Gestión Del Talento Humano

Reseña La gestión del talento humano es una de las áreas con más cambios y transformaciones en los últimos años, no sólo en sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, en los conceptuales e intangibles. El objetivo central de este libro es presentar las nuevas características y el nuevo perfil de este gratificante campo abordando temas tales como: capital intelectual, factor humano y visión. Con este enfoque el autor busca individualizar a las personas y verlas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. La presente obra busca enmarcar al lector dentro de esta nueva visión del campo de la gestión del talento humano.

Contenido 1. Introducción a la administración moderna de personas, 2. La administración de personas en un ambiente dinámico y competitivo, 3. Planeación estratégica de la administración de personas, 4. Reclutamiento de las personas, 5. Selección de las personas, 6. Orientación de las personas, 7. Modelado del trabajo, 8. Evaluación del desempeño humano, 9. Remuneración, 10. Programas de incentivos, 11. Prestaciones y servicios, 12. Entrenamiento, 13. Desarrollo de las personas y de las organizaciones, 14. Relaciones con los empleados, 15. Higiene, seguridad y calidad de vida, 16. Banco de datos y sistemas de información de la administración de personas, 17. Evaluación de la función de la administración de personas

Un regalo de navidad, adjunto link,para descarga de este libro.

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Sepa como calcular su liquidación de Sueldo

Creo que hay muchos trabajadores chilenos que no saben lo que es una liquidación de sueldo.
Conocer el nombre es una cosa,tener la idea de que es un papel donde se detalla el sueldo bruto y todos los descuentos correspondientes para obtener el liquido es otra. Sin embargo,me parece que menos del 10%b sabe con verdadero conocimiento de que se trata.

Las liquidaciones de sueldo tienen diferentes puntos que vale la pena conocer. Difícilmente las compañías se equivocan al calcularlas,sin embargo no es malo conocerlas para revisar si efectivamente nos están descontando lo que corresponde.

A los que trabajamos de manera dependiente,quienes estamos contratados por una empresa, nos llega a fin de mes un sueldo que le llamamos "liquido". Este sueldo liquido es muy distinto al bruto, ya que se le descuentan todos los items legales que debemos aportar al fisco(administración fiscal), a la Salud y a la Afp, entre otros. Es por esto que cuando se va a negociar un sueldo, se debe hacer por el liquido ya que ese es efectivamente el que "se ve ", a fin de mes.


vamos conociendo los 2 bloque fundamentales de nuestra liquidación: los Haberes y los Descuentos. En los Haberes encontramos : Sueldo bruto, Locomoción, Gratificación y Bono de navidad, por ejemplo, y en los Descuentos encontramos: Afp, Seguro de Cesantia, Isapre, Impuesto y Apv,entre otros items. Para nuestro ejemplo ilustrativo usaremos la siguiente estructura,mediante la cual pasamos de un sueldo bruto de $1.500.000 a un sueldo liquido de $1243.319

En los Haberes de nuestro ejemplo, se encuentra el Sueldo Bruto que estará presente en el contrato de trabajo, el pago por locomoción que algunas empresas lo aplican,pero ademas existe un ítem llamado Gratificación Legal ¿Que es esto?

Gratificación Legal

Su definición legal es aquella que dice : "Es la parte de la sutilidades que ha obtenido en empleador en el año comercial  y que debe distribuir entre los trabajadores de la empresa".Sin embargo, solo aquellas empresas que persigan fines de lucro,que tengan la obligación de llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros comerciales, deben obligatoriamente, pagarlas. ¿Cual es la forma de realizar el pago?
Existen 2 modalidades,que puede ser elegida libremente por el empleador: la primera consiste en prorratear el 30% ,de la utilidad liquida entre todos los trabajadores y en proporción a las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos; y la segunda consiste en pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones devengadas durante el año,cualquiera sea la utilidad liquida que obtenga la empresa, que esta ultima tiene un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

Supongamos que el empleador eligio pagar la gratificacion de esta segunda manera,ya que de alguna forma es mas trasparente...¿Alguien sabe cual es la utilidad real de vuestro empleador? Bueno... Por eso es mejor la segunda forma, para explicarla. En este caso ,el 25% de las remuneraciones anueales supera el tope a 4,75 sueldos minimos,considerando un minimo de $182.000, para este caso,el tope de las gratificaciones son $864.500 al año. Por esta razon los $ 864.500 se dividen en los 12 meses del año, teniendo como resultado los $72.042 mensuales, del siguiente ejemplo


Items                                         Haberes                                               Descuentos

Sueldo Bruto                              $1.500.000                                      
Locomocion                                $49.000
Gratificacion Legal                      $ 72.042

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Afp Fondo                                                                                               $145.039
Afp Comision                                                                                           $ 20.886
Seguro Cesnatia                                                                                        $ 9.432
Isapre                                                                                                        $101.527
Tax                                                                                                            $40.839
Apv                                                                                                            $ 50.000
Cuenta 2                                                                                                     $10.000
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Sueldo Liquido                                                                                             $1.243.319

Fuente: Código del Trabajo , ediciones Galaz.

Competencias Emprendedoras

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS EMPRENDEDORAS
1. Innovación y Desarrollo: Capacidad para modificar las cosas, incluso
partiendo de formas o situaciones no pensadas con anterioridad, sin que
necesariamente exista un requerimiento externo que lo empuje. Implica idear
soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el
propio puesto, la organización, los clientes o el segmento de la economía
donde actúe.
2. Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos,
en una dirección determinada inspirando valores de acción y anticipando
escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar
objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback
integrando las opiniones de los otros.
Establecer claramente directivas, fijar objetivos, prioridades y comunicarlas.
Tener energía y transmitirla a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener valor
para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio
para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo, plantear abiertamente
los conflictos, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la
organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los
colaboradores.
3. Orientación al Cliente: Deseo de ayudar o servir a los clientes, de
comprender o satisfacer sus necesidades, aun aquellas no expresadas. Implica
esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del cliente
final a quien van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los clientes de los
propios clientes y todos aquellos que cooperen en la relación empresa-cliente,
como el personal ajeno a la organización. No se trata tanto de una conducta

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concreta frente a un cliente real, como de una actitud permanente de tener en
cuenta las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la
forma específica de planificar la actividad.
4. Orientación a resultados: Capacidad de encaminar todos los actos al logro
de los esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones
importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores, las
necesidades del cliente o para mejorar la organización. Es capaz de
administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la
consecución de los resultados esperados. Tendencia al logro de resultados,
fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y
manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la
organización.
5. Planificación y organización: Capacidad de determinar las metas y
prioridades del negocio, estipulando la acción, los plazos y los recursos
requeridos. Incluye la instrumentación de mecanismos de seguimiento y
verificación de información.
6. Negociación: Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y
lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación. Capacidad para
dirigir o controlar una discusión utilizando técnicas ganar-ganar, planificando
opciones para negociar los mejores acuerdos. Se centra en el problema y no
en la persona.
7. Desarrollo de las personas: Ayudar a que las personas crezcan intelectual y
moralmente. Implica un esfuerzo constante para mejorar la formación y el
desarrollo de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus

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necesidades y de la organización. No es simplemente enviar a las personas a
que hagan cursos, sino un esfuerzo por desarrollar a los demás.
8. Empoderamiento: Dar poder al equipo de trabajo potenciándolo. Hace
referencia a fijar claramente objetivos de desempeño con las responsabilidades
personales correspondientes, Proporciona dirección y define
responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad (heterogeneidad) de
los miembros del equipo para lograr un valor añadido superior en el negocio.
Combina adecuadamente situación, persona y tiempo. Adecuada integración
en el equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con
todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y
las capacidades de los demás.
9. Comunicación y contactos: Capacidad de demostrar una sólida habilidad de
comunicación; esta capacidad asegura una comunicación clara. Alienta a otros
a compartir información y valora las contribuciones de los demás. En un
concepto más amplio, comunicarse incluye saber escuchar y hacer posible que
los demás tengan fácil acceso a la información que se posea.
10. Calidad del trabajo: Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios
conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. Poseer la
capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos, para
transformarlos en soluciones prácticas y operables para la organización, tanto
en su propio beneficio como en el de los clientes y otros involucrados. Poseer
buena capacidad de discernimiento (juicio). Compartir el conocimiento
profesional y la expertise. Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio).
Demostrar constantemente el interés de aprender.

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11. Pensamiento Estratégico: Habilidad para comprender rápidamente los
cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas
competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora
de identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas
oportunidades de negocios, comprar negocios en marcha, realizar alianzas
estratégicas con clientes, proveedores o competidores. Incluye la capacidad
para saber cuándo hay que abandonar u n negocio o reemplazarlo por otro.
12. Trabajo en equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los
demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos: Lo opuesto a hacerlo
individual y competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la
actitud debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea
miembro de un grupo que funcione en equipo. Equipo, en su definición más
amplia, es un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos
compartidos. Si la persona en un nº 1 de área o empresa, la competencia
“Trabajo en Equipo” no significa que sus subordinados serán pares, sino que
operarán como equipo en su área-grupo.
13. Resolución de problemas: Es la capacidad de idear la solución que dará
lugar a una clara satisfacción del problema del cliente atendiendo sus
necesidades, problemas y objetivos de negocios (del cliente) y la factibilidad
interna de resolución. Incluye la capacidad de idea soluciones a problemáticas
futuras del cliente.
14. Persuadir y vender: Capacidad para encantar y/o seducir a un cliente para
que éste adquiera un producto/servicio que responde o satisface una
necesidad. También incluye la capacidad de buscar ayuda de un tercero para
cumplir este rol, cuando el individuo tiene conciencia de no poseer esta
habilidad.

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15. Iniciativa: Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los demás
en su accionar. Es la predisposición a actuar en forma proactiva y no sólo
pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo por
medio de acciones concretas, no sólo de palabras. Los niveles de actuación
van desde concretar decisiones tomadas en el pasado, hasta la búsqueda de
nuevas oportunidades o soluciones de problemas.
16. Temple: Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Implica otras
competencias como prudencia y fortaleza. Es la capacidad para justificar o
explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos.
Implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas, no para llevar a
la empresa a un choque o fracaso seguro, sino para resistir tempestades y
llegar a buen puerto.
17. Emprendimiento: Hace referencia a la calidad de emprendedor, que es aquel
que lleva recursos económicos desde zonas de baja productividad y poco
rendimiento a zonas de alta productividad y buen rendimiento. Lo que define al
emprendedor, es que busca el cambio, responde a él y lo aprovecha como una
oportunidad. Lo hace para sí mismo o para la empresa para que la trabaja.
Aporta su espíritu natural de transformación a su gestión cotidiana. Posee
iniciativa y talento para los negocios, y se transforma en el espíritu de los
mismos. Vive y siente la actividad empresarial y los negocios.
Fuente: Centro de Empresas y Negocios “Santiago Innova”

La entrevista

La entrevista

Definición:

La entrevista de trabajo es la herramienta de selección de personal por excelencia, clave del proceso de selección. El objetivo principal de esta instancia es conocerte y evaluar tus capacidades para el puesto al que optas

Que hacer en una entrevista:

Muestra seguridad: un buen entrevistador es capaz de sacarte una foto de cuerpo completo y, más encima, de calcular tu peso profesional a la primera mirada, por lo que es bueno entrar de ganador desde el primer apronte.
El saludo: saluda con la mano, nunca de beso. Durante toda la entrevista debe primar el respeto por la otra persona.
Trata de hablar con tu cuerpo: la forma de sentarse frente al entrevistador también dice algo. Una persona echada para atrás en la silla, o una que por esas cosas de la vida se le ocurra sentarse sobre el escritorio está indicando rasgos de su personalidad sin decir ni una sola palabra.
Responde lo que se te pregunta: no es bueno hablar de más. Debes contestar lo que se te pregunta, aunque tampoco se trata de evitar a toda costa un diálogo profesional. Ten cuidado con soltar frases ambiguas como 'soy compulsivo' o 'a veces me enojo mucho', porque el entrevistador no tendrá cómo saber qué es lo que realmente estás queriendo decir.
Se sabe de un ejecutivo que en la última entrevista deslizó la frase 'me gustaría ser independiente' y de inmediato quedó fuera del cargo, pues confesó que su deseo futuro era irse del trabajo para el que lo estaban seleccionando.
No intentes deslumbrar: el uso de muchos términos en inglés o en otro idioma te puede dejar como un tipo snob.
Jamás fumes: durante la entrevista nunca se debe fumar y el celular, ciertamente, hay que apagarlo.

Tipos de entrevistas

·         Directa o dirigida

·         Abierta o no dirigida

·         De situación

·         De tensión

·         Panel

·         De evaluación

·         Secuencial o en serie

Entrevista directa o dirigida

Las preguntas que hace el entrevistador son muy concretas, y las opciones de respuesta están muy delimitadas. Incluso pueden limitarse a un “sí” o a un “no”. Predominan las preguntas cerradas, por tanto.

Ejemplos de preguntas cerradas:

•  ¿Cuántos empleos ha desempeñado anteriormente?

•  ¿Cuál era su salario en su último trabajo?

•  Diga el nombre de una cualidad positiva que posea.

Suele ser más difícil establecer un clima de confianza entre ambas partes.

Se pueden utilizar preguntas cerradas para averiguar datos personales y profesionales. A algunas personas este tipo de entrevista les resulta más fácil, ya que no permite la improvisación. Para otras, es difícil tratar de ceñirse a respuestas tan cortas, ya que a veces la ansiedad induce a hablar más de lo que quisiéramos. Lo cierto es si nos hacen este tipo de preguntas tan concretas debemos responder concisamente, ya que ese es el objetivo que busca el entrevistador

Entrevista abierta o no dirigida

Es una entrevista en la que apenas se hacen preguntas. Se deja hablar al candidato de forma prácticamente libre. El objetivo es conocer su capacidad de analizar, argumentar, estructurar y sintetizar un discurso. Evalúa el comportamiento del candidato en una situación muy parecida en algunos puestos de trabajo, en los que hay que argumentar y evaluar una idea o un proyecto.

Pretende que la persona que está siendo entrevistada hable extendidamente.

Ejemplo de preguntas:

-¿Cómo se describiría a sí mismo?

-¿Cuáles son las circunstancias que más pueden alterarle?

-¿Qué le hace pensar que ha tenido éxito?

-¿Cómo intenta conseguir sus objetivos personales y profesionales?

-¿Cuándo considera que ha logrado los objetivos que se ha planteado?

Estas son preguntas muy amplias. La entrevista no dirigida es generalmente más difícil de afrontar que la dirigida. El candidato debe buscar un equilibrio: no hay que ser breve respondiendo, pero tampoco extenderse tanto como para agotar las cuestiones y comenzar a hablar de temas personales o no relacionados con la cuestión planteada.

Las respuestas deben seguir un orden lógico de argumentación. Tienen que tener un principio y un final, no hay que limitarse a enumerar detalles con el simple objetivo de ocupar tiempo. Recuerda: a través de estas entrevistas se pretende valorar principalmente la capacidad de exponer y argumentar alguna cuestión.

Entrevista de situación

Pretende simular una situación relacionada con el puesto de trabajo a cubrir, por ejemplo, intentar que el candidato exponga como llevaría a cabo la resolución de un conflicto en la empresa, como actuaría ante una determinada situación, como resolvería un problema, etc.

 

Entrevista de Tensión:

Por entrevistas de tensión nos referimos al empleo de modos de actuar durante la entrevista y generadores de  tensión en el candidato.

La manera de crear la situación de tensión se puede inducir por diferentes maneras y métodos entre los cuales y más comunes están: criticar sus opiniones acerca de algunos temas, interrumpir al entrevistado, guardar silencio durante un largo periodo de tiempo después de que el candidato haya acabado de hablar,...

A veces ocurre que no sólo es el entrevistador el que puede generar una situación tensa, ya que hay ocasiones en las que los candidatos no son fáciles de entrevistar, son ellos los que intentan conducir y dirigir la entrevista, ya sean o no conscientes de ello.

El uso del método de tensión en la mitad de la entrevista tiene un gran número de ventajas. Personas con poco control emocional suelen perder el control  por lo que se pueden detectar los engaños preguntando minuciosamente al candidato.

Sin embargo, este método debe aplicarse con extremo cuidado. No se debe usar con candidatos que, en una situación tensa, hayan mostrado signos de desequilibrio emocional.

Normalmente, no se debe usar al comienzo de la entrevista porque este proceder imposibilita la comparación entre el comportamiento normal del candidato y el que se produce bajo tensión. Tampoco debe usarse al final de la entrevista porque es recomendable dar al candidato la oportunidad de recobrarse de la tensión antes de su terminación.

No existe ningún método que a priori genere tensión en todos los candidatos. Uno puede dejar frío y relajado a un tipo de persona, mientras que usando otro se le puede causar una respuesta emocional.

De todos modos, hay que tener en cuenta que la habilidad para soportar la tensión en una situación verbal de una entrevista no presupone la habilidad para soportar otro tipo de tensiones como las que se encuentran en el entorno laboral.

Este método, y resumiendo, puede ser una peligrosa herramienta si se usa sin dominio puesto que, por un lado, puede llevar a dar una alta clasificación de si el método de tensión usado no es apropiado para el candidato y, por otro, puede molestar al candidato si se trata de un tipo excitable y extremadamente nervioso.

Sin embargo, usado de manera razonable, puede ayudar a demostrar importantes características de la personalidad que serían difícilmente observables en situaciones sin tensión.

También se debe tener en cuenta que la misma entrevista, a un sin esforzarse por producir tensión, es en sí misma, una situación tensa para muchos candidatos, especialmente para los que más desean obtener el trabajo.

Entrevista de Panel

En este estilo de entrevista, La mejor manera es manejar un panel de entrevistadores es tomarlos en uno a la vez. La tarjeta o el panel es no una entidad, sino varios individuos que vienen junto con la meta común de emplear al mejor candidato al trabajo. En el mismo tiempo, cada persona tiene su propio interés de la agenda o del departamento en el corazón. Por ejemplo, el encargado de la hora controlará para cerciorarse de que usted es un buen ajuste con la cultura y gente que trabaja en esta compañía. El encargado que emplea deseará saber sobre sus habilidades o conocimientos técnicos técnicos del negocio. Y la persona de estadísticas deseará saber si usted es bastante listo funcionar un presupuesto de negocio.

Las entrevistas de la tarjeta o del panel son generalmente algo formales y ordenadas, usando un conjunto estándar de las preguntas para todos los aspirantes. Este tipo de entrevista se utiliza típicamente en la academia, gobierno o para los ejecutivos de alto nivel pero se puede utilizar para cualquier otro tipo de posición en cualquier compañía.

Sin importar el tipo de entrevista, el mejor consejo es prepararse y practicar de antemano. Cuando usted hace su escritura escribir y ensayó sus respuestas, usted se sentirá preparado y más confidente no importa cómo mucha gente usted tiene que hacer frente.

Una buena extremidad es intentar sacudarir las manos con cada miembro del panel antes y/o después de la entrevista si en todos logísticamente posibles.

Pasado, recuerde cerciorarse de usted conseguir la tarjeta de visita de cada persona, esperanzadamente al principio de la entrevista, así que de usted puede dirigirse a cada persona por nombre. Y, cuando usted le escribe a su follow-up/thank note/email usted puede dirigirse a cada persona correctamente. Al responder a un individuo, intento para recordar cuál él o ella estaba determinado interesada adentro cuando él hizo preguntas o recibió su respuesta.

Entrevista de evaluación

El propósito de la entrevista de evaluación es que el jefe inmediato (evaluador) y el subordinado (evaluado) tengan la oportunidad de:

• Revisar el grado de cumplimiento de las metas establecidas al inicio del ejercicio.
• Discutir acerca de las actividades que se han desarrollado correctamente, aquellas donde se han encontrado problemas y acordar las soluciones.
• Comentar acerca de programas a corto y mediano plazos, de acuerdo con las prioridades del área y de la institución misma.
• Identificar medidas que puedan ayudar a mejorar el desempeño.
• Revisar las necesidades de desarrollo y proponer las acciones internas a seguir.
• Así como acordar las metas para el siguiente ejercicio.

Entrevista en serie o secuencial

 Los aspirantes son entrevistados por diversas personas antes de llegar a una decisión. Son realizadas por diferentes entrevistadores que se turnan. El objetivo es reunir las impresiones de cada entrevistador, y la decisión final es tomada en grupo, aunque es común que la persona de mayor rango tenga el voto decisivo.

 Se debe manejar como una entrevista individual. Concentrarse en un entrevistador a la vez. Responder a sus preguntas de acuerdo con la información que se maneja, el conocimiento, experiencia, logros, etc. Y buscar caerle bien a cada entrevistador. Es más difícil caerle bien a tres personas que a una, pero la ventaja es que se las ve por separado, y uno puede adecuarse un poco a la personalidad de cada entrevistador.

 Este tipo de entrevistas presenta la ventaja de proveer para varias fuentes de información y de confrontar al solicitante con los diferentes estilos de comunicación y áreas de competencia de los diversos entrevistadores. Presenta como desventaja su costo, tanto en tiempo como en dinero.

Fuente: Laborum.com 

El Poder

Definición de Poder:

“Es la probabilidad de imponer la propia voluntad, dentro de una relación social, aún contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad”. (Max Weber)

Ejemplo:

Para lograr los fines del país, como el desarrollo económico y social, mayor independencia, defensa del territorio, el Gobierno impone su voluntad sobre los individuos que componen esa nación.

Tal vez la base más conocida y antigua de poder, sea la fuerza. Pero ésta no es la única que existe, también su base puede ser la ideológica, el interés o la apatía.

Ejemplo:

Fuerza                       : El Estado, el gángster

Ideología                   : El partido político, la religión

Interés                       : Relación entre un trabajador y su jefe

Apatía                       : ¡Bueno ya! ¡Cómo tú quieras!

Indiscutiblemente el poder basado en la fuerza, es de corta duración. Es más, muchas relaciones de poder entre individuos no se deben a la fuerza sino que a la obediencia voluntaria. Por lo tanto, esto nos lleva a pensar a como podemos transformar el poder en algo legítimo, es decir, en autoridad, en algo que sea aceptado sin resistencia.

Autoridad o Poder legítimo:

Es la obediencia voluntaria basada en alguna imagen, donde el que obedece tiene una imagen de poderoso o de la posición de la otra persona.

La Influencia y el Poder en el Líder

El concepto de Poder es medular para entender la influencia que posee el líder sobre una organización. El sociólogo alemán Max Weber la define como: “La probabilidad de imponer la propia voluntad, dentro de una relación social. Aún, contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad”.

Los líderes pueden utilizar diversos tipos de poder, a saber: poder legitimado, poder de recompensa, poder coercitivo, poder de referencia y poder de experto. Cada uno de estos tipos de poder se usa de acuerdo a la combinación principal entre calidad de colaboradores, cantidad de colaboradores y tipo de empresa.

El Poder legitimado:              Este se deriva de la autoridad formal y los demás lo reconocen como necesario para alcanzar los objetivos organizacionales.

El Poder de recompensa:   Este implica la habilidad de proporcionar a los subordinados diversos beneficios, entre los cuales su cuenta el dinero, los halagos o los ascensos.

El Poder coercitivo:               Este proviene de la habilidad para castigar o para retener recompensas. Se basa en el logro del cumplimiento a través del miedo al castigo.

El Poder de referencia:        Este depende de la capacidad del líder para inspirar y para conectarse con otras personas de influencia.

El Poder de experto:             Este se fundamenta en las capacidades, conocimiento y habilidades especiales del líder.

Normalmente, los ejecutivos utilizan todos estos tipos de poder para que sus colaboradores cumplan los objetivos. Pero, además, siempre la alta dirección puede colaborar para crear un ambiente o un clima organizacional en el cual el liderazgo prospere al alentar, reconocer y recompensar el liderazgo hábil e innovador.

Como decía Napoleón: “Cubre tu mano de hierro con un guante de terciopelo”. Si al igual que un noble de otros tiempos, usted logra dominar el arte del juego indirecto, aprendiendo a seducir, encantar, engañar y maniobrar sutilmente a sus adversarios, accederá a la cima del poder.

Ahora, para llegar a manejar el poder se deben conocer algunos principios o leyes que son importantes de tomar en cuenta al momento de relacionarse con el poder o ser parte de un proceso de negociación. Es necesario explicar que estas leyes no significan algo rígido ni representan una ley como en el Código Penal Chileno sino que ilustran una posición, una forma distinta de ver las relaciones de poder o de otra forma, una manera de administrar el poder.

Ley Nº1. Nunca le haga sombra a su amo

            Criterio

Esfuércese siempre por lograr que quienes están jerárquicamente por encima de ustedes se sientan cómodos con su sensación de superioridad. No permita que sus deseos de complacerlos o impresionarlos lo induzcan a hacer ostentación de sus talentos y de su capacidad, ya que ello podrá generar un efecto opuesto al deseado, es decir, inspirar temor e inseguridad en sus superiores. Hágalos aparecer siempre brillantes de lo que en realidad son... y accederá a la cumbre del poder.

            Claves para alcanzar el poder

Todos tenemos inseguridades. Cuando uno se presenta ante el mundo y muestra sus talentos, naturalmente genera en los demás todo tipo de resentimientos, envidia y otras manifestaciones de inseguridad. Esto es algo que hay que tener en cuenta. Uno no puede pasar la vida preocupándose  por los mezquinos sentimientos de los demás. Sin embargo, con sus superiores deberá encarar la situación de manera diferente: cuando se trata del poder, hacerle sombra a su superior es quizás el error más grande que se podría cometer.

Ley Nº2. Disimule sus intenciones

            Criterio

Desconcierte a la gente y manténgala en la mayor ignorancia posible, sin revelar nunca sus propósitos de sus acciones. Si no tiene la menor idea de qué es lo que usted quiere lograr, les resultará imposible preparar una defensa. Condúzcalos por el camino de las falsas suposiciones, envuélvalos en una nube de humo y verá que, cuando al fin caigan en cuenta de las verdaderas intenciones de usted, ya será demasiado tarde para ellos.

            Claves para el poder

En 1878 uno de los grandes capitalistas de la época, Jay Gould, creó una empresa que en poco tiempo comenzó a constituir una gran amenaza para el monopolio telegráfico que tenía la Western Union. Los directores decidieron acabar con este peligro comprando la empresa de Gould.

            Para llevar a cabo esta operación, tuvieron que desembolsar una cantidad importante de dinero, pero habían logrado deshacerse del supuesto peligro. Sin embargo, meses más tarde Gould apareció nuevamente en escena, quejándose que había sido tratado en forma injusta. Así es que creó otra empresa para competir con la Western Union. Los hechos se repitieron, la Western volvió a comprar la empresa de Gould para eliminarlo. Luego, todo este proceso se repitió por tercera vez. Pero después de este proceso, Gould apuntó justo a la yugular, la Western estaba debilitada financieramente y él estaba en una posición muy sólida, en pocos movimientos llevó a cabo una compra hostil de acciones y logró quedarse con el control absoluto de la Western Union.

            En este caso, Gould condujo a los directores de la Western a creer que su objetivo solo era ser comprado en una suma importante. Cada vez que le compraron Gould se quedaba tranquilo, sin saber que él apuntaba mucho más alto, apoderarse de la Western Union. El esquema es un arma poderosa, puesto que induce a la otra persona a esperar lo opuesto de lo que usted realmente se propone hacer.

Ley Nº3. Sepa con quién está tratando: no ofenda a la persona equivocada

            Criterio

En el mundo hay muchas clases de personas y usted no puede suponer que todas reaccionarán de la misma manera frente a sus estrategias. Hay ciertas personas que, si usted las manipula o engaña, pasarán el resto de su vida tratando de vengarse. Serán, desde el momento de la ofensa, lobos con piel de cordero. Elija con cuidado a sus víctimas y a sus contrincantes, y nunca ofenda o engañe a la persona equivocada.

            Tipología preliminar

En su ascenso hacia el poder usted se encontrará con distintas clases de adversarios, incautos y víctimas. La más elevada forma del arte del poder es obtener la habilidad para distinguir entre lobos, corderos, zorros, liebres, águilas y buitres. Si usted sabe como diferenciarlos bien, tendrá éxito sin necesidad de ejercer demasiada coerción sobre nadie. Los siguientes son los 5 tipos más peligrosos de especímenes que podemos encontrar en nuestra jungla:

El hombre arrogante y orgulloso. Posiblemente al principio intente disimularlo, el excesivo orgullo de este hombre lo convierte en un adversario muy peligroso. La más mínima mala voluntad que intuya lo inducirá a ejercer la venganza en forma exagerada y violenta. Usted podrá decirse: “Pero yo solo dije tal cosa en esa fiesta, en la cual todos habíamos bebido demasiado...”. No importa, no hay razón detrás de la reacción exagerada de este individuo, de modo que no desperdicie su tiempo tratando de comprenderlo. Si en algún momento usted trata con estas personas, solo huya. Sea lo que fuere lo que usted espera de esa persona... no vale la pena.

El hombre desesperadamente inseguro. Este hombre está emparentado con el orgulloso y arrogante, pero es menos violento y más difícil de detectar. Su autoestima es frágil, su inseguridad es grande y si se siente engañado o atacado su ira hervirá a fuego lento. Atacará de a pequeños mordiscos que tardarán mucho en causar un daño lo bastante grande como para que usted se percate de ello. Si usted ha engañado o herido a una persona de esta tipología, desaparezca por largo tiempo de escena. Si permanece cerca de él, lo irá matando lentamente.

El rey de los desconfiados. Otra variante de los especímenes citados es este José Stalin en potencia. Ve lo que quiere ver –en general, siempre lo peor- en la gente y supone que todo el mundo lo persigue. El rey de los desconfiados es, en realidad, el menos peligroso de los tres tipos anteriores. Este es genuinamente desequilibrado y, por tanto, fácil de engañar, así como el mismo Stalin era engañado constantemente. Juegue con la naturaleza desconfiada de este individuo para logra que se vuelva contra los demás. Pero si usted se convierte en el blanco de las sospechas, tenga mucho cuidado.

La serpiente de larga memoria. Al ser herido o engañado, este hombre no demuestra ira alguna por fuera; hará sus cálculos y esperará pacientemente. Luego, cuando él pueda invertir los papeles, ejercerá su cruel venganza, caracterizada por una fría astucia. Reconozca a este tipo de hombre a través de la calculadora frialdad y la sagacidad que muestra en los distintos aspectos de su vida. Por lo general, es distante y se muestra poco afectuoso. Cuídese doblemente de esta serpiente, y si usted lo ha herido de alguna forma, destrúyalo por completo o bien, aléjese lo más rápido posible y no vuelva.

El hombre común, discreto y poco inteligente. Usted para las antenas cuando detecta una víctima tan tentadora. Pero este hombre resulta bastante más difícil de engañar de lo que usted imagina. Caer en una trampa requiere a menudo de cierta inteligencia e imaginación para percibir los posibles beneficios. El hombre obtuso no morderá el anzuelo, porque no lo reconoce, no se da cuenta. El peligro de este hombre no reside en que acuse daño o busque vengarse, sino que usted, derrochará su tiempo, energía, sus recursos e incluso su cordura tratando de engañarlo. Tenga a mano algo para ponerlo a prueba como un chiste o un cuento. Si el individuo reacciona interpretándolo en forma textual, sin captar la gracia o el doble sentido, usted está tratando con una persona de este tipo. Si sigue adelante en su intento de engañarlo, hágalo bajo su propia responsabilidad.

            Claves para el poder

La habilidad de evaluar a la gente y saber con quién estás tratando, es una de las artes más importantes en el proceso de alcanzar y conservar el poder. Sin esto, usted está como ciego: no solo ofenderá a las personas equivocadas, sino que elegirá a las personas equivocadas para sus manipulaciones y creerá estar halagando a alguien cuando en realidad lo está insultando. Antes de embarcarse en cualquier tipo de acción, evalúe bien a su víctima o a su potencial adversario. De lo contrario, perderá su tiempo y cometerá errores. Estudie las debilidades de la gente, las grietas que tiene su armadura, sus orgullos y sus inseguridades. Conozca sus lados positivos y negativos antes de decidir si trata con ellos o no.

            Dos advertencias finales. Primero, al evaluar y medir a su adversario, nunca confíe en su instinto. Cometerá el error más grande de su vida si se basa en indicadores tan imprecisos. Nada más valioso que la información concreta que usted consiga con anterioridad y durante su evaluación. Estudie y espíe a su adversario durante el tiempo que usted encuentre apropiado. Su paciencia será recompensada generosamente.

            Segundo, nunca confíe en las apariencias. Cualquier sujeto con corazón de serpiente puede utilizar la máscara de la bondad. Una persona que se muestra audaz y agresiva por fuera puede ser un cobarde por dentro. Aprenda a ver más allá de las apariencias y a analizar las contradicciones. Nunca confíe en la versión que los demás dan de sí mismos, en general, nunca reflejan la verdad.

1. Personas Dominantes:

Estas personas ansían tener poder, éxito y fama. Normalmente su conversación se desarrolla en un tono alto de voz, su gesticulación es muy enérgica, su discurso es notoriamente agresivo y fácilmente pueden caer en excesos y en descalificaciones. Se acomodan bien en negociaciones que sean antagónicas, pero ofenden a muchas personas, pueden comprometer el logro de las negociaciones y se hacen de enemigos fácilmente, con lo cual tienen una larga lista de potenciales venganzas.

2. Personas Dependientes

Tratan de tener afinidad con todas las personas a través de su amabilidad, confianza y calidez. Les importa demasiado la comprensión de los demás, de aquí su necesidad de aceptación y de amor. Para su reafirmación necesitan tener grupos de pertenencia, donde son felices de participar y disfrutan de las relaciones sociales. Como necesitan mantener el equilibrio, pueden ser fácilmente manipulados por personas dominantes.

3. Personas Distantes

Estas personas tienen una gran afinidad con hechos que son impersonales, como los son los datos, los números, las estadísticas, etc. Su bajo perfil les hace ser distantes, cautelosos e indiferentes. Les complica el entender las emociones y por ello, tratan de evitarlas. En general, son insensibles a los sentimientos que tienen otras personas. Tienden a ser tímidos, distantes, impersonales y poco comunicativos. Dentro de este perfil de personas encontramos a muchos contadores, estadísticos, ingenieros en computación y gerentes de finanzas.

 Dentro de otro tipo de categoría, podemos encontrar a los siguientes especímenes:

a)    El pez codicioso.

El pez codicioso es una persona que deshumaniza el dinero. Es fría e inescrupulosa, solo pueden ver las impersonales cifras de una balance comercial. Dado que solo ven al prójimo como un peón de ajedrez o como un obstáculo para la obtención de riqueza, estos especímenes pisotean los sentimientos de los demás y alejan a quienes podrían ser valiosos aliados. Nadie quiere trabajar con un pez codicioso, por lo cual estos individuos suelen terminar aislados, víctimas de su propia ambición.

 

            Un pez codicioso es la presa preferida de los grandes estafadores: tentados por la carnada del dinero fácil, se traga el anzuelo del fraude con la línea y plomo entera. Es fácil de engañar, porque dedica tanto tiempo a las cifras, y no a la gente, terminan ciegos a toda psicología, incluso a la suya propia. Evite estos sujetos antes de que lo exploten, o utilice la codicia que los caracteriza en beneficio de usted.

b) El demonio del regateo

El poderoso evalúa las proposiciones por sus costos, no toma en cuenta otros factores como el tiempo, la dignidad y la tranquilidad interior. Esto es exactamente lo que el demonio del regateo es incapaz de hacer. Pierde valioso tiempo buscando gangas, se preocupa sin cesar por lo que podría haber conseguido en otra parte por un poco menos de dinero. Además, la ganga que adquiere es a menudo algo deslucida o de mala calidad, que exige a veces reparaciones costosas o un reemplazo anticipado con respecto a un producto de buena calidad. Los costos de esas búsquedas, no solo en dinero (aunque el bajo precio de una ganga a menudo es engañoso), sino en tiempo y tranquilidad, desalientan al individuo normal a embarcarse en ellas, pero para el Demonio del Regateo la ganga es un fin en sí misma.

            Estos individuos parecen dañarse solo a sí mismos, pero sus actitudes son contagiosas: si usted no se defiende de ellos, le contagiarán esa sensación de inseguridad que implica pensar que debería haber buscado con más entusiasmo hasta conseguir un precio menor. No discuta con este tipo de personas ni intente cambiarla. Limítese a hacer un breve cálculo mental, sumando el costo, al menos en tiempo y paz interior de la búsqueda irracional de una ganga.

c) El sádico

El sádico financiero realiza astutos juegos de poder con el dinero para reafirmar su dominio sobre los demás. Por ejemplo, lo hará esperar para pagarle el dinero que le debe, con la excusa de que enviado el cheque por correo. O si lo contrata a usted para trabajar con él, se meterá en todos los aspectos de la tarea, hasta causarle una úlcera. El sádico parece pensar que el hecho de pagar por algo, le otorga el derecho a torturar al vendedor o al dependiente. Si usted tiene la mala suerte de tratar con una persona así, le convendrá resignarse a sufrir una pérdida financiera, antes que enredarse en tan destructivos juegos de poder. 

d) El dadivoso que no discrimina

La generosidad cumple una función muy definida en el ámbito del poder: atrae a la gente, la ablanda y la convierte en aliada. Pero es preciso utilizarla de manera estratégica, con un objetivo bien definido. El dadivoso que no discrimina, por el contrario, es generoso porque desea que todos lo quieran y lo admiren. La generosidad de estos individuos, que va acompañada de tanta necesidad de reconocimiento, es tan indiscriminada que difícilmente logre el efecto deseado: si dan de todo a todos, ¿por qué habría de sentirse especial el destinatario?. Por muy atractivo que pueda parecer convertir en víctima al dadivoso que no discrimina, en cualquier tipo de relación con este individuo usted sufrirá la tremenda carga de las insaciables necesidades emocionales del otro.

Fuente: Curso Liderazgo, Ipla

Introducción al liderazgo

Introducción al Liderazgo

En los días de la era industrial, los negocios eran más predecibles y estables, las organizaciones se ordenaban en torno a estructuras verticales con el fin de aprovechar a los expertos especializados. Los beneficios eran obvios: todas las personas tenían su lugar y todos entendían su tarea. El poder de decisión crítico reside en la parte superior de la empresa.

Actualmente se dice que las estructuras de las empresas tienden a ser planas, es decir, se enfatiza en disminuir la jerarquía para dar más velocidad a las decisiones; en red externa, es decir, en relación con otras empresas como los proveedores y los clientes; en red interna, es decir, formando equipos de trabajo que cruzan los límites de las unidades organizacionales; flexible, es decir, como su relación es diversa tiene distintos tipos de contratos; diversa, es decir, ésta favorece la diversidad de la fuerza laboral, sobre todo, si tiene que operar en distintas culturas y, finalmente, global, es decir, que opera en distintos países del mundo.

            De acuerdo con todo lo anterior, la tendencia general es crear organizaciones con una estructura más plana, en que la gerencia horizontal es más importante que la gerencia vertical. Dentro de esto, no solo se eliminan las fronteras jerárquicas sino que también, las fronteras funcionales o departamentales.

            La organización horizontal es un estado más evolucionado dentro de la administración moderna. En la cúpula sólo habría un equipo mínimo de altos ejecutivos que se ocuparían principalmente de funciones estratégicas y de apoyo al resto de la organización. El resto de la organización trabajaría en equipos multidisciplinarios, principalmente, en torno a procesos. 

Para el sector empresarial, esto significa una importante transformación o más bien, un “cambio cultural” que parece inevitable.

Sin duda que en los próximos años tendrá que haber una productividad mayor, a medida que se vayan introduciendo estructuras de organización horizontales centradas en el cliente.

Con todos estos cambios, los nuevos colaboradores son menos tolerantes al momento de aceptar el poder que está basado, exclusivamente, en la autoridad formal.

Pero el mayor problema está centrado en los mandos medios, ya que ellos se sienten amenazados por un mundo que no comprenden y, además, son profesionales jóvenes que desafían a la autoridad y no perciben un respaldo de los ejecutivos superiores.

Hay que reconocer que las personas ya no son tan obedientes como antes, pero esto no significa que debamos suprimir a los líderes. Por el contrario, lo que necesitamos hoy son nuevos líderes, líderes renovados que puedan expresarse mejor, usando al máximo el hemisferio emocional.

Los líderes modernos deben impulsar a las personas a cambiar, a renovarse, a aprender, a superase, a crecer, pero también, creando el caos para luego crear el nuevo orden o un nuevo equilibrio, pero siempre en un nivel superior al anterior. 

Hace un tiempo atrás, no figuraba entre las principales aptitudes para un cargo de líder: la autoconfianza, la credibilidad e integridad, la comodidad en la ambigüedad, la apertura al cambio, tener una alta motivación de logro, el optimismo aún frente al fracaso, el compromiso con la empresa, la habilidad para estimular y retener a personas talentosas, la sensibilidad a la diversidad de culturas y ser experto en conducir grupos.

En la nueva empresa sobresale la necesidad de personalizar todo, lo que implica una mayor diferenciación de los individuos y de sus necesidades. Cada persona es diferente y, por lo tanto, cada persona necesita una atención especial. No olvidemos que ellos son nuestros clientes internos y, así como se hace en el marketing uno a uno, los líderes deben tener un mapa de las características y de las necesidades individuales de su equipo.

A las personas en la empresa se les puede abordar, tratar, evaluar, premiar y motivar de distintas maneras. Por ejemplo, una de las empresas más populares en EE.UU. ofrece a sus empleados premios tales como: masajes a la oficina, podología, estacionamientos, tintorería para su ropa, descuentos en tiendas de ropa y supermercados y servicios de guardería, entre otros.

PRINCIPALES CUALIDADES DE UN LÍDER

1. Intrépido:                                            Significa que es una persona que no le teme al peligro. Ahora esto no significa que sea un temerario y lo ande buscando, sino que enfrenta todas las situaciones de peligro sin evadirlo. Por ejemplo, el general Patton dijo: “El valor es el miedo que se puede sostener por más de 1 minuto”.

2. Gran pensador:                                Tiene la capacidad para ver desde una perspectiva amplia. Además, ayuda a otras personas para que puedan ampliar su pensamiento y su imaginación.

3. Maestro del cambio:                        Tiene la capacidad para aceptar, crear, manejar y dirigir el cambio para que sea beneficioso para todos.

4. Éticos:                                                 Es una persona justa e imparcial. Leal y consciente.

5. Persistentes y Realistas:               Son personas que establecen metas realistas y que sostienen su compromiso.

6. Sentido del Humor:                         Saben reírse, sobre todo de sí mismo y hacen reír. Son espontáneos y expresan claramente sus sentimientos.

7. Tomador de Riesgo:                       Toma la iniciativa, es independiente y está dispuesto a fracasar para lograr el éxito.

8. Muy Positivos:                                  Es capaz de ver oportunidades en cada situación, por adversa que sea esta. También, inyectan optimismo.

9. Moralmente Fuertes:                       Siempre valoran el poder de la verdad.

10. Tomador de Decisiones:             Él sabe que en cada decisión se involucra tiempo, energía, dinero y oportunidades.

11. Usa eficientemente el Poder: Sabe que el Poder puede intimidar, por lo cual, lo usa con prudencia y con inteligencia.

12. COMPROMETIDO:                         Sabe que la clave del éxito está en su propio compromiso. Sin esto, es imposible pensar en ser un buen líder.

Concepto general de Liderazgo

“Es el arte¹ de influir² sobre las personas, para que trabajen con entusiasmo, con el fin de conseguir el cumplimiento de objetivos comunes, y que también tienen asociado un beneficio común”

1. Arte: Es cierta destreza aprendida o adquirida. Entendiendo por destreza a la habilidad con que se hace algo.

2. Influir: Ejercer cierto efecto o predominio sobre los actos de las personas

En liderazgo coexisten dos conceptos: poder y autoridad

Poder: Es la capacidad que tiene una persona sobre otra para forzarla para que, a pesar de querer rechazar la idea o la acción, haga su voluntad debido a la posición o su fuerza. 

Autoridad: Es el arte de conseguir que las personas hagan voluntariamente lo que uno quiera, debido a la influencia personal.

El liderazgo consiste en conseguir que la gente haga una serie de cosas con entusiasmo. Entonces, dentro de esa dinámica nos encontramos con 2 conceptos importantes: la tarea y la relación humana.

Como líder resulta importante equilibrar estos 2 conceptos debido a que tienen efectos determinantes en los resultados operacionales de una empresa. Por ejemplo, si sólo nos centramos en la tarea y descuidamos la relación, tenemos los siguientes efectos: alta rotación de personal, rebeldía, falta de confianza, bajo nivel de compromiso, aumento en los rumores, etc.

Empresa Tradicional

                                                          Gerente General

                                                           Cuerpo Táctico

                                                            Cuerpo Operativo

                                                                Cliente

NUEVO MODELO DE EMPRESA

 

                                                                  Liderazgo

                                                               Autoridad

                                                            

                                                          Servicio y Sacrificio

                                                        AMOR

                                                        

                                                   Voluntad

 

                                                      

Principios básicos del modelo

1. Un líder debe saber reconocer las necesidades legítimas de sus colaboradores y satisfacerlas. Lo cual está fundado en la autoridad la que, a su vez, se funda en el servicio

2. Si tú estás dispuesto a hacer algo por mí, yo estaré siempre dispuesto a hacer algo por ti.

El punto 2. se refiere a un verbo que describe un comportamiento y no un sustantivo que describe un sentimiento, me refiero al amor.

Definición de amor:

“El amor es paciente, es afable, no es jactancioso ni engreído, no es grosero, no busca nada, no lleva cuentas del mal, no se regocija con la injusticia sino con la verdad, todo lo sufre, todo lo soporta. El amor nunca falla”

Resumiendo los conceptos más importante, tenemos lo siguiente: paciente, afable, humildad, respeto, generosidad, indulgencia, honradez y compromiso.

Paciencia     : Mostrar dominio sobre uno mismo

Afable            : Prestar atención, apreciar y animar. Relación con nuestro actuar no sobre nuestros sentimientos.

Humilde        : Ser auténtico y sin pretensiones ni arrogancia

Respeto        : Tratar a su entorno con deferencia y con la importancia que merece

Generosidad : Satisfacer las necesidades de los demás

Indulgencia : No guardar rencor al que nos perjudica

Honradez     : Estar libre de engaños. Integridad en el obrar

Compromiso : Atenerse a nuestras elecciones

 

RESULTADO à Dejar a un lado tus propios deseos y necesidades. Buscar lo mejor para los demás.

Puede ser que uno de mis colaboradores no sea agradable y que a mi no me guste. Pero, aún así, uno puede ser paciente, honrado y respetuoso con él.

Cuando lideras con autoridad, estás necesariamente llamado a dar lo mejor de ti mismo, a amar, a servir e incluso a sacrificarte por los demás. Una vez más, el amor no consiste en lo que sientes por los demás, sino en lo haces por ellos

AMAR: Son lo actos derivados de dar lo mejor de uno a lo demás, identificando y satisfaciendo sus legítimas necesidades.

Fuente: Curso Liderazgo Ipla.