La jornada de trabajo la podemos definir
como el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador con la
finalidad de cumplir con la prestación de servicios para la cual ha sido
contratado. Es el tiempo que cada trabajador se pone a disposición del
empleador. Es indiferente para el concepto de jornada si el trabajador
efectivamente trabaja o no trabaja. Estando a disposición del trabajador pero
por alguna causa que no le es imputable no puede trabajar igualmente se
entiende jornada de trabajo y por ende debe ser pagada y no descontada. En base
a eso podemos dividir la jornada de trabajo en dos: la jornada activa y la
jornada pasiva que encontramos en el artículo 21.
Jornada activa: Es el tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Jornada pasiva: Es el tiempo en que el trabajador se encuentra
a disposición del trabajador sin realizar labores por causas que no le sean
imputables como por ejemplo un corte de energía eléctrica. La jornada pasiva
debe ser pagada y no descontada. Si la causa por la cual el trabajador no está
prestando sus servicios son imputables al trabajador no podemos hablar de
jornada pasiva.
En esta distinción de jornada pasiva hay una
situación que ha sido ampliamente discutida doctrinariamente y que es si el
cambio de vestuario se considera o no jornada de trabajo. En un primer momento
la inspección del trabajo decía que no era jornada de trabajo, sino que se
consideraba jornada de trabajo una vez que el trabajador estaba en su puesto o
en la máquina o en las dependencias de la empresa listo para prestar los
servicios. Si el trabajador tenía que cambiarse de vestuario o ponerse algún
implemento de seguridad personal debía hacerlo lo suficientemente antes como
para poder iniciar su jornada a la hora que indicaba el contrato. Esto se
mantuvo así aproximadamente por unos 10 años. En el año 2002 la inspección del
trabajo dice que en realidad es jornada de trabajo el cambio de vestuario. Si
la jornada del trabajador se inicia a las 8 de la mañana basta con que el
trabajador llegue a las 8 a
la empresa y lo que se demore en cambiarse de vestuario es imputable a la
jornada de trabajo. Por ende el trabajador no tiene que llegar antes para hacer
ese cambio de vestuario ni tampoco se tiene que retirar después en el caso que
se tenga que cambiar el vestuario o ducharse si las funciones que realiza
requieren que el trabajador se duche en el trabajo. Hoy en día podemos señalar
que el cambio de vestuario es jornada de trabajo.
La primera regulación respecto del límite de la
jornada de trabajo la encontramos en el año 1919 en una de las primeras
conferencias de la OIT. En
Jornada de trabajo en otros países: Francia 35 horas semanales
distribuidas en 5 o 6 días, España 40 horas semanales, Italia 44 horas
semanales (8 diarias), Argentina, Perú, México y Colombia 48 horas semanales.
Flexibilidad laboral: Consiste en que las normas sean de
una u otra manera flexibles para que se puedan adecuar a la realidad de los
trabajadores y, por ejemplo, promuevan la contratación de trabajadores en
periodos de crisis o la contratación de mujeres que requieran de una jornada
menor para el cuidado de los niños. Sin bien las normas laborales de nuestro
país eran consideradas un tanto rígidas, nuestra legislación laboral en
comparación con la de América Latina es bastante favorable para los
trabajadores. En México el post-natal es de 1 mes.
Límite a la jornada de trabajo en Chile
La regla general es que la jornada ordinaria de
trabajo no puede exceder de 45 horas semanales distribuidas en 5 o 6 días. Por
lo tanto 7,5 (6 días) o 9 horas diarias (5 días).
* La hora de almuerzo, cuyo mínimo son 30
minutos y el máximo lo que las partes puedan convenir, no forma parte de la
jornada, no se imputa a la jornada. Si un trabajador tiene una jornada de 8
horas diarias dichas horas no consideran la hora de almuerzo. La posibilidad de
imputar la hora de colación a la jornada de trabajo se puede obtener vía
negociación colectiva.
Existen ciertas situaciones especiales que nos
permiten jornadas más prolongadas que superen las 45 horas a la semana o bien
que superen el máximo de horas que se pueden estar en el trabajo. Por ejemplo:
Choferes de carga y de pasajeros interurbanos: Pueden trabajar hasta 180 horas
mensuales.
Jornada bisemanal: Hasta 2 semanas ininterrumpidas sin descanso
yo puedo trabajar con un tope de 90 horas en estas 2 semanas y luego de estas 2
semanas la ley me obliga a darme un cierto descanso que contempla los domingos
que se hayan incluido en el periodo, los festivos y además un día adicional.
Jornada mayor: Para aquellos que trabajan en hoteles. Permite
pactar una jornada de hasta 12 horas diarias que no puedo distribuir en más de
5 días, por lo tanto, la jornada semanal va a ser 60 horas.
Jornada de trabajadores de casa particular
Jornada de trabajadores del comercio
Jornada especial autorizada por la dirección
del trabajo del artículo 38: La dirección del trabajo permite que bajo ciertas y determinadas
circunstancias el empleador con el acuerdo de los trabajadores pacten una
jornada de trabajo que no respete ninguno de estos límites, pero tiene que
estar expresamente autorizado por la dirección del trabajo.
La regla general es que todos los trabajadores
estén de una u otra medida sujetos a un límite de jornada ordinaria que es de
45 horas a la semana. En razón de este límite tenemos que registrar la
asistencia ya sea por libro de registro de asistencia o por tarjeta de
asistencia. Además, si excedemos de la jornada ordinaria tenemos derecho a
recibir el pago por las horas extraordinarias.
La ley contempla ciertas situaciones en las
cuales los trabajadores van a estar excluidos del límite de las 45 horas
semanales y por tanto van a poder trabajar más de 45 horas semanales. Dado que
no están sujetos a límite de jornada no tienen derecho a devengar horas
extraordinarias porque no se establece un límite. Los trabajadores que están
excluidos los encontramos en el artículo 22:
1. Aquellos que presten servicios a distintos
empleadores.
2. Los gerentes, administradores y apoderados
con facultades de administración. Las facultades de administración son aquellas
que permiten al trabajador que las ejerce representar a la empresa y tomar
decisiones de gestión y administración.
3. Aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata, es decir, no tienen a otro trabajador que esté por sobre
ellos y les imparta órdenes, instrucciones, les regule u organice el trabajo.
4. Los contratados para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
5. Los agentes comisionistas y de seguros,
vendedores viajantes, cobradores porque prestan sus servicios fuera del lugar
de la empresa.
6. Los demás similares a éstos que no ejerzan
sus funciones en el local del establecimiento. Caen en esta categoría aquellos
que no ejercen sus funciones en el local del establecimiento y que no fueron
enumerados acá.
7. Los trabajadores que se desempeñan a bordo
de naves pesqueras porque los viajes pueden durar muchos días y es imposible
que ellos puedan terminar su jornada y regresar a su domicilio.
8. Aquellos trabajadores que hayan sido
contratados para que presten sus servicios fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa. Se refiere a aquellos que utilizan medios
electrónicos, informáticos o de telecomunicaciones que es lo que se conoce como
teletrabajo. Están permanentemente comunicados vía computador, teléfono, mail.
Respecto de los trabajadores del numeral 3 la
inspección del trabajo nos ha dicho cuándo existe fiscalización superior
inmediata. Si estamos frente a un trabajador y respecto de él se dan estos
requisitos es un trabajador que está sujeto a fiscalización superior inmediata
y por tanto está afecto al límite de jornada de trabajo:
- Que él pueda ser sujeto de críticas o
enjuiciamientos a la labor desarrollada.
- Que la supervisión o control sea efectuada
por personas de mayor rango o jerarquía. Es importante que se trate de un jefe,
no podría ser que se trate de un trabajador del mismo rango o inferior.
- Que la misma sea ejercida en forma contigua o
cercana. Que esta fiscalización la ejerza algún compañero de trabajo pero de
grado superior.
Los trabajadores que están excluidos del límite
de la jornada ordinaria no devengan horas extraordinarias.
Cuando hablamos de trabajadores excluidos de la
limitación a la jornada de trabajo significa que están excluidos del control o
límite de las 45 horas semanales y de las 7,5 o 9 horas diarias pero no quiere
decir que ese trabajador no esté obligado a asistir a su trabajo. Por lo tanto,
si yo estoy excluido de la limitación a la jornada de trabajo no tengo la
obligación de firmar el libro de asistencia o el reloj control porque el
objetivo de este libro de asistencia o reloj control es más que nada para que
el trabajador pueda registrar la hora en que ingresa y la hora que termina y
pueda saber cuantas horas trabajó durante la semana y si trabajó horas
extraordinarias para los efectos del pago. Pero si yo no devengo horas
extraordinarias no va a ser necesario que firme un libro de asistencia. Sin
embargo, el empleador puede controlar la asistencia del trabajador más que la
hora de ingreso y término, sino que el trabajador vaya y preste los servicios
en tal y tal día.
La ley nos dice que las 45 horas de la jornada
ordinaria las vamos a poder distribuir en 5 días o en 6 días. De esto
entendemos que necesariamente al menos el séptimo día debe ser de descanso.
Si la jornada se distribuye en 5 días (de lunes
a viernes) el límite diario va a ser 9 horas diarias.
Si la jornada se distribuye en 6 días (de lunes
a sábado) el límite diario va a ser 7,5 horas diarias.
Lo que exceda de estos dos valores es
considerado hora extraordinaria y como tal debe pagarse.
En ningún caso la jornada ordinaria va a poder
exceder de 10 horas por día, sin perjuicio de lo impuesto en el inciso final
del artículo 38 que son las jornadas especiales.
Jornada bisemanal (artículo 39): En los casos que la prestación de
servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos las partes
podrán pactar jornada ordinaria de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpitdas
con un máximo de 90 horas en este periodo. Si hacemos el símil es como que
juntemos 2 semanas de 45 horas cada semana pero la diferencia es que la ley me
permite que cuando se trate de servicios que se prestan en servicios apartados
de centros urbanos que juntemos estas 2 semanas y que el trabajador trabaje
ininterrumpidamente hasta estas 2 semanas, luego de lo cual tiene que
descansar. La jornada bisemanal la podemos distribuir de 7 a 12. Puede ser una jornada
de 7 días con 2 días de descanso, 8 días con 2 días de descanso o 3 si las
partes lo acuerdan, 9, 10, 11 hasta 12 con los respectivos periodos de
descanso. La ley dice que puedo distribuir la jornada entre 7 y 12 pero tengo
que darle de descanso todos los domingos y festivos que estén en este periodo y
además agregar un día adicional. Por regla general, el descanso va a ser la
compensación de un día domingo más el día adicional. Generalmente voy a
trabajar 7 por 2, 8 por 2, 9 por 2, 10 por 2, 11 por 2 y 12 por 3. Ahí alcanzo a
agarrar otro domingo. Pero si en este periodo hay algún festivo tengo que
considerarlo para que me lo devuelvan como día de descanso y ahí podría ser 8
por 3 u 8 por 4 si tocaron dos festivos en ese periodo.
Para que estemos en presencia de una jornada bisemanal
se requiere que se trate de actividades que se desarrollen en lugares apartados
de centros urbanos, es decir, que le sea al trabajador difícil o casi imposible
devolverse del lugar donde presta los servicios hasta su domicilio y que por la
lejanía sea necesario que el trabajador pernocte en el lugar de la prestación
de los servicios. Si el trabajador sin mayor perjuicio puede trasladarse a su
domicilio no cabría aplicar la jornada bisemanal.
La diferencia de la jornada bisemanal con las
jornadas especiales es que las jornadas especiales requieren de autorización
mientras que en el caso de la jornada bisemanal no se requiere autorización,
basta que las partes estén de acuerdo y que se de esta condición esencial.
Para los efectos del descanso en la jornada
bisemanal la fórmula es: Domingo + Festivo + 1. Siempre va a darse esta fórmula
ya sea que yo distribuya mi jornada en 7, 8, 9, 10, 11 y hasta 12 días.
Jornada ampliada: Es una manifestación del ius variandi que es
el derecho que tiene el empleador de poder introducir modificaciones al
contrato de trabajo de manera unilateral. Es una situación de excepción porque
el contrato de trabajo es bilateral. Hay distintas situaciones en las cuales se
puede ejercer el ius variandi y el cúmulo de situaciones lo encontramos en el artículo
12. Otra expresión que no la tenemos contenida en el artículo 12 es la
jornada ampliada que nos reconoce el artículo 29 del CT y nos dice: el
empleador va a poder extender la jornada ordinaria en la medida que sea
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa cuando
sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, cuando deban impedirse accidentes que
puedan llegar a ocurrir en la misma empresa o bien cuando sea necesario
efectuar arreglos o reparaciones que son impostergables y necesarias para el
curso de la producción. En ese caso el empleador sin necesidad de acuerdo puede
decir “señores, les voy a extenderla jornada de trabajo”.
Lo importante es que la ley no establece un
máximo para extender esta jornada sino que la jornada se va a poder extender en
todo lo que sea necesario para evitar el accidente, para sobrevenir este caso
fortuito o fuerza mayor o para realizar estas reparaciones impostergables.
Las horas trabajadas en exceso no son
consideradas como horas extraordinarias pero se pagan como extraordinarias
porque la ley permite ampliar la jornada sólo para estos determinados casos.
Jornada mayor: La aplicamos a todo el personal que trabaja en
hoteles, restaurantes o clubes y que generalmente atiende directamente al
público. En el caso de estos trabajadores la ley dice que van a poder trabajar
hasta 12 horas, por eso se llama jornada mayor (el máximo de la jornada
ordinaria son 10 horas). La limitación es que no sean distribuidas en más de 5
días, por lo tanto el límite máximo de la jornada ordinaria van a ser 60 horas.
Dentro de la jornada van a tener un descanso no inferior a una hora que es
imputable a la jornada de trabajo. Por lo tanto, si la ley me dice que voy a
trabajar hasta 12 horas diarias, en realidad la cantidad de horas de trabajo
efectivo van a ser 11 horas porque esta hora la imputo, la incluyo dentro de
estas 12.
Jornada trabajadores comercio: El empleador va a poder extender la
jornada de trabajo en los periodos anteriores a navidad y esta extensión puede
ser hasta de 2 horas diarias durante 9 días anteriores a navidad y esta
distribución tiene que ser dentro de los 15 días previos a dicha festividad.
Navidad es el 25. Dentro de los 15 días
anteriores el empleador va a poder aumentar la jornada de trabajo en 2 horas durante
9 días. La distribución de estos 9 días queda a la voluntad del empleador pero
esta distribución hay que hacerla valer dentro del periodo de 15 días
anteriores a la navidad. Puede ser que estos 9 días los acumule y sean los 9
días anteriores al 25 o bien que parta desde el día 1 de este periodo de 15
días o que los de parcializados.
Trabajadoras de casa particular: Para determinar cuál es la jornada
especial que les afecta distinguimos las trabajadoras puertas afuera (aquellas
que no pernoctan en el domicilio del empleador) y las trabajadoras puertas
adentro (aquellas que pernoctan o alojan en el domicilio del empleador).
Las trabajadoras puertas afuera pueden trabajar
hasta 12 horas diarias con al menos 1 hora de descanso. La hora de descanso
generalmente se da a la hora de almuerzo. Esta hora de descanso es imputable a
la jornada.
Las trabajadoras puertas adentro no están
sujetas a un horario en el domicilio del empleador pero la ley dice que al menos
deben tener un descanso absoluto de 12 horas. Por lo tanto, si hacemos un
cálculo no van a poder trabajar más de 12 horas porque el día tiene 24. Entre
el inicio y el término de la jornada de descanso, es decir, cuando la
trabajadora duerma, al menos debe tener 9 horas sin interrupción y lo que reste
para llegar a las 12 van a poder ser distribuidas durante el día. Es posible
que pacten que estas 12 horas sean de descanso absoluto desde el término de la
jornada hasta el inicio de la nueva jornada.
Jornada parcial de trabajo: No la clasificamos como jornada
especial, simplemente la clasificamos como jornada parcial porque es una parte
de la jornada ordinaria. La jornada parcial de trabajo es aquella que no excede
de los dos tercios de la jornada ordinaria, por lo tanto, es aquella que no
excede de 30 horas semanales. En la jornada parcial de trabajo es perfectamente
posible pactar horas extraordinarias y van a ser horas extraordinarias todas
aquellas que excedan de estas 30 horas semanales. La ley lo que me dice es que
el máximo de horas para que estemos en presencia de una jornada parcial de
trabajo son 30, es perfectamente posible que las partes acuerden 25, 10, 15
horas semanales pero si excedo de 30, es decir, 35 o 40 horas semanales
entendemos que no estamos en presencia de una jornada parcial sino que estamos
en presencia de una jornada ordinaria.
El límite legal de la jornada ordinaria son 45
horas. Es posible que las partes acuerden que la jornada ordinaria del
trabajador sea, por ejemplo, 42, 40 o incluso 35 horas y todas son jornadas
ordinarias semanales. Como este límite lo impusieron las partes todo lo que
exceda es considerado jornada u hora extraordinaria aún cuando sea inferior a
las 45 horas semanales.
Por lo tanto, si hablamos de una jornada
ordinaria semanal de 44 horas el límite para el trabajador y el empleador que
convinieron esas 44 horas son las 44. La hora 45 se paga como extraordinaria
aún cuando la ley me dice que puedo trabajar hasta 45, no importa, las partes
acordaron adoptar una jornada ordinaria semanal inferior y por esa me rijo.
Límite diario de la jornada parcial: No puede exceder de 10 horas. Es
decir, podría distribuir 30 horas en 3 días. La ley no pone límites al
respecto, lo único que dice es “distribúyalos como quiera pero la jornada
diaria del trabajador no puede exceder 10 horas”.
Generalmente, estando en presencia de jornada
parcial lo que las partes hacen es pactar alternativas de distribución de
jornada que son los llamados turnos. Turnos rotativos o turnos que van rotando
cada dos semanas o una vez al mes.
Los trabajadores a tiempo parcial gozan de
todos los demás derechos que contempla el CT respecto de los trabajadores con
jornada completa. Por lo tanto, el límite de las horas extraordinarias para un
trabajador sujeto a jornada parcial va a ser de 2 horas. Van a tener iguales
derechos a las vacaciones y a los feriados que un trabajador de jornada
ordinaria. La única salvedad es respecto del cálculo de la indemnización por
años de servicios.
Jornada extraordinaria: Es aquella que excede de la jornada
ordinaria legal o de la jornada pactada por las partes. El límite máximo de
horas extraordinarias por día es de 2. El trabajador no debe trabajar más de 2
horas por días. En el evento de que trabaje más de 2 horas por días, aún cuando
es ilegal, todas las horas que trabaje extra deben ser pagadas pero el
empleador va a recibir una sanción por parte de la inspección del trabajo por
exceder del máximo legal de horas extraordinarias.
Los requisitos para estar en presencia de
jornada extraordinaria son:
1. Debe tratarse de un trabajador que esté
sujeto a limitación de jornada porque si no está sujeto a limitación de jornada
no cabe hablar de jornada ordinaria o extraordinaria.
2. Se considera como jornada extraordinaria
toda aquella que exceda de las 45 horas a la semana o de las que hayan pactado
las partes.
3. No se considera jornada extraordinaria la
trabajada para compensar un permiso del trabajador porque no se paga como tal.
Por ejemplo, si durante la jornada de trabajo pedí permiso para ir al doctor y
me ausenté de mi trabajo de las 5 hasta las 6 de la tarde lo que yo trabaje
para compensar ese permiso, aún cuando trabaje después de mi horario normal de
trabajo, no es jornada extraordinaria porque estoy simplemente compensando un
permiso que me permitió ausentarme de mi trabajo.
4. El trabajo en jornada extraordinaria debe
pactarse expresamente en un “Pacto de horas extra” o “Anexo de horas extra”.
Tiene que ser un documento adicional, aparte del contrato de trabajo. Jamás van
a poder pactar en el contrato mismo de trabajo el acuerdo de trabajar horas
extra porque las horas extra deben pactarse en la medida que surja la necesidad
de trabajar horas extra. Si yo lo pacto en el contrato de trabajo estoy asumiendo
que voy a tener permanentemente esta necesidad extraordinaria y eso no me lo
permite la ley porque el trabajo extraordinario, como el nombre bien lo dice,
es extraordinario, es fuera de lo normal, de lo ordinario y no puede ser de
frecuente uso sino que sólo cuando se dan ciertas condiciones o necesidades que
justifiquen que el trabajador trabaje más de su jornada ordinaria.
En el Pacto de Horas Extra las partes acuerdan
que se van a obligar a trabajar horas extras y como el trabajo en horas extra
es una situación excepcional la ley nos dice que tenemos que limitarlo a un
periodo determinado y en este pacto tenemos que decir desde cuando hasta cuando
vamos a trabajar las horas extras. Podemos decir, por ejemplo, durante todo el
mes de enero o de tal día a tal día. Lo máximo que podemos pactar horas extra
son 3 meses. Por cada periodo de horas extra que acordemos tengo que hacer un
pacto distinto. La ley dice que este pacto puede ser renovable, puede ser que
yo lo firme ahora y después de 3 meses si subsisten las necesidades que
justificaron el trabajo en horas extra lo vuelva a pactar por otros 3 meses y
luego lo vuelva a pactar. La ley no establece un límite de cuántas renovaciones
del pacto de horas extra. Como se entiende y se presume que el trabajo en horas
extra es un trabajo excepcional y que es para atender solamente necesidades
excepcionales no podría estar trabajando todo un año horas extra. Por lo tanto,
si durante todo un año yo renové sucesivamente mi pacto de horas extra
eventualmente la inspección del trabajo o los tribunales de justicia podrían
considerar que estoy infringiendo la ley laboral porque un pacto que es
extraordinario lo estoy haciendo de carácter ordinario. Las sanciones de la
inspección del trabajo por horas extra son de las más caras que aplica la
autoridad administrativa.
En el pacto de horas extra se debe indicar
desde cuando hasta cuando se van a pactar las horas extra, individualización
del empleador y del trabajador. En cuanto a las renovaciones, hay otro formato
de pacto que abajo tiene un cuadro con las renovaciones, con la fecha de
renovación y la firma de las partes. Muchas empresas utilizan el mismo pacto y
cada vez que lo renuevan en ese cuadro indican la fecha de renovación del
pacto, desde cuando hasta cuando y la firma de las partes y con eso están
cumpliendo.
La ley permite que, por ejemplo, si la jornada
está distribuida de lunes a viernes, el sábado se cumplan todas las horas que
no se trabajaron con un tope de 8.
El pago de las horas extraordinarias
La ley en el artículo 32 dice que las
horas extraordinarias se van a pagar con un recargo legal mínimo del 50% por
sobre el valor del sueldo convenido para la jornada ordinaria. El pago de las
horas extra debe efectuarse conjuntamente con la liquidación de remuneraciones
que corresponda al mes en el cual fueron trabajadas las horas extra. En el
evento de que el sistema de remuneraciones no tenga considerado un sueldo, es
decir, sea un sistema variable (comisiones o a trato) la ley dice que se va a
considerar para el cálculo de las horas extraordinarias el ingreso mínimo
mensual, esa va a ser la base de cálculo. Se puede calcular por hora, por día o
por mes.
Es importante poder determinar en base a las
características que reviste el concepto de sueldo (fijeza, pago en dinero,
periodicidad en el pago y que se pague al trabajador por la prestación de sus
servicios) cuándo una determinada prestación es o no sueldo porque aquellas
prestaciones que tengan el carácter de sueldo hay que incluirlas en la base de
cálculo de las horas extraordinarias. Muchas veces en la liquidación de sueldo
vamos a ver “Sueldo $172.000” y después una serie de otras prestaciones con
distintas denominaciones y nosotros vamos a tener que ser capaces de determinar
si los consideramos o no como sueldo. Si reúnen estos 4 requisitos debemos
considerarlas y por lo tanto vamos a tener que considerarlas en la base de
cálculo de las horas extra.
Consideramos bono de antigüedad, asignación de
título o cargo, bono de trabajo nocturno, bono de asistencia y en general toda
otra retribución que sea fija, constante, pagada en dinero y que el pago
responda a la prestación de los servicios.
Puede ser que un bono de antigüedad revista
otras características y que no cumpla con las características de sueldo. El
bono de antigüedad por regla general siempre es considerado sueldo pero como
las partes son libres para pactar más o menos lo que se les ocurra en un
contrato de trabajo siempre que no atenten contra los derechos mínimos del
trabajador podrían pactar un bono de antigüedad que no tenga alguna de estas 4
características. Por ejemplo, si se paga 1 o 2 veces al año ya no hay una
periodicidad.
Conceptos que no deben considerarse para el
cálculo de horas extraordinarias
Tratos, gratificación, asignación de movilización
y colación, viáticos, bono de producción variable. La gratificación no se debe
considerar porque la clasificamos como remuneración. En el artículo 41 se
enumeran las prestaciones que se consideran remuneración. Aparece el sueldo, la
gratificación. Por lo tanto, la gratificación no es sueldo, es remuneración,
por eso no la incluyo. Asignación de movilización y colación no tienen carácter
remuneracional, son simples asignaciones. Viáticos lo mismo. Los bonos de
producción variable no tienen carácter de fijeza, no es igual todos los meses.
Los tratos también son variables.
Forma de cálculo
Las horas extra las podemos calcular por día,
por hora, por semana y por mes.
Para un trabajador con sueldo mensual
1. Primero tenemos que dividir el sueldo mensual
por 30 que equivalen a los días del mes. Con eso obtenemos el monto del sueldo
diario.
2. Luego este monto lo multiplicamos por 7 que
son los días de la semana. Con eso obtenemos el sueldo convenido para la
jornada ordinaria semanal.
3. El producto de esto lo dividimos por la
cantidad de horas pactadas que constituyen la jornada ordinaria que como tope
van a ser 45 o bien, si es menor, la que las partes acuerden. La cifra que me
resulte va a ser equivalente al valor de la hora ordinaria.
5. La ley dice que debo pagar la hora
extraordinaria con un recargo del 50% del valor de la hora ordinaria. Por lo
tanto, al valor de la hora ordinaria tengo que aplicarle el recargo del 50% y
ahí llego al valor de la hora extraordinaria y ese valor voy a tener que multiplicarlo
por la totalidad de horas que el trabajador trabaje en la semana, en el mes o
por día si hago el pago diario.
Para un trabajador con sueldo semanal
1. El sueldo semanal lo divido por el número de
horas que corresponde a la respectiva jornada semanal de trabajo. El resultado
me da el valor de la hora ordinaria.
2. Al valor de la hora ordinaria le aplico el
recargo del 50%.
Por ejemplo, el sueldo semanal es de $100.000.
Lo divido por 45 y me da $2.222,2 valor de hora ordinaria. Luego al valor de
hora ordinaria le aplico el recargo del 50% y me da $3.333.
Para un trabajador con sueldo diario
1. Multiplico el sueldo diario por el número de
días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada semanal de trabajo
que va a poder ser 5 o 6 días. Con eso obtengo el sueldo semanal.
2. El sueldo semanal lo divido por el número de
horas que correspondan a la jornada ordinaria semanal de trabajo. La cifra
resultante va a dar el valor de la hora ordinaria a la cual aplico el recargo
del 50%.
Por ejemplo, sueldo diario $15.000 lo tengo que
multiplicar por 5 o por 6 y esto me va a dar el valor de mi sueldo semanal. El
sueldo semanal $75.000 lo divido por 45 que corresponden al total semanal de
mis horas ordinarias y me va a dar el valor de la hora ordinaria. A este valor
le aplico el recargo del 50% y me da $2.500.
Factores de cálculo más utilizados
En la página de la inspección del trabajo están
indicados todos los factores y ahí la operación es mucho más simple. Lisa y
llanamente multiplicamos el sueldo mensual por el factor y nos va a dar
inmediatamente el valor de la hora extraordinaria.
- Trabajador con sueldo mensual: 0,0077777
- Trabajador con sueldo semanal: 0,033333
- Trabajador con sueldo diario (6 días): 0,2
- Trabajador con sueldo diario (5 días): 0,1666667
- Trabajador con sueldo por hora: 1,5
Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.
Fuente: Cátedra de Legislación Laboral , Universidad Andres Bello, para carrera Contador Auditor.
Como consulta, quería saber si es imputable o no a la jornada de trabajo de una asesora de hogar que se ducha todos los días en la hora de trabajo, gracias.
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