miércoles, 8 de enero de 2014

DESCANSOS, FERIADOS Y PERMISOS

UNIDAD V: DESCANSOS, FERIADOS Y PERMISOS

Son interrupciones a la jornada de trabajo, ya sea jornada de trabajo diaria, semanal o a la jornada anual. La gracia de estas interrupciones es que, como el nombre lo dice, el único efecto que producen es interrumpir la jornada, interrumpir la relación laboral. Esto es más patente sobre todo cuando hablamos del feriado anual que son las vacaciones. Aquí al contrato de trabajo no se le pone término, sino que simplemente se interrumpe la relación laboral y en razón de eso es que, por ejemplo, en el descanso anual tengo derecho a recibir íntegramente mi remuneración porque solamente hay una interrupción.

Las interrupciones a la jornada de trabajo podemos esquematizarlas de la siguiente forma:

Descanso diario:         - En la jornada
                                   - Entre jornadas

Descanso semanal

Descanso anual:          - Feriado anual – proporcional
                                   - Feriado progresivo

Podemos distinguir el descanso diario en la jornada y entre jornadas, el descanso semanal y el descanso anual con el feriado anual y proporcional que son la misma institución pero miradas en dos momentos distintos de la relación laboral y otra institución que es el feriado progresivo.

La idea de que se interrumpa la jornada de trabajo responde a que el trabajador pueda proteger su salud, es decir, que pueda descansar para proteger la salud y también para que pueda realizar algún tipo de actividad de distracción distinta al trabajo.

Descanso diario

El primero de los descansos diarios es la colación. Este descanso es dentro de la jornada de trabajo, es decir, parte la jornada de trabajo en dos fracciones: una primera y una segunda. El descanso por colación no puede ser inferior a 30 minutos. La ley no establece un límite de cuanto es el máximo del descanso por colación. Eventualmente, la inspección del trabajo ha señalado que no podría exceder más allá de una hora pero los tribunales señalan que dado que la ley no establece el límite máximo es que podría ser de 3 o 4 horas. Hay distintas doctrinas. En la práctica ningún descanso por colación superar, para un trabajador promedio que no tenga algún gerencial o de jefatura que a veces pueden darse un poco más de licencias, de la hora de colación. El mínimo son 30 minutos, menos de 30 minutos es ilegal.

Este tiempo de descanso que es la colación es de cargo del trabajador y es por eso que decimos que no es imputable a la jornada de trabajo porque no descontamos estos 30 minutos de la jornada de trabajo. Por lo tanto, si mi jornada de trabajo diaria es de 7 horas efectivas en estricto rigor voy a permanecer en la oficina 7 horas y media si tengo media hora de colación porque no considero esta media hora de colación dentro de mi jornada ordinaria de trabajo.

La idea de establecer estos 30 minutos es que la colación tenga por finalidad que el trabajador recobre las fuerzas que perdió durante la primera parte de trabajo. Concede como mínimo 30 minutos porque el legislador estima que en esos 30 minutos el trabajador alcanza a tomar una colación moderada que le permita recobrar las fuerzas. El legislador no se ha puesto en la situación de que el trabajador a la hora de almuerzo se le ocurra ir a comerse una parrillada porque no entendemos que sería una comida moderada, le va a permitir recobrar las fuerzas pero va a ser en exceso de lo que eventualmente necesitaría para recobrar las fuerzas perdidas en esta primera jornada. Esa es la razón de ser de por qué son 30 minutos y no 1 hora.

En aquellos contratos de trabajo parciales en los cuales se pacta una jornada de trabajo que es de muy corta duración diaria, por ejemplo, 3 horas, la dirección del trabajo ha estimado que no es obligación del empleador el conceder un descanso de colación porque no habría fuerzas que recobrar con este descanso porque esa es la finalidad u objetivo de la colación: que el trabajador recobre las fuerzas. Si no hay fuerzas que recobrar no se justifica, y eso se produce cuando la jornada de trabajo está reducida a 2 o 3 horas diarias.

Aún cuando hay sistemas de turno en los cuales la jornada de trabajo no comienza a las 8 de la mañana hasta las 5 de la tarde, sino que puede comenzar desde las 7 hasta el otro día. En esos casos igualmente hay que dar un descanso de colación porque aún cuando nosotros relacionamos la colación con el almuerzo la colación es cualquier comida que permita al trabajador reponer las puertas. Por lo tanto, es perfectamente posible que a las 4 de la mañana el trabajador interrumpa su jornada y se tome esta colación.

Respecto al descanso entre jornadas, es decir, entre un día de trabajo y el día siguiente de trabajo, la ley de manera expresa no contempla un tiempo mínimo y tampoco contempla este descanso con la excepción de las trabajadoras de casa particular. En las jornadas de trabajo de las trabajadoras de casa particular puertas adentro deben tener un descanso no inferior a 12 horas y el descanso efectivo para dormir no puede ser inferior a 9 horas. Este es un caso en el cual la ley expresamente me dice que el descanso entre jornadas no puede ser inferior a 9 horas. Respecto de los choferes de transportes de carga y de pasajeros también la ley me dice que el descanso no puede ser inferior a 8 o a 12 horas. Para el resto de los trabajadores la ley no me establece un tiempo mínimo de descanso pero se ha entendido que la extensión mínima serían 12 horas porque el trabajador no puede permanecer por más de 12 horas en su lugar de trabajo incluyendo en este cálculo el periodo de colación.

Descanso semanal

Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos son de descanso. Esta es la regla general para la mayoría de los trabajadores. Los orígenes del descanso semanal responden a una noción religiosa. Dependiendo de las distintas religiones es distinto el día de descanso general. Sin embargo, por regla general en la mayoría de los países se ha considerado el día domingo como el día de descanso, a excepción de los países musulmanes (viernes) y de los países que profesan la religión judía (sábado).

El descanso por regla general en nuestro país va a ser siempre los días domingo y aquellos que la ley declare festivos.

Este descanso dominical y en días festivos debe comenzar a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo en el cual voy a descansar y va a terminar a las 6 horas del día siguiente de estos.

Por regla general, el día de descanso semanal para la generalidad de los trabajadores de nuestro país es el día domingo y todos los días festivos.

Sin embargo, existen ciertos trabajos en los cuales la ley expresamente me autoriza para que esos trabajadores no descansen el día domingo ni los festivos sino que puedan trasladar su descanso a otros días.

Tenemos tres tipos de trabajadores que están exceptuados del descanso del domingo y festivos: los trabajadores del artículo 38 y su inciso primero, los trabajadores que están afectos a un sistema excepcional de jornada y de descanso (artículo 38 en su inciso sexto) y los trabajadores que laboran en jornada bisemanal.

Lo importante de estos trabajadores que están exceptuados del descanso dominical y de festivos es que ello no significa que no tengan derecho a descanso semanal, lo tienen, pero el descanso semanal no se va a ejercer en un día domingo ni en un día festivo, sino que se va a trasladar a otro día porque la distribución de la jornada les permite incluir como día de trabajo el día domingo o el día festivo. No se trata de trabajadores que no tengan derecho a descanso.

Trabajadores exceptuados del descanso dominical (Art. 38 inciso 1)

Se encuentran exceptuados del descanso dominical y en días festivos:

1. Aquellos que trabajen en faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable. Dentro de este grupo de trabajadores podemos considerar a aquellos que les toque trabajar en caso de un terremoto, de un incendio, de un maremoto porque ellos tienen por objeto reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable. Si las reparaciones pueden llegar a postergarse sin que esta postergación entrampe o entorpezca el normal funcionamiento de la empresa no caen dentro de esta categoría.

2. Aquellos que trabajadores que trabajan en explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos. Generalmente se trata de aquellos procesos que no pueden ser interrumpidos, como por ejemplo los procesos de generación de energía. La labor tiene que ser continua.

Por razones de carácter técnico, aquí encontramos todas aquellas empresas destinadas a la producción en las cuales la interrupción de la producción causa algún tipo de perjuicio a la empresa. Hay muchas empresas que son de producción continua y si yo los interrumpo pierdo tiempo y dinero en volver a poner en marcha la producción. En esos casos se justifica que la producción sea continua y que los trabajadores no tengan derecho al descanso en el día domingo pero sí en otro día.

Por las necesidades que satisfacen. Por ejemplo, podría ser una empresa respecto de la función de guardia de seguridad. La seguridad es una necesidad continua lo cual justifica que no tengan que descansar el día domingo.

Para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria. Por ejemplo, el caso de una termoeléctrica, las empresas que generan agua, luz, gas. En esas empresas los trabajadores por regla general no están sujetos al descanso del día domingo.

3. Aquellos trabajadores que presten servicios en obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o periodos determinados. Por ejemplo, los agricultores. Ellos tienen periodos determinados de trabajo. Hay periodos en el año en que no trabajan y hay otros periodos en el año en que trabajan a full porque es el único periodo que tienen para cosechar, sembrar o para la vendimia. Tienen que ejecutar esos trabajos en ese periodo y no en otro. En ese caso se justifica que los trabajadores no estén afectos al descanso en día domingo o festivo.

4. Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. Por ejemplo, podrían ser aquellos trabajadores que presten algún servicio de reparación o mantención en la empresa, servicio que necesariamente tiene que ser impostergable. Si el servicio puedo postergarlo y esta postergación no genera un perjuicio para la empresa estos trabajadores no caen en esta situación de excepción.

5. Trabajadores a bordo de naves.

6. Trabajadores en las faenas portuarias. Todos aquellos que trabajan en el puerto mismo en labores de carga, descarga, manejo de grúas.

7. Aquellos trabajadores que prestan servicios en establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de lo trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Aquí es donde caen todos los trabajadores que trabajan en los mall y que generalmente trabajan atendiendo directamente al público.

8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades convexas.

Respecto del número 2 y 7 la ley dice: pese a que estamos en presencia de trabajadores que están exceptuados del descanso dominical, a lo menos deberán descansar dos domingos al mes. El resto la ley no pone límites y dice que no es necesario que descansen algún domingo.

En todas estas situaciones que hemos enumerado del artículo 38 dijimos que el trabajador no tenía que descansar el día domingo ni el día festivo. Las únicas excepciones son el número 2 y 7 que tienen que descansar al menos dos domingos al mes. Como estos trabajadores sí tienen derecho a descanso la ley lo que me dice es que yo debo compensar un día de descanso por cada domingo y festivo que el trabajador haya prestado servicios. Es decir, si al trabajador le tocó trabajar un domingo inmediatamente gana otro día distinto al domingo para el descanso y se le tocó trabajar un festivo también gana otro día. Por cada domingo y festivo que trabaje le corresponde descanso. A este descanso le llamamos descanso compensatorio.

El descanso compensatorio del día domingo consiste en que si bien no descansan un día domingo tienen derecho a descansar al séptimo día contado desde el día en que inician su jornada de trabajo. Debe concederse al séptimo día después de 6 días de trabajo continuo. Por ejemplo, si mi jornada la comencé un día martes calculo los 6 días y al séptimo contado desde ese día martes corresponde mi descanso compensatorio por el domingo trabajado en ese periodo.


El primer día laboral de la semana del trabajador es el martes. Entonces, trabaja martes, miércoles, jueves, viernes, sábado y el domingo también. La ley dice que el descanso compensatorio de ese domingo trabajado tengo que darlo al séptimo día contado desde cuando comencé mi jornada semanal. Si la comencé el martes el día lunes voy a tener mi día de descanso compensatorio.

No se puede renunciar al descanso compensatorio de día domingo, el trabajador tiene que sí o sí descansar al séptimo día. No puede compensarse en dinero.

El descanso compensatorio del día festivo, es decir, si durante una semana de trabajo me tocó un día festivo. La ley dice que debe concederse dentro de los 7 días siguientes al festivo. Si me tocó festivo el día sábado cuento 7 días y al séptimo día me tomo mi descanso compensatorio correspondiente al día festivo que tuve que trabajar en ese periodo. La ley permite que el empleador me lo compense, me lo pague en dinero, es decir, que yo no me lo tome y no descanse y el empleador me lo pague. Pero si el empleador quiere que trabaje va a tener que pagar ese día con un recargo del 50%. Es decir, ese día me lo va a tener que pagar completo a valor de jornada extraordinaria.

Estas excepciones al descanso del día domingo contenidas en el artículo 38 en su inciso primero no aplican para: los trabajadores contratados por 30 días o menos por la razón de la corta duración del contrato de trabajo, los trabajadores con una jornada ordinaria no superior a 20 horas semanales (trabajadores con jornada parcial) y aquellos trabajadores contratados para trabajar exclusivamente los días sábado y domingo porque fueron contratados para trabajar sólo en estos días por lo tanto no se justificaría que descansen si solamente trabajan sábado y domingo.

El otro sistema es el sistema excepcional de distribución de jornada en el cual hay que pedir autorización a la inspección del trabajo para que los trabajadores puedan incorporar dentro de la distribución de la jornada los días domingos y los días festivos.

La tercera situación excepcional es la jornada bisemanal. Lo importante es que es una excepción a la normal distribución de la jornada y a su vez es una excepción al descanso semanal en día domingo y festivo.

Descanso anual

El descanso anual o las comúnmente llamadas vacaciones también son una manifestación de la interrupción a la relación laboral y éstas operan una vez al año. Dentro del descanso anual distinguimos tres tipos de instituciones:

Feriado legal básico: Vacaciones comúnmente denominadas.

Feriado proporcional: Íntimamente ligado al feriado legal, en estricto rigor son lo mismo pero que ocurren en momentos distintos. Hablamos de feriado legal básico cuando la relación laboral está vigente. Cuando la relación laboral termina y yo no alcancé a tomarme los días de vacaciones que me correspondían en razón del periodo trabajado hablamos de feriado proporcional. Es el mismo feriado en momentos distintos.

Feriado progresivo: Es otro tipo de feriado que se adiciona al feriado legal básico o al feriado proporcional si lo pago al término de la relación laboral.

Feriado legal básico

En el fondo son las vacaciones anuales. La ley dice que todos aquellos trabajadores que hayan cumplido un año de prestación de servicios tienen derecho al feriado legal básico. Lo básico del feriado son 15 días hábiles, a eso es lo que tengo derecho una vez al año. Por hábiles entendemos aquellos días en los cuales yo tengo que prestar servicios. Como son 15 días hábiles necesariamente tengo que considerar en mi cálculo los días sábados porque para los efectos de feriado el sábado siempre es inhábil, tengo que agregar además los domingos y los festivos.

Cuadro de texto: 15 + Sábados + Domingos + FestivosLa fórmula para calcular el feriado legal básico es:




Durante el feriado legal estos días en que yo hago uso de mi feriado son íntegramente remunerados y el empleador no puede compensarlos en dinero. Es decir, no podría decir “no se tome los 15 días, yo se los pago”. Aún cuando a un trabajador le convenga por un tema monetario, el empleador que hace aquello está incurriendo en infracción laboral y eso es constitutivo de multa.

La decisión de tomar el feriado es del trabajador. Si un trabajador devenga su anualidad en junio él puede posponer su salida al periodo estival (enero, febrero, marzo). El siguiente periodo siempre es la anualidad del contrato de trabajo. Si entró en junio es junio del 2009 a junio del 2010, ahí completa un año y por ese periodo le corresponden 15 + sábados + domingos + festivos. El segundo periodo sería junio 2010 – junio 2011.

La ley le permite al empleador que el trabajador acumule a lo más 2 periodos de vacaciones sin que se las tome. Si el trabajador acumula más de 2 periodos hay sanción para el empleador porque el empleador debe instar a que se vaya tomando sus vacaciones.

La idea es que el feriado se otorgue de preferencia en primavera o verano pero el que decide finalmente cuando se toma el feriado es el trabajador. Por lo tanto, si el trabajador decide tomarse el feriado en agosto el empleador no podría prohibírselo. Existen ciertos casos en los cuales amerita algún tipo de discusión, por ejemplo, aquellas empresas que en ciertos periodos del año tienen mayor nivel de producción o de ventas. Podría eventualmente un empleador de Ripley no permitirle o ponerle algún tipo de problema y sería justificable si un trabajador pide vacaciones en diciembre que entendemos que es el periodo del año en que las tiendas de retail generan más ganancias. O alguna empresa que trabaje en la época de primavera cosechando, en ese evento el trabajador no podría tomarse las vacaciones. Esos son ciertos y determinados casos pero por lo general es el trabajador es quien decide cuando.

La ley dice que las vacaciones si te las tomas deben tomarse al menos 10 días continuos. El saldo es posible distribuirlo durante el año.

Durante el feriado el trabajador tiene derecho a percibir la remuneración íntegra. Si es una remuneración fija va a recibir la remuneración fija, si es variable la remuneración variable y si es mixta, es decir, con un componente fijo y uno variable recibe la remuneración variable porque estamos en presencia de una interrupción a la relación laboral. La relación laboral solamente se interrumpe y es por eso que el trabajador tiene derecho a percibir remuneración y que sea íntegra.

Existe una institución que es el feriado colectivo que abarca a más de un trabajador. Generalmente se da en aquellas empresas que tienen la posibilidad de bajar la cortina, por ejemplo, durante un mes o 20 días. El feriado colectivo tiene que afectar a todos los trabajadores de la empresa o de una misma sección. Cuando se otorga el feriado colectivo es de decisión exclusiva del empleador. Es una situación de excepción. Para la época de la crisis muchas empresas en las cuales las ventas habían bajado en una gran proporción no les era rentable el mantener andando las máquinas y no estaban generando producción suficiente, entonces lo que muchas empresas hicieron fue darles vacaciones colectivas a todos sus trabajadores y cerraron la cortina por un mes o 20 días. Pero durante ese periodo los trabajadores percibían su remuneración íntegra. Incluso el feriado colectivo beneficia a aquellos trabajadores que todavía no han cumplido con la anualidad. El feriado colectivo se puede dar una vez al año y tiene un tope de 20 días hábiles más sábados, domingos y festivos.

Feriado Proporcional

Es lo mismo que el feriado legal pero en épocas distintas, en momentos distintos de la relación laboral. El feriado proporcional siempre se traduce en dinero, nunca equivale a días de descanso. Opera cuando un trabajador que haya cumplido los requisitos para tener derecho a la anualidad se ponga término a su contrato de trabajo o bien respecto de aquel trabajador que todavía no haya cumplido la anualidad para devengar vacaciones. Opera para estos dos tipos de trabajadores: haya cumplido o no la anualidad. Ambos tipos de trabajadores tienen derecho al pago del feriado proporcional.


Este trabajador ingresó a prestar servicios el 1/1/2009 y al 1/1/2010 cumplió un año. Por el hecho de haber cumplido un año devengó inmediatamente las vacaciones legales o feriado legal. Pero a ese mismo trabajador lo despidieron el 7/10/2010. Este trabajador no alcanzó a cumplir su segunda anualidad porque su segunda anualidad se hubiese cumplido el 1/1/2011. Por este plazo que hay entre el 1/1/2010, fecha en la cual cumple la primera anualidad, y el 7/10/2010 que es la fecha del despido el trabajador devenga días de feriado porque son días y meses que ha trabajado y estos días y meses sin alcanzar a cumplir la anualidad es el feriado proporcional y éste va a aparecer única y exclusivamente cuando al trabajador se le ponga término a su contrato de trabajo. Los trabajadores que tienen una relación laboral vigente no pueden hablar de feriado proporcional porque no ha nacido ese derecho. Este derecho al pago de feriado proporcional nace al término de la relación laboral.

La base de cálculo o fórmula del feriado anual es 15 + sábados + domingos + festivos. Cuando tengamos que calcular el feriado legal es tan simple como aplicar esta fórmula y el número días que me de los tengo que remunerar. Estos 15 días son 15 días hábiles pero el feriado legal también incluye los sábados, domingos y festivos que son días inhábiles. Por lo tanto, el total de estos días que generalmente dan 3 semanas, hablamos de días corridos, que incluyen los días hábiles y festivos.

Procedimiento de cálculo (Pregunta solemne)

El trabajador ingresó a prestar servicios el 1/1/2009 y se le puso término a su contrato el 7/10/2010. Estos dos antecedentes son de gran importancia porque me van a permitir hacer los cálculos necesarios para calcular cuantos días me corresponden por feriado proporcional.

1. Calcular cuantos meses y días hay entre la fecha de cumplimiento de la última anualidad y la fecha del despido. El cálculo tomando en cuenta esta información da 9 meses y 6 días.

2. Multiplicar:
- Los meses por factor 1,25      9 x 1,25 = 11,25
- Los días por factor 0,04167    6 x 0,04167 = 0,25002 = 0,25
Ambos factores son siempre los mismos. Para el cálculo se utilizan todos los decimales. El resultado se puede aproximar al segundo decimal. El cálculo de los 11,25 equivale a la cantidad de días hábiles que tiene derecho el trabajador.

3. Sumar: 11,25 + 0,25 = 11,5 que es el total de días hábiles a pagar.

4. Calcular los días corridos. La fórmula es siempre días hábiles + sábados + domingos + festivos que son días inhábiles. La noción de calcular tanto los días hábiles como los días inhábiles aplica al feriado legal y también al feriado proporcional porque se trata de la misma institución pero mirada en dos momentos distintos de la relación laboral. La forma de cálculo es distinta pero en ambos tengo que considerar días hábiles e inhábiles.

- Desde el día siguiente al despido (8/10/10) cuanto hacia delante los 11,5 días hábiles.
- Importante: sábados, domingos y festivos son inhábiles por lo tanto no los contabilizo como días hábiles y los paso de largo.

La fecha del despido fue el día 7/10/10. El total de días hábiles es 11,5. Tenemos que empezar a contar a partir del día siguiente de la fecha del despido. No consideramos sábados, domingos ni festivos (12 de octubre). El “y medio” no se considera para efectos de calcular días pero sí para efectos de calcular la remuneración. El “cero punto algo” tiene importancia para eso porque es plata extra para el trabajador.


Para calcular los días corridos simplemente tengo que contar cuántos días hay desde el 7/10 hasta el 25/10 porque hay que considerar sábados, domingos y festivos. Eso da un total de 18 días. Esto es el feriado proporcional que el empleador tiene que pagarle al trabajador. Agregamos el 0,5 porque este decimal va a tener importancia para los efectos del cálculo mismo. Es decir, son 18,5 días corridos.

Ahora tenemos que llevar esos días a plata. Para calcular el feriado tenemos que distinguir aquellos trabajadores con sueldo fijo, variable y remuneración mixta.

Trabajador con sueldo fijo

Para los efectos del pago del feriado proporcional debo considerar el sueldo base o sueldo. Por ejemplo, $1.000.000. Este sueldo base lo tengo que dividir por 30 para poder sacar el valor día, cuánto es lo que vale mi día trabajado porque ese valor día finalmente tengo que multiplicarlo por los 18,5 que son los días de feriado proporcional que me tienen que pagar.

$1.000.000 / 30 = $33.333

Multiplico los días corridos por los $33.333.

18,5 x $33.333 = $616.661

Este es el valor del feriado proporcional que me corresponde como trabajador. Este valor lo tengo que pagar en el finiquito. Estas sumas no son tributables ni imponibles. Si bien el feriado proporcional lo calculamos en base a la remuneración y todos los indicios nos podrían llevar a decir que es una remuneración no lo es, sino que la naturaleza jurídica que tiene esta institución es de indemnización que se devenga y tengo que pagar al término de la relación laboral, esa es la justificación de por qué no es tributable ni imponible.

Trabajador con remuneración variable

Con remuneración fija considerábamos sólo el sueldo. Con remuneración variable consideramos sólo las comisiones. De esta forma podemos llegar a la conclusión de que la base de cálculo del feriado es la remuneración. Aquellos que no sean remuneración no los considero.

Para determinar el valor día de un trabajador con remuneración variable tenemos que sacar el promedio de las comisiones o de las remuneraciones variables que se hayan devengado durante los últimos 3 meses anteriores a la fecha de término del contrato. Aquí el contrato lo terminamos en octubre, por lo tanto tomamos la liquidación de remuneraciones de septiembre, agosto y julio. Sacamos el promedio, por ejemplo $700.000, y lo dividimos por 30. Con eso obtenemos el valor diario de la remuneración.

$700.000 / 30 = $23.333

Luego multiplico los días corridos por el valor día.

18,5 x $23.333 = 431.661

Para los trabajadores de jornada parcial inferior a 5 días aplicamos la misma forma de cálculo, la única diferencia es que la ley permite promediar los últimos 3 meses trabajados o bien los últimos 6.

Puede que en algún ramo nos enseñen una fórmula supuestamente más corta y rápida para hacer el cálculo del feriado proporcional y que nos digan “no multipliques por 1,25 sino que multiplica por 1,75 y te va a dar el cálculo de los días corridos”. Error, en la práctica no coincide.

Feriado progresivo

Aquel trabajador que haya cumplido 10 o más años para un mismo empleador o distinto empleador, 10 años que pueden ser continuos o discontinuos, va a tener derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años por sobre estos 10.

Mi base es el año 10, ese es el requisito indispensable. Por cada tres nuevos años, es decir, al año 13 gano 1 día. Luego al año 16 gano otro día. Luego al año 19 voy a ganar otro día y así voy a seguir ganando mientras yo me mantenga trabajando para un mismo empleador o para distintos empleadores. Por lo tanto, si yo hago efectivo este derecho y he trabajado muchos años puedo llegar a tener por concepto de feriado 15 días hábiles, más sábados, más domingos, más festivos, más 10, 15, 2 o 3, dependiendo de la cantidad que vaya acumulando.

El feriado progresivo no opera de pleno derecho, es decir, una vez que yo haya cumplido 10 años porque sí no voy a devengar ese día, tengo que ejercer ese derecho y lo hago acreditándole a mi empleador actual que yo ya llevo 10 años trabajados. Las AFP entregan un certificado que dice “Certificado para el cálculo del feriado progresivo” y con ese certificado a través de las cotizaciones previsionales la AFP certifica que yo ya llevo 10 años trabajados para el mismo empleador, para distintos empleadores, para 5 empleadores. Entonces yo presento ese certificado y desde ahí comienzo a poder hacer uso de mi feriado progresivo.

La fórmula del feriado progresivo es:

                                                                                                                                       





Al año 15 tengo 16 días hábiles. Voy arrastrando el día que yo ya gané hasta el nuevo tercer año y ahí recién sumo 2, después a los otros tres años sumo 3.

La ley permite expresamente que el feriado progresivo se compense en dinero. Por lo tanto, estando vigente la relación laboral la ley me permite que yo si bien tuviese derecho a tener 16 días hábiles, más sábados, más domingos, más festivos, ese día adicional por concepto de feriado progresivo me lo paguen en dinero y solamente me tome estos días y este me lo paguen. Es el único caso en el cual la ley permite la compensación de un día feriado estando vigente la relación laboral. El trabajador decide si se lo toma o si se lo pagan, tiene que quedar constancia de ese acuerdo. No se considera para el cálculo del feriado proporcional.


Permisos

Son ausencias justificadas o bien autorizadas por el empleador. En razón de esta autorización el trabajador tiene la facultad de no asistir a su trabajo. Hay algunos permisos que son voluntarios y quedan de resorte del empleador cuándo y cómo los da pero hay otros permisos que están establecidos por ley. Por ley el empleador está obligado a darlos.

Para todos los efectos legales los días de permiso se consideran efectivamente trabajados, por lo tanto, corresponde que no me los descuenten sino que me los paguen en el caso de permisos legales. En el caso de un permiso voluntario el empleador podría descontar la remuneración.

Los permisos son independientes del feriado anual. Son dos instituciones independientes. Es posible que un trabajador no tenga derecho a feriado anual porque no ha cumplido los requisitos para devengarlo pero si se encuentra en alguna de las situaciones o condiciones que establece la ley va a tener derecho a los permisos. El empleador que me da permisos no debe imputarlos a mis días de feriado a menos que el trabajador lo consienta.

Estos permisos legales los clasificamos en: permisos por muerte, por nacimiento, por enfermedad y por labor sindical.

Permisos por muerte (Art. 66)

En caso de muerte del hijo o del cónyuge el trabajador o trabajadora tiene 7 días corridos de permiso a contar de la fecha de fallecimiento del hijo o del cónyuge. La única obligación del trabajador es acreditar con el correspondiente certificado de defunción la muerte del hijo o del cónyuge. No es necesario pedir permiso para hacer uso del permiso, simplemente acreditando la defunción con el certificado el trabajador puede ausentarse 7 días corridos. Estos días de permiso se consideran días trabajados para todos los efectos legales y por lo tanto deben ser remunerados. De manera individual entre empleador y trabajador o bien de manera colectiva entre empleador y sindicato se pueden pactar más días de permiso pero el mínimo son 7 días corridos. No hay ningún problema en que el trabajador en vez de hacer uso de 7 días haga uso de 5, el empleador no estaría infringiendo ninguna norma laboral siempre y cuando corresponda a la voluntad del trabajador. El trabajador a quien se le muere el hijo o el cónyuge tiene fuero por un mes a contar del respectivo fallecimiento. El fuero impide al empleador poner término al contrato de trabajo. No puede despedirlo en ese periodo, terminado ese periodo podría despedirlo.

En el caso de la muerte de un hijo en gestación, es decir, en un caso de aborto por muerte fetal, tenemos 3 días hábiles a contar de la fecha de muerte la cual se acredita con el correspondiente certificado de defunción fetal. Uno puede tener el feto muerto adentro y que la muerte se haya acreditado una semana después, entonces el permiso se considera desde la fecha de acreditación y no desde la fecha de fallecimiento.

Es importante distinguir cuándo son días corridos y cuándo son días hábiles.

Los días de permiso no son compensables en dinero, si el trabajador no se los toma porque no quiere no recibe dinero alguno.

Permisos por nacimiento (Art. 195)

Me van a conceder 5 días corridos en el caso del nacimiento de un hijo o por adopción de un hijo. Estos días se contabilizan a partir del parto o bien pueden distribuirse dentro del primer mes a contar de la fecha del nacimiento. La condición para hacer efectivo este permiso es acreditar el nacimiento con el respectivo certificado de nacimiento. Es irrenunciable. Si el trabajador no se toma estos días dentro del mes siguiente los pierde y el empleador no le paga ni le compensa nada por no habérselos tomado.
En caso de adopción el permiso rige a partir de la fecha de la sentencia. Cuando una pareja adopta a un niño se sigue todo un procedimiento judicial de adopción y finalmente un juez concede la adopción a través de una sentencia. Sólo a partir de la fecha de la sentencia se puede hacer uso de este permiso.

El permiso por nacimiento lo puede hacer efectivo sólo el padre porque la madre tiene post natal. En caso de adopción la mujer también tiene una suerte de post natal.

Permisos por enfermedad (Art. 199)

Tanto el padre como la madre tienen derecho a permiso y subsidio, es decir, pago de la remuneración a través de la institución previsional correspondiente, por el periodo que el servicio médico tenga a su cargo al menor (menor de un año) que esté padeciendo de una enfermedad grave. Esto aplica cuando el menor está internado en una clínica o bien por prescripción médica tiene que estar en la casa producto de una enfermedad grave.

También tienen derecho a este permiso el trabajador o la trabajadora cuando tengan la tuición o el cuidado personal del menor de un año. Cuando los papás se separan uno de los padres (por regla general y por ley la mamá) es quien tiene la tuición del menor. La tuición es quien se encarga del cuidado personal del menor. La tuición la puede ejercer la madre de preferencia, luego el padre, los abuelos o el pariente más cercano.

El artículo 199 bis señala que en caso de accidente grave, enfermedad terminal en fase final, enfermedad grave, aguda y con probable riesgo vital, el padre o la madre tendrán derecho a un permiso por el número de horas equivalentes a 10 jornadas completas, parciales o combinación de ambas. Este permiso consiste en que si yo trabajo 7 horas a la semana voy a tener permiso a 70 horas, pudiendo tomarme el día completo o medio día. Las horas se consideran trabajadas para todos los efectos legales. El tiempo no trabajado se tiene que restituir imputándolo al feriado anual o a horas extraordinarias, como acuerden libremente las partes. Si la restitución no es posible porque el trabajador no trabaja horas extras porque en la empresa no se suele trabajar horas extra, porque no ha devengado todavía el feriado anual o bien ya se tomó el feriado anual que le correspondía, la ley autoriza que se descuenten de la remuneración estas horas de permiso a razón de un día por mes con el objeto de que la remuneración del trabajador no se vea perjudicada.

El artículo 200 dice que el trabajador o trabajadora que tenga el cuidado de un menor de edad inferior a 6 meses por haberse otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección tiene derecho a descanso y subsidio hasta 12 semanas. Este es el descanso post natal de las mamás que adoptan un hijo. En razón de este artículo es que solamente puede acceder al permiso por nacimiento el padre en el caso de adopción porque la madre está con un post natal.

En el caso de aquellos trabajadores que se les haya otorgado la tuición de un menor tienen que acreditarlo con una declaración jurada en la cual se indique que se están haciendo cargo de la tuición o del cuidado personal del niño. En el caso de una sentencia judicial por adopción basta con que se acredite con una copia fiel de la sentencia judicial.

Permisos por funciones sindicales

Cada director y delegado sindical tiene al menos 6 horas semanales u 8 horas (tratándose de sindicatos con más de 250 trabajadores) de permiso sindical. En razón de estas horas de permiso sindical los directores pueden dejar de prestar servicios en sus labores y dedicarse a labores o funciones sindicales. Estos permisos son acumulables y se pueden ceder entre los distintos directores. Las horas de permiso sindical no las paga el empleador sino que son de cargo del sindicato. Se pagan con los fondos del sindicato que salen de las cuotas sindicales.

Es de común ocurrencia que los dirigentes sindicales hagan uso de estos permisos sindicales pero siempre hay que tener ojo y tratar de llevar una contabilización de cómo están utilizando estas horas de permiso sindical porque son con cargo a los fondos del sindicato. Puede ocurrir que los directores estén hasta 6 meses sin trabajar bajo la argumentación de que se dediquen a labores sindicales y esos 6 meses sin trabajar son íntegramente del cargo del sindicato.

En el evento de que el dirigente sindical sea citado por alguna autoridad (SII, inspección del trabajo) aquellas horas que utilice no se imputan a estos permisos.

El tiempo que abarquen los permisos se consideran trabajados para todos los efectos legales y el pago de la remuneración corresponde al sindicato con cargo a las cuotas sindicales.

Permisos sindicales adicionales:

- Los dirigentes se pueden excusar de prestar servicios por no menos de 6 meses y hasta la totalidad del tiempo del mandato. Un dirigente sindical puede mantener su mandato hasta 2 años. De los 6 meses a 2 años que esté fuera de la empresa ejerciendo labores sindicales la remuneración va a ser pagada íntegramente por el sindicato.

- Hasta 1 semana de permiso al año para realizar actividades necesarias o indispensables para el cumplimiento de funciones de dirigentes o para su perfeccionamiento. Muchos de los dirigentes sindicales toman diplomados o seminarios que tengan por objeto adquirir y mejorar los conocimientos para realizar de mejor manera sus funciones sindicales. 

Estos permisos adicionales dado que se extienden por un largo periodo es que la ley nos dice que el trabajador va a tener que avisar a su empleador con a lo menos 10 días de anticipación con la finalidad de que el empleador pueda tomar las providencias necesarias para reemplazar al trabajador.

Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.

5 comentarios:

  1. Hola yo soy guardia de seguridad y trabajo 12horas diarias , 5dias a la semana y descanso 2
    Mi pregunta: si trabajo en mi día de descanso que también es festivo cuanto esta obligado mi empleador por ese dia ? Siendo que me paga 20.000 por turno extra?

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  2. hola tengo una duda a mi marido le dieron libre el día 18 de septiembre que para este año cae domingo se supone que ese día es feriado irrenunciable y a es se lo están dando libre esta bien..
    en todo el mes el tiene 3 domingo libre siendo que deberían ser 2..

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  3. hola tengo una duda a mi marido le dieron libre el día 18 de septiembre que para este año cae domingo se supone que ese día es feriado irrenunciable y a es se lo están dando libre esta bien..
    en todo el mes el tiene 3 domingo libre siendo que deberían ser 2..

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  4. Trabajo sábados y domingos la empresa dice que debo trabajar el 5 de febrero porque ese descanso no aplica para mi siendo que cae domingo es esto cierto

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  5. Una pregunta que nadie ha sabido contestarme. Si pido permiso y cae un día de feriado remunerado obligatorio (25 de diciembre por ejemplo) mientras he interrumpido voluntariamente mi contrato, mi empleador está obligado a remunerarme ese día de todos modos?

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