el empleador se entienden incorporadas al
contrato de trabajo?
De conformidad con lo establecido en
la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida en dictamen
764/31 de 29.01.96, las instrucciones dadas por escrito por el empleador a sus
trabajadores no se incorporan de por sí a los contratos de trabajo, a menos que
por reiteración y práctica constituyan una cláusula tácita de los mismos, no
obstante su carácter obligatorio atendido el vínculo de subordinación y
dependencia que liga a ambos contratantes.
¿Se
puede convenir en el contrato una cláusula que faculte al empleador para
descontar de las remuneraciones montos por pérdidas de inventario, herramientas
o dinero a cargo del trabajador?
Una cláusula establecida en el contrato
de trabajo que faculta al empleador para descontar de las remuneraciones del
trabajador una cantidad, que él mismo determina, para resarcirse de la pérdida
de una especie valorada o dinero que estaba a cargo del trabajador o por el
daño ocasionado por el actuar del dependiente, resulta ilegal por cuanto
importaría infringir el inciso 2° del artículo 5° del Código del Trabajo, que
establece que los derechos laborales son irrenunciable mientras subsista el
contrato de trabajo. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha
señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1508/55 de 22.02.91,
que es indebida la renuncia anticipada de derechos, la que incluida en los
contratos individuales de trabajo o instrumentos colectivos vuelven ineficaz la
irrenunciabilidad de derechos y el carácter protector de la ley laboral.
¿Qué
se entiende por funciones específicas, alternativas o complementarias?
Para los efectos previstos en el
artículo 10 Nº 3, del Código del Trabajo debe entenderse por "funciones específicas"
aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente
y que las caracteriza y distingue de otras labores; por funciones alternativas
dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas
luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones complementarias
aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para
complementar o perfeccionar la o las
funciones específicamente encomendadas. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante
dictamen 2702/066 de 10.07.03.
¿Cuándo
debe entenderse que un beneficio tácito pasa a ser un derecho del trabajador?
Para que se verifique la existencia de
una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se den los
siguientes elementos, a saber:
a) Reiteración en el tiempo de una
determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún
beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
b) Voluntad de las partes, esto es,
del comportamiento de las partes deben desprenderse inequívocamente que éstas
tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba
produciendo, así como de haber prestado su consentimiento tácito a la
modificación del mismo.
c) Esta modificación no puede
referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el
legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera
expresa.
De esta manera, la calidad tácita de
una cláusula contractual exige en derecho laboral, como requisito esencial, la
existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una determinada
materia o beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación
práctica en el tiempo. La reiteración de tal práctica en los términos señalados
es lo que hace que el beneficio en cuestión se incorpore al contrato como un
derecho del trabajador.
¿Qué
es una cláusula tácita?
Una relación laboral expresada a
través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de
las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas
incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteración de un
pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a
funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones
escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso
prolongado, con la aceptación diaria o periódica de las mismas, configurando
así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la
existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante
del contrato respectivo. De esta manera, un contrato de trabajo puede contener
cláusulas expresas, que son aquellas que están consignadas en el contrato y
cláusulas tácitas, que son, como ya se dijo, aquella que existiendo en la
realidad no aparecen consignadas en el respectivo contrato, encontrándose
obligado el empleador a dar cumplimiento cabal a ambas cláusulas del contrato.
¿Cuáles
son las cláusulas que debe contener el contrato?
De conformidad con lo establecido en
el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato debe contener cláusulas que
son consideradas esenciales y que no pueden faltar como, por ejemplo, la
identificación de los contratantes, las relativas a las labores que se compromete
a realizar el trabajador y del lugar en que se prestarán; la remuneración
acordada con indicación del monto, forma y período de pago; el plazo
del contrato (que puede ser
indefinido, de plazo fijo o plazo indeterminado), y la jornada ordinaria de trabajo,
la cual debe indicar su duración, esto es, las horas semanales que laborará el
dependiente (máximo 45 horas), su distribución, es decir, los días de la semana
en que prestará los servicios (no menos de cinco ni más de seis días), el
horario de trabajo (hora de inicio y de término de la jornada diaria) y, por
último, el tiempo destinado para la colación, tiempo que no es imputable a la
jornada ordinaria. Es del caso señalar que si en la empresa existiere un
sistema de trabajo por turno, éste deberá estar establecido en el reglamento
interno de la misma, caso en el cual en el contrato se dejará establecido que
en materia de jornada de trabajo se estará a lo dispuesto en el referido
reglamento.
¿Se
puede convenir que el lugar, la oportunidad y el horario de la prestación de
los servicios estén entregado a las necesidades de la empresa?
¿Puede
pactarse una asignación o bono condicionado al cumplimiento de requisitos?
No habría inconveniente legal para que
las partes convengan una asignación o bono que se establece en razón del cargo
o función que desempeñará el dependiente que no guarda relación con la persona
que ejecuta la labor, asignación o bono que se pagará en tanto el respectivo
trabajador desempeñe la función que le da derecho al beneficio.
¿En
qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?
De conformidad con lo previsto en el
N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se
transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el
trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su
conocimiento. También se transforma en indefinido, por el propio ministerio de
la ley, cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera
sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un
contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica. Por
último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se
presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración
indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de
dos contrato a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.
¿Se
puede transformar un contrato de plazo fijo en uno por obra o faena
determinada?
De conformidad con lo previsto en el
inciso 2° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se
puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente. De esta manera, si antes del vencimiento del
plazo estipulado en el contrato el trabajador conviene con su empleador, a
través de un anexo de su respectivo contrato, modificar la cláusula que
establecía dicho plazo y sustituirla por otra de plazo indeterminado, tal
acuerdo no contraviene la normativa laboral, toda vez que la modificación,
además de efectuarse de común acuerdo, versa sobre materias que la ley faculta
a las partes para negociar, cual es, la relativa a la duración del contrato,
una de las estipulaciones mínimas que debe contener éste de conformidad a lo
previsto en el artículo 10 del Código del Trabajo.
¿Cómo
se expresa la duración del plazo en un contrato de plazo fijo?
El contrato de plazo se caracteriza
por el hecho de que las partes convienen de antemano su duración, circunstancia
que los diferencia de otros tipos de contrato como son los de duración
indefinida o los de duración indeterminada. Las partes pueden fijar el plazo de
duración en días, semanas, meses, años, o bien establecer una fecha precisa
para su término. En el evento de consignarse su duración en meses, deben
tenerse presente lo que se define por mes en el diccionario de la Real Academia
Española, señalando que es el número de días consecutivos desde uno señalado
hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, por lo que mes no necesariamente
corresponde al mes calendario.
¿Cuál
es la duración de un contrato de plazo fijo?
La duración del contrato de plazo fijo
no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan
un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede
exceder de dos años. De esta forma, el legislador limitó la duración de los contratos
de plazo fijo señalando un año o dos, según el caso.
¿Cuál
es la duración del nuevo plazo cuando el contrato ha sido renovado?
De conformidad con lo establecido en
el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de
plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas
que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no
puede exceder de dos años. La norma legal citada permite a las partes renovar
el contrato de plazo fijo por una sola vez, ya sea por el mismo plazo o uno
distinto, y en tal evento la duración del contrato, considerando el plazo
original y su renovación, no puede exceder del período indicado en la ley, esto
es, un año o dos años, según corresponda.
MODIFICACIONES
¿Puede
el empleador cambiar unilateralmente la hora de inicio de la jornada diaria?
De conformidad con lo dispuesto en el
inciso 2° del artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador dispone de la
facultad de alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en
60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
siempre y cuando se den circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa
o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y se dé el
aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos. De
esta manera, para que el empleador pueda hacer uso unilateral de tal facultad
deben concurrir dos requisitos copulativos, por una parte que existan
circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa, o a algunas de sus
unidades o conjunto operativos y, por otra parte, que se dé el aviso con la
anticipación mínima indicada. Es del caso señalar que la referida facultad sólo
autoriza para alterar la distribución de la jornada convenida y no su duración,
y únicamente para adelantar o postergar la hora de ingreso hasta en 60 minutos.
Ahora bien, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo
respectiva a efecto de que ésta se pronuncie si el empleador dio cumplimiento
copulativo a las exigencias que impone la norma legal citada, reclamo que debe
ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde la notificación
del aviso. De la resolución de la
Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de
notificada, ante el juez competente, el que fallará en única instancia y sin
forma de juicio.
¿Debe
suscribirse un nuevo contrato de trabajo cuando la empresa cambia de dueño?
De conformidad con lo establecido en
el inciso 2° del artículo 4° del Código del Trabajo, las modificaciones totales
o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
altera los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales o
colectivos de trabajo, los cuales siguen vigentes y continúan con el o los
nuevos empleadores. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su
jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 4607/324, de 31.10.00,
que el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los
derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con
la persona natural o jurídica dueña de ésta. Por tal razón, las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa, no alteran tales derechos, ni la subsistencia de los contratos de
trabajo, los que continúan vigentes con el nuevo empleador. Es del caso señalar
que la doctrina de la
Dirección del Trabajo ha precisado que la subsistencia de los
derechos y obligaciones cuando opera el cambio en la empresa se produce por el
solo ministerio de la ley, no requiriéndose en consecuencia que las partes
deban suscribir un nuevo contrato de trabajo o modificar los ya existentes, lo
que no obsta a que las partes acuerden actualizar los contratos individuales,
dejándose constancia en ellos del cambio de empleador y se consigne la
antigüedad de los dependientes, sin que sea necesario agregar o modificar
ninguna otra estipulación.
¿Puede
el empleador alterar unilateralmente las funciones convenidas o el lugar en que
han de prestarse?
De conformidad con lo dispuesto en el
artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de
alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio
o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo
para el trabajador. De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación
unilateral del empleador imponiéndole la norma el cumplimiento de los
requisitos antes mencionados. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha
establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares son aquellas
que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico; que se realicen en
condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se desempeñaba
el trabajador, y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquél en
que se prestaban los servicios convenidos primitivamente. Por su parte, definió
que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una
disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como
mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones
ambientales adversas, disminución de ingreso, etc. Finalmente estableció que el
nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad
donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo predio,
campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite.
Ahora bien, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo
si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos en forma
copulativa, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días
hábiles, contados desde que se produjo el cambio. De la resolución de la Inspección se podrá
recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el
que falla en única instancia y sin forma de juicio. Así las cosas, si el
empleador hace uso de su derecho de alterar las funciones del trabajador o el
lugar de prestación de los servicios conforme a la facultad que le concede el
artículo 12 del Código del Trabajo, el dependiente deberá necesariamente
prestar los nuevos servicios o laborar en el nuevo lugar de trabajo, y si
estimara que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos establecidos
por el legislador, podrá interponer (el trabajador afectado) el reclamo en la Inspección del Trabajo
respectiva, disponiendo para ello del plazo señalado precedentemente.
Finalmente, cabe señalar que la
Inspección se pronunciará mediante resolución fundada, previa
investigación de los hechos, ordenando la restitución del dependientes a sus
funciones originales o al lugar primitivamente pactado si el cambio ha sido con
infracción a la norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el
cambio se ajustó a derecho, caso en el cual el trabajador deberá realizar las
nuevas labores asignadas o trabajar en el nuevo lugar de prestación de
servicios.
¿Se
encuentra obligado el trabajador a prestar los servicios convenidos en el
contrato en el nuevo domicilio de la empresa si ello le ocasiona menoscabo
económico?
para poner término a la respectiva
relación laboral por una causal imputable a aquél, debiendo invocarse para
tales efectos la contemplada en el inciso 1º del artículo 161 del Código del
Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la
cual genera para el trabajador el derecho a percibir las indemnizaciones que
prevé el ordenamiento jurídico vigente. Por el contrario, si el cambio de
domicilio de una empresa se efectúa dentro de la misma ciudad inicialmente
convenida en el contrato de trabajo, puede efectuarse por el empleador en forma
unilateral, dando cumplimiento a los requisitos contemplados en el artículo 12
del Código del Trabajo, vale decir, que el nuevo sitio o recinto quede dentro
del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
¿El
empleador se encuentra obligado a cambiar de funciones a un trabajador
pensionado de invalidez si su actual función pone en riesgo su salud?
¿Qué
se requiere para modificarse un contrato de trabajo?
De conformidad con lo previsto en el
inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se
puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente. De esta forma, para que sea posible la
modificación del contrato de trabajo, en cualquiera de sus cláusulas que la ley
laboral haya permitido convenir, se requiere necesariamente que el trabajador
dé su consentimiento. En el evento de existir tal acuerdo las modificaciones
del contrato deben consignarse por escrito y ser firmadas por las partes al
dorso del contrato o en un documento anexo.
¿Puede
modificarse el contrato para agregar una labor adicional con una vigencia
determinada?
De conformidad con lo previsto en el
inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se
puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias
en que las partes hayan podido
convenir libremente. De esta manera, no existe inconveniente legal alguno para
que las partes convengan agregar al contrato una estipulación consistente en
efectuar una labor adicional, la cual puede o no estar asociada a un aumento de
remuneración. Es del caso indicar que las señaladas modificaciones producen
efectos en los términos que las partes las han convenido, de manera que si las
mismas han sido circunscritas a un plazo determinado, significa que a su
vencimiento el trabajador quedará afecto, nuevamente, a las funciones y
remuneraciones convenidas antes de la respectiva modificación.
¿Puede
entenderse modificada una cláusula del contrato que ha sido aplicada de forma
distinta a lo convenido originalmente?
La modificación de cláusulas escritas
pueden producirse también por la aplicación práctica que las partes hayan dado
a las estipulaciones de un contrato, lo que se denomina en doctrina la
"regla de la conducta". Aplicando tal doctrina, un contrato puede ser
interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en
términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir,
modificar, o complementar cláusulas expresas de un contrato. De esta manera, la
forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada
estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial, y tal
aplicación constituye un elemento básico para la delimitación de dicha norma
contractual.
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