domingo, 6 de enero de 2013

TIPOS DE CONTRATO


¿Pueden suscribirse contratos sucesivos para una misma obra o faena?

El contrato por obra o faena es aquél que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal. De lo anterior se desprende que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral. De esta manera, no resultaría jurídicamente procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor ejecutada primitivamente por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización. La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 02389/0100, de 08.06.2004, ejemplificando la situación antes indicada, que resultaría improcedente, por ejemplo, la contratación de un trabajador para la construcción de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms., siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de otros 10 y así, sucesivamente. Lo anterior, por cuanto si bien existe en tal caso una obra de duración temporal, como es la construcción de un camino, la circunstancia de que el mismo trabajador vaya siendo recontratado para la ejecución de tramos determinados del mismo, implica un desconocimiento de uno de los principios básicos del Derecho Laboral, cual es el de la continuidad de la relación laboral, e importa para el trabajador una vulneración de derechos propios de una relación de carácter indefinido, tales como el feriado, indemnización por años de servicio, etc. los cuales tiene carácter irrenunciable conforme a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 5º del Código del Trabajo. Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador y finiquitada la relación laboral respectiva, éste es nuevamente contratado por el mismo empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se desempeñó o en otra obra que éste ejecute.

¿Puede renovarse un contrato por obra o faena?

El contrato por obra o faena es aquél que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal. De lo anterior se desprende que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral, por lo que no resulta posible la renovación de un contrato de tal naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, éste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva, dando origen a una nueva relación laboral.

¿Qué se entiende por contrato por obra o faena?

Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

¿Por qué normas se rige el contrato del trabajador agrícola?
La relación laboral de un trabajado agrícola se rige por las disposiciones especiales contenidas en los artículos 87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado por ellas, se aplica la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables las disposiciones contenidas en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.
Respecto de la jornada de trabajo resulta aplicable las disposiciones del Reglamento Nº 45, de 16.05.86, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5 horas diarias, la que se determinará considerando las características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola. Respecto del control de asistencia, si éste consiste en un libro de asistencia, su formato es determinado libremente por el empleador, sin perjuicio de lo cual sus hojas deberán estar numeradas en forma correlativa. En el registro deberá dejarse constancia diaria de las horas de llegada y salida del trabajador, mediante los dígitos horarios que correspondan, o utilizando otra simbología previamente detallada en el registro. El trabajador debe firmar el registro o estampar su impresión digital en él a lo menos una vez al mes. Con todo, podrá hacerlo en un período menor, si lo estima conveniente.
En cuanto a las condiciones climáticas, cabe indicar que el referido reglamento especifica que los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar sus labores, tendrán derecho al total de las remuneraciones en dinero y en regalías, siempre que no haya faltado injustificadamente el día anterior.
Respeto de la remuneración, la norma legal establece que ésta puede estipularse en dinero y en regalía, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de la regalía exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. Al respecto, es del caso aclarar que la Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado.
Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Con todo, las regalías por ser remuneración son imponibles.
Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que

establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Con todo, las regalías por ser remuneración son imponibles.

¿Qué se entiende por faena transitoria o de temporada?

La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4.360 de 23.12.81, que por "faena transitoria" debe entenderse aquella obra o trabajo que, por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea, temporal o fugaz. De esta forma, para la contratación de un trabajador para una obra o faena transitoria o de temporada debería darse el requisito de que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas.

¿Cuál es la relación que une a una comunidad de edificio con el administrador de ella?

La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 2.924 de 11.06.84, que por regla general el administrador contratado por una comunidad de edificios desarrolla sus funciones con independencia y tiene la facultad de citar a reunión cuando lo estime necesario, lo que pone en evidencia la libertad con que puede ejercer sus funciones, careciendo tal relación del vínculo de subordinación o dependencia propio del contrato de trabajo. Es del caso señalar que el vínculo de subordinación o dependencia se materializa en la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, en el cumplimiento de un horario, en que hay supervigilancia en el desempeño de las funciones, en la obligación de ceñirse a instrucciones y, además, está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador. Por otra parte, cabe indicar que la labor que desempeñan los administradores de edificios constituye un mandato civil y no una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo. Finalmente, preciso es señalar que no es posible emitir una opinión genérica sobre esta materia, sino que debe analizarse cada caso en particular con el fin de resolver si concurren o no las condiciones que determinan la existencia de un contrato de trabajo.

¿Por qué normas se rige la contratación de un trabajador discapacitado?

La contratación de un trabajador discapacitado se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo, toda vez que este cuerpo normativo no contiene norma especial al respecto. Con todo, es del caso señalar que el artículo 18 de la ley N° 19.284, sobre integración de los discapacitados, establece que si la persona discapacitada tuviera que rendir alguna prueba para postular a un cargo, tienen que facilitarles las adaptaciones necesarias para que pueda postular en igualdad de condiciones que el resto de los postulantes. La misma ley establece que cuando el discapacitado sea contratado como aprendiz la edad se amplía a 24 años (el artículo 79 del Código del Trabajo permite el contrato de aprendizaje a menores de 21 años). Finalmente, cabe

tener presente lo dispuesto en el artículo 16 de la ley 18.600, que establece normas sobre deficientes mentales, que prescribe que en el contrato de trabajo que se celebre con el deficiente mental, se podrá estipular una remuneración libremente convenida entre las partes, no aplicándose a este respecto las normas sobre ingreso mínimo.

¿Puede el empleador contratar a honorarios a uno de sus trabajadores sujeto a contrato laboral?

Sobre la posibilidad que un trabajador dependiente preste servicios en su calidad de profesional a la empleadora y perciba honorarios por dichos servicios, cabe señalar que en el caso de que no se haya convenido expresamente en el contrato de trabajo la prohibición para que el dependiente ejerza su profesión u oficio, en nada obsta para que éste pueda desempeñar su actividad percibiendo una remuneración por ello y sin que concurran los elementos que configuran la relación laboral. Lo anterior resulta factible en la medida que el dependiente cumpla con las obligaciones que le impone el contrato laboral, especialmente la de prestar servicios personales al empleador. De esta manera, no existe inconveniente legal alguno para que un trabajador perciba honorarios por los servicios prestados en su calidad de profesional, en especial si ellas serán ejecutadas en su propio domicilio, en funciones que son distintas a aquellas estipuladas en el contrato de trabajo celebrado entre las mismas partes. Así se pronunció la Dirección del Trabajo mediante dictamen 6884/326 de 10.10.86.

¿Cuáles son los derechos de las personas contratadas a honorarios?

Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el Código del Trabajo de manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso por los días festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, razón por la cual los Servicios del Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la persona contratados a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios.

¿Puede suscribirse un contrato de reemplazo ante la ausencia de un trabajador que goza de licencia médica?

La contratación de un trabajador por las normas del Código del Trabajo importa la suscripción de un contrato de trabajo indefinido, o de plazo fijo o por obra o faena determinada. De esta manera, el referido cuerpo legal no contempla la figura del "contrato de reemplazo", que sí se contiene en otras leyes laborales especiales como, por ejemplo, en el Estatuto Docente y en el de la Atención Primaria de Salud Municipal.
Ahora bien, no existe inconveniente legal alguno para que un trabajador sea contratado con un contrato de plazo fijo con el objeto de reemplazar a un trabajador que está haciendo uso, por ejemplo, de licencia médica, conviniéndose en el contrato un plazo que puede ser igual a la duración de la licencia y si ésta última se prorrogara

podría el contrato laboral renovarse por la misma cantidad de días, y al finalizar el nuevo plazo poner término al contrato suscribiéndose el correspondiente finiquito.
A su vez, nada impide que se suscriba un nuevo contrato de plazo fijo si se presentara una nueva licencia, caso en el cual la nueva relación contractual sería distinta de la anterior, pudiéndose renovar el nuevo contrato por una sola vez, luego del cual debe escriturarse el finiquito.

¿Se puede suscribir un contrato sólo para trabajar los fines de semana?

En relación con la duración que tendría la prestación de los servicios y la circunstancia de que se trabaje sólo los "fines de semana", si en la ejecución de tales trabajos se dan los elementos que configuran un contrato de trabajo, esto es, una prestación de servicios personales, el pago de una remuneración por estos servicios y la ejecución de los servicios en situación de subordinación o dependencia, existirá un contrato de trabajo, independientemente de su duración y oportunidad de ejecución. La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 8402/294 de 26.12.91, que es procedente la celebración de un contrato de trabajo que obligue al trabajador a prestar servicios solamente algunos días de la semana. Por otra parte, si tales servicios se efectúa en los fines de semana, esto es, incluyendo el día domingo, la sola circunstancia de que se esté en presencia de algunas de las faenas o labores contempladas en el artículo 38 del Código del Trabajo faculta a las partes para distribuir la jornada en forma que incluya los días domingo y festivos, sin necesidad de calificación previa de la Dirección del Trabajo.

¿Es procedente la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo?

De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. Así las cosas, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo, señalando un año o dos, según el caso. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo, mediando finiquito entre uno y otro, no resulta ajustada a derecho, razón por la cual, en dicho evento se configura, respecto de a cada trabajador, una relación laboral única, continua y de duración indefinida, cuya fecha de inicio es la celebración del primer contrato. Al respecto, cabe señalar que la referida jurisprudencia ha establecido que la contratación sucesiva sólo resultaría jurídicamente viable concurriendo, indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos: a) que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas. En opinión de la Dirección del Trabajo sostener lo contrario, implicaría vulnerar los derechos laborales de los dependientes contratados en tales circunstancias y respecto de los cuales no se da alguna de las exigencias señaladas precedentemente, pudiendo citarse a modo de ejemplo, entre otros, el derecho a indemnización por años de servicios, el cual, conforme lo dispone el artículo 5º del Código del Trabajo, reviste el carácter de irrenunciable.

Cuál es el contrato con jornada de tiempo parcial?
Nuestra legislación laboral contempla la modalidad de contratación con jornada a tiempo parcial, correspondiendo a aquella en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.

CLAUSULAS

¿Puede establecerse en el contrato la prohibición de ejecutar negociaciones del giro del negocio del empleador una vez terminado el contrato?

El artículo 19 N° 16 de la Constitución Política de la República de Chile, en su parte pertinente, prescribe lo siguiente: "Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salud pública, o que, o exija el interés nacional y una ley lo declare así". Del precepto constitucional transcrito se desprende que la Constitución Política consagra el derecho de toda persona a la libre contratación y la libre elección del trabajo, de forma tal, que el trabajador puede decidir libremente la actividad por él a desarrollar, máxime si la relación contractual con su empleador ha terminado. De esta forma, al establecer también la Constitución que ninguna labor o servicio puede ser prohibida, a menos que sea contraria a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional, no podría válidamente el empleador establecer en el contrato la prohibición de desempeñar actividades remuneradas fuera de la empresa, tanto extinguida la relación laboral como durante su vigencia, exceptuándose, en esta última situación, únicamente los trabajos que éste pudiere ejecutar dentro del giro de aquélla y siempre que conste dicha prohibición por escrito en el respectivo contrato. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2790/133 de 05.05.95.

¿Puede establecerse en el contrato la prohibición para el trabajador de realizar negociaciones que correspondan al giro del negocio del empleador?

No existe inconveniente legal alguno para que se estipule en el contrato de trabajo una prohibición al trabajador de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del empleador. En tal caso, la prohibición produciría el efecto tanto dentro como fuera de la empresa. Es del caso señalar que si la prohibición estuviera estipulada en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, su ámbito de aplicación sería más restringido por cuanto sólo produciría efectos dentro de la empresa. Finalmente, cabe señalar que la prohibición que puede consignarse en el contrato sólo puede estar referida a los trabajos o negociaciones que el trabajador pueda ejecutar dentro del giro del negocio del empleador, sin que pueda establecerse en la cláusula la obligación del trabajador de abstenerse a desempeñar actividad alguna fuera de la empresa.

¿Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad del empleador?
Las exigencias del artículo 10 del Código del Trabajo, en orden a que el contrato contenga la determinación del lugar en que han de prestarse los servicios, obedecen a la intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza y claridad el lugar en que los desarrollará. De esta manera, la norma legal requiere que en el contrato de trabajo se especifique con exactitud el lugar o ciudad en que el trabajador realizará el trabajo encomendado. Sin perjuicio de lo anterior, el inciso final del señalado artículo 10 del referido Código establece que si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. La disposición legal señala que dicha norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

¿Las instrucciones escritas dadas por el empleador se entienden incorporadas al contrato de trabajo?

De conformidad con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida en dictamen 764/31 de 29.01.96, las instrucciones dadas por escrito por el empleador a sus trabajadores no se incorporan de por sí a los contratos de trabajo, a menos que por reiteración y práctica constituyan una cláusula tácita de los mismos, no obstante su carácter obligatorio atendido el vínculo de subordinación y dependencia que liga a ambos contratantes.

¿Se puede convenir en el contrato una cláusula que faculte al empleador para descontar de las remuneraciones montos por pérdidas de inventario, herramientas o dinero a cargo del trabajador?

Una cláusula establecida en el contrato de trabajo que faculta al empleador para descontar de las remuneraciones del trabajador una cantidad, que él mismo determina, para resarcirse de la pérdida de una especie valorada o dinero que estaba a cargo del trabajador o por el daño ocasionado por el actuar del dependiente, resulta ilegal por cuanto importaría infringir el inciso 2° del artículo 5° del Código del Trabajo, que establece que los derechos laborales son irrenunciable mientras subsista el contrato de trabajo. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1508/55 de 22.02.91, que es indebida la renuncia anticipada de derechos, la que incluida en los contratos individuales de trabajo o instrumentos colectivos vuelven ineficaz la irrenunciabilidad de derechos y el carácter protector de la ley laboral.

¿Qué se entiende por funciones específicas, alternativas o complementarias?

Para los efectos previstos en el artículo 10 Nº 3, del Código del Trabajo debe entenderse por "funciones específicas" aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para

complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2702/066 de 10.07.03.

¿Cuándo debe entenderse que un beneficio tácito pasa a ser un derecho del trabajador?

Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se den los siguientes elementos, a saber:
a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes deben desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su consentimiento tácito a la modificación del mismo.
c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.
De esta manera, la calidad tácita de una cláusula contractual exige en derecho laboral, como requisito esencial, la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una determinada materia o beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación práctica en el tiempo. La reiteración de tal práctica en los términos señalados es lo que hace que el beneficio en cuestión se incorpore al contrato como un derecho del trabajador.

¿Qué es una cláusula tácita?

Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteración de un pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con la aceptación diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo. De esta manera, un contrato de trabajo puede contener cláusulas expresas, que son aquellas que están consignadas en el contrato y cláusulas tácitas, que son, como ya se dijo, aquella que existiendo en la realidad no aparecen consignadas en el respectivo contrato, encontrándose obligado el empleador a dar cumplimiento cabal a ambas cláusulas del contrato.

¿Cuáles son las cláusulas que debe contener el contrato?

De conformidad con lo establecido en el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato debe contener cláusulas que son consideradas esenciales y que no pueden faltar como, por ejemplo, la identificación de los contratantes, las relativas a las labores que se compromete a realizar el trabajador y del lugar en que se prestarán; la remuneración acordada con indicación del monto, forma y período de pago; el plazo

del contrato (que puede ser indefinido, de plazo fijo o plazo indeterminado), y la jornada ordinaria de trabajo, la cual debe indicar su duración, esto es, las horas semanales que laborará el dependiente (máximo 45 horas), su distribución, es decir, los días de la semana en que prestará los servicios (no menos de cinco ni más de seis días), el horario de trabajo (hora de inicio y de término de la jornada diaria) y, por último, el tiempo destinado para la colación, tiempo que no es imputable a la jornada ordinaria. Es del caso señalar que si en la empresa existiere un sistema de trabajo por turno, éste deberá estar establecido en el reglamento interno de la misma, caso en el cual en el contrato se dejará establecido que en materia de jornada de trabajo se estará a lo dispuesto en el referido reglamento.

¿Se puede convenir que el lugar, la oportunidad y el horario de la prestación de los servicios estén entregado a las necesidades de la empresa?

La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1470/70 de 18.04.01, que una de las finalidades del artículo 10 del Código del Trabajo es imprimirle certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de forma que el trabajador conozca cabalmente los términos básicos de su contratación, esto es, a lo menos, la persona de su empleador, lugar de desempeño, naturaleza de sus funciones, remuneración y jornada de trabajo, condiciones éstas que le permiten prever y deslindar los tiempos de trabajo, descanso y distracción. De esta forma, no resulta jurídicamente procedente que el contrato contenga cláusulas que queden sujetas a la voluntad unilateral de una de las partes de la relación laboral, como sería el caso que el empleador dispusiera arbitrariamente el lugar de prestación de servicios, o que la jornada esté sujeta a las necesidades de la empresa, o que la prestación de los servicios sea efectuada cuando lo disponga el empleador, o que sea el empleador quien fije el horario de trabajo o el día de descanso semanal.

¿Puede pactarse una asignación o bono condicionado al cumplimiento de requisitos?

No habría inconveniente legal para que las partes convengan una asignación o bono que se establece en razón del cargo o función que desempeñará el dependiente que no guarda relación con la persona que ejecuta la labor, asignación o bono que se pagará en tanto el respectivo trabajador desempeñe la función que le da derecho al beneficio.

¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?

De conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento. También se transforma en indefinido, por el propio ministerio de la ley, cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica. Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.

¿Se puede transformar un contrato de plazo fijo en uno por obra o faena determinada?
De conformidad con lo previsto en el inciso 2° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta manera, si antes del vencimiento del plazo estipulado en el contrato el trabajador conviene con su empleador, a través de un anexo de su respectivo contrato, modificar la cláusula que establecía dicho plazo y sustituirla por otra de plazo indeterminado, tal acuerdo no contraviene la normativa laboral, toda vez que la modificación, además de efectuarse de común acuerdo, versa sobre materias que la ley faculta a las partes para negociar, cual es, la relativa a la duración del contrato, una de las estipulaciones mínimas que debe contener éste de conformidad a lo previsto en el artículo 10 del Código del Trabajo.

¿Cómo se expresa la duración del plazo en un contrato de plazo fijo?

El contrato de plazo se caracteriza por el hecho de que las partes convienen de antemano su duración, circunstancia que los diferencia de otros tipos de contrato como son los de duración indefinida o los de duración indeterminada. Las partes pueden fijar el plazo de duración en días, semanas, meses, años, o bien establecer una fecha precisa para su término. En el evento de consignarse su duración en meses, deben tenerse presente lo que se define por mes en el diccionario de la Real Academia Española, señalando que es el número de días consecutivos desde uno señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, por lo que mes no necesariamente corresponde al mes calendario.

¿Cuál es la duración de un contrato de plazo fijo?

La duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. De esta forma, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo señalando un año o dos, según el caso.

¿Cuál es la duración del nuevo plazo cuando el contrato ha sido renovado?

De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. La norma legal citada permite a las partes renovar el contrato de plazo fijo por una sola vez, ya sea por el mismo plazo o uno distinto, y en tal evento la duración del contrato, considerando el plazo original y su renovación, no puede exceder del período indicado en la ley, esto es, un año o dos años, según corresponda.


MODIFICACIONES

¿Puede el empleador cambiar unilateralmente la hora de inicio de la jornada diaria?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, siempre y cuando se den circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y se dé el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos. De esta manera, para que el empleador pueda hacer uso unilateral de tal facultad deben concurrir dos requisitos copulativos, por una parte que existan circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa, o a algunas de sus unidades o conjunto operativos y, por otra parte, que se dé el aviso con la anticipación mínima indicada. Es del caso señalar que la referida facultad sólo autoriza para alterar la distribución de la jornada convenida y no su duración, y únicamente para adelantar o postergar la hora de ingreso hasta en 60 minutos. Ahora bien, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva a efecto de que ésta se pronuncie si el empleador dio cumplimiento copulativo a las exigencias que impone la norma legal citada, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde la notificación del aviso. De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que fallará en única instancia y sin forma de juicio.

¿Debe suscribirse un nuevo contrato de trabajo cuando la empresa cambia de dueño?

De conformidad con lo establecido en el inciso 2° del artículo 4° del Código del Trabajo, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no altera los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales o colectivos de trabajo, los cuales siguen vigentes y continúan con el o los nuevos empleadores. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 4607/324, de 31.10.00, que el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica dueña de ésta. Por tal razón, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alteran tales derechos, ni la subsistencia de los contratos de trabajo, los que continúan vigentes con el nuevo empleador. Es del caso señalar que la doctrina de la Dirección del Trabajo ha precisado que la subsistencia de los derechos y obligaciones cuando opera el cambio en la empresa se produce por el solo ministerio de la ley, no requiriéndose en consecuencia que las partes deban suscribir un nuevo contrato de trabajo o modificar los ya existentes, lo que no obsta a que las partes acuerden actualizar los contratos individuales, dejándose constancia en ellos del cambio de empleador y se consigne la antigüedad de los dependientes, sin que sea necesario agregar o modificar ninguna otra estipulación.

¿Puede el empleador alterar unilateralmente las funciones convenidas o el lugar en que han de prestarse?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del empleador imponiéndole la norma el cumplimiento de los requisitos antes mencionados. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico; que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se desempeñaba el trabajador, y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquél en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente. Por su parte, definió que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc. Finalmente estableció que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite. Ahora bien, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo si estima que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos en forma copulativa, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde que se produjo el cambio. De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que falla en única instancia y sin forma de juicio. Así las cosas, si el empleador hace uso de su derecho de alterar las funciones del trabajador o el lugar de prestación de los servicios conforme a la facultad que le concede el artículo 12 del Código del Trabajo, el dependiente deberá necesariamente prestar los nuevos servicios o laborar en el nuevo lugar de trabajo, y si estimara que el empleador no ha dado cumplimiento a los requisitos establecidos por el legislador, podrá interponer (el trabajador afectado) el reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva, disponiendo para ello del plazo señalado precedentemente. Finalmente, cabe señalar que la Inspección se pronunciará mediante resolución fundada, previa investigación de los hechos, ordenando la restitución del dependientes a sus funciones originales o al lugar primitivamente pactado si el cambio ha sido con infracción a la norma legal o, por el contrario, rechazando el reclamo si el cambio se ajustó a derecho, caso en el cual el trabajador deberá realizar las nuevas labores asignadas o trabajar en el nuevo lugar de prestación de servicios.

¿Se encuentra obligado el trabajador a prestar los servicios convenidos en el contrato en el nuevo domicilio de la empresa si ello le ocasiona menoscabo económico?

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4428/173 de 22.10.03, que si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa a una ciudad distinta a la primitivamente estipulada en el contrato de trabajo, el empleador debe contar necesariamente con el consentimiento del trabajador, toda vez que con ello se estaría alterando una de las condiciones del contrato, cual es el lugar de prestación de los servicios. La negativa del trabajador de desempeñar los servicios convenidos en una ciudad distinta a la pactada, no autoriza al empleador

para poner término a la respectiva relación laboral por una causal imputable a aquél, debiendo invocarse para tales efectos la contemplada en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la cual genera para el trabajador el derecho a percibir las indemnizaciones que prevé el ordenamiento jurídico vigente. Por el contrario, si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa dentro de la misma ciudad inicialmente convenida en el contrato de trabajo, puede efectuarse por el empleador en forma unilateral, dando cumplimiento a los requisitos contemplados en el artículo 12 del Código del Trabajo, vale decir, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

¿El empleador se encuentra obligado a cambiar de funciones a un trabajador pensionado de invalidez si su actual función pone en riesgo su salud?

La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 3458/178 de 21.10.02, que el Inspector del Trabajo se encuentra facultado para exigir al empleador el cambio de función del trabajador pensionado de invalidez que continua laborando, si la que desempeña pone claramente y con toda evidencia en riesgo su salud o integridad, y se está infringiendo ostensiblemente los artículos 184 y 187 del Código del Trabajo.Por su parte, cabe señalar que corresponde que en caso de duda si un trabajo determinado es perjudicial para la salud o integridad física o psíquica del trabajador ello sea calificado por el Servicio de Salud, el cual podrá recabar antecedentes de la Compin, o Isapre, o Comisión Médica Regional de la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones que declaró la invalidez, si es el caso.A su vez, el empleador que proporcione un trabajo inadecuado a las condiciones del trabajador pensionado de invalidez que pueda poner claramente en riesgo su salud o integridad física o psíquica infringiría los señalados artículos 184 y 187, correspondiendo al Inspector del Trabajo según artículos 476 y 477 del Código del Trabajo, fiscalizar y aplicar las sanciones del caso, de haber mérito para ello. Finalmente, cabe señalar que si el empleador no tiene otra labor adecuada para cambiar al trabajador pensionado de invalidez atendida la capacidad de trabajo de éste, y estima que podría configurar una causal de terminación de contrato, corresponde pronunciarse sobre su procedencia y ponderación a los Tribunales de Justicia, en caso de reclamación del trabajador.

¿Qué se requiere para modificarse un contrato de trabajo?

De conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta forma, para que sea posible la modificación del contrato de trabajo, en cualquiera de sus cláusulas que la ley laboral haya permitido convenir, se requiere necesariamente que el trabajador dé su consentimiento. En el evento de existir tal acuerdo las modificaciones del contrato deben consignarse por escrito y ser firmadas por las partes al dorso del contrato o en un documento anexo.

¿Puede modificarse el contrato para agregar una labor adicional con una vigencia determinada?

De conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias

en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta manera, no existe inconveniente legal alguno para que las partes convengan agregar al contrato una estipulación consistente en efectuar una labor adicional, la cual puede o no estar asociada a un aumento de remuneración. Es del caso indicar que las señaladas modificaciones producen efectos en los términos que las partes las han convenido, de manera que si las mismas han sido circunscritas a un plazo determinado, significa que a su vencimiento el trabajador quedará afecto, nuevamente, a las funciones y remuneraciones convenidas antes de la respectiva modificación.

¿Puede entenderse modificada una cláusula del contrato que ha sido aplicada de forma distinta a lo convenido originalmente?

La modificación de cláusulas escritas pueden producirse también por la aplicación práctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un contrato, lo que se denomina en doctrina la "regla de la conducta". Aplicando tal doctrina, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar, o complementar cláusulas expresas de un contrato. De esta manera, la forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial, y tal aplicación constituye un elemento básico para la delimitación de dicha norma contractual.



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