Administración de Recursos Humanos

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL TRABAJO
¿Qué es la administración de recursos humanos?
La administración de recursos humanos (RH) se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía. Tales prácticas y políticas incluyen, por ejemplo, lo siguiente:
Realizar el análisis de puestos (determinar la naturaleza de la función de cada trabajador)
Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos adecuados para cada puesto
Seleccionar entre candidatos Desarrollar y aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos empleados Llevar a cabo programas de desarrollo de los recursos humanos
Administrar los sueldos y salarios (remunerar a los empleados) Administrar los incentivos y las prestaciones
Evaluar el desempeño del personal Comunicar (entrevistar, dar asesoría, establecer la disciplina)
Estimular la motivación de los empleados Asegurar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud, y de la legislación en materia laboral
Administrar las relaciones laborales
¿Por qué la administración de RH es importante para todos los administradores?
¿Por qué estos conceptos y técnicas son importantes para todos los administradores? La respuesta más fácil quizá sea mencionar algunos de los errores que no quisiera cometer en su labor administrativa. Por ejemplo, usted no desea:
Contratar a la persona equivocada para el puesto
Experimentar alta rotación de personal
Encontrar empleados que no den lo mejor de sí
Tener a su compañía en un juicio por violaciones a la ley
El estudio cuidadoso de este libro le ayudará a evitar errores como los mencionados.
Y, más importante aún, puede ayudarlo a asegurar la obtención de los resultados que desea entre otras cuestiones—. Recuerde que como gerente usted podría hacer buen trabajo
2 Capítulo 1 La administración de recursos humanos en la actualidad
desarrollar planes notables, trazar organigramas claros, establecer líneas de montaje modernas y usar controles contables eficaces— y, aun así, fracasar si contrata a la gente equivocada o no motiva a sus subalternos. Por otro lado, muchos administradores, sean presidentes, directores generales, jefes de área o cualquier empresario, han tenido éxito incluso con planes, organizaciones o controles inadecuados. Fueron exitosos debido a que acertaron en la contratación de la gente adecuada para los puestos de trabajo, así como en motivarla, evaluarla y desarrollarla. Conforme lea este libro, recuerde que la obtención de
resultados es el punto de arranque de la administración y que, como administrador, usted tendrá que obtenerlos a través de la gente. Como lo resumió el presidente de cierta compañía:
Durante muchos años se ha dicho que el capital es el cuello de botella para el desarrollo de una industria. No creo que esto siga siendo válido. Pienso que es la fuerza de trabajo y la falta de habilidad de la empresa para reclutar y conservar una fuerza laboral apropiada lo que constituye el cuello de botella de la producción. No conozco ningún proyecto importante respaldado por buenas ideas, vigor y entusiasmo, que se haya dete nido por falta de dinero. Conozco industrias cuyo crecimiento se detuvo o se entorpeció debido a que no pudieron mantener una fuerza laboral eficiente y entusiasta, y pienso que esto será aún más cierto en el futuro.
2 Aspectos de línea y de staff de los recursos humanos
En cierto sentido, todos los gerentes administran RH, porque están relacionados con actividades como reclutar, entrevistar, seleccionar y capacitar personal. Aun así, la mayoría de las compañías tienen un departamento específico de recursos humanos, con su propio gerente. ¿Cómo se relacionan las responsabilidades de dicho ejecutivo de RH y de su staff con  las actividades de recursos humanos de los gerentes de línea? Respondamos esta pregunta explicando, primero, una definición breve de autoridad de línea versus de staff.
Autoridad de línea versus de staff
Autoridad es el derecho para tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y girar órdenes. En la administración, generalmente se distingue entre la autoridad de línea y la autoridad de staff. Los gerentes de línea están autorizados para dirigir el trabajo de los subalternos: siempre son el jefe de alguien. Además, los gerentes de línea están a cargo del logro de los objetivos fundamentales de la organización. (Por ejemplo, los gerentes de hoteles y los de producción y ventas generalmente son de línea. Tienen la responsabilidad directa de cumplir los objetivos de la empresa. También poseen la autoridad para dirigir el trabajo de sus
subalternos.) Por otro lado, los gerentes de staff están autorizados para apoyar y asesorar a los gerentes de línea para que logren tales objetivos. Los gerentes de RH por lo general son de staff. Tienen la responsabilidad de asesorar a los gerentes de línea (como los de producción y ventas) en aspectos como reclutamiento, contratación y remuneración del personal.
En promedio, las compañías tienen un empleado de RH por cada 100 personas en la fuerza laboral, aunque esta razón va disminuyendo conforme se incrementa el número total de empleados. Casi siempre los gerentes de RH y de línea comparten la responsabilidad en la mayoría de las actividades de RH. Por ejemplo, en casi dos terceras partes de las compañías
que respondieron una encuesta, los departamentos de RH y de línea compartían la
responsabilidad de la capacitación.3
Administración de recursos humanos en el trabajo 3
Responsabilidades de los gerentes de línea relacionadas
con la administración de RH
De acuerdo con un experto: “El manejo directo de personas es, y siempre ha sido, parte integral
de la responsabilidad de todo gerente de línea, desde el presidente hasta el supervisor
de menor jerarquía.”4
Por ejemplo, una firma importante establece las responsabilidades de sus supervisores
de línea, para administrar con eficacia sus recursos humanos mediante los siguientes lineamientos
generales:
1. Colocar a la persona adecuada en el puesto correcto.
2. Iniciar a los trabajadores nuevos en la organización (inducción).
3. Capacitar a los empleados en actividades que son nuevas para ellos.
4. Mejorar el desempeño laboral de cada persona.
5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones laborales cordiales.
6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la compañía.
7. Controlar los costos de la mano de obra.
8. Desarrollar las aptitudes de cada individuo.
9. Crear y conservar el entusiasmo del equipo de trabajo.
10. Proteger la salud de los empleados y las condiciones físicas en las que se desempeñan.
En las organizaciones pequeñas, los gerentes de línea pueden ejecutar sin ayuda todas
esas labores relacionadas con el personal. Sin embargo, conforme la organización crezca,
necesitarán el apoyo, los conocimientos especializados y la asesoría de un staff de recursos
humanos ex profeso.5
Responsabilidades del departamento de RH en relación
con la administración de RH
El área de recursos humanos ofrece la ayuda especializada que necesitan los gerentes de línea.
6 En la figura 1.1 se presenta un resumen de los puestos de RH que se pueden encontrar
en una compañía grande, así como sus salarios. Según se observa, los puestos de RH incluyen
gerente de remuneraciones, gerente de reclutamiento y contratación, gerente de capacitación,
gerente corporativo de relaciones laborales, y gerente corporativo de seguridad e
higiene industrial. Algunos ejemplos de sus deberes son:
Reclutadores: Mantener el contacto con la comunidad en busca de candidatos competentes.
Analistas de puestos: Reunir y analizar información detallada sobre las responsabilidades y funciones
de cada puesto para elaborar su descripción.
Gerentes de remuneración: Desarrollar planes de remuneración y manejar el programa de prestaciones
de los trabajadores.
Gerente de capacitación: Planear, organizar y dirigir las actividades de capacitación.
Gerente de relaciones laborales: Asesorar a la administración sobre todos los aspectos en las relaciones
sindicato-empresa.7
Las prioridades de los gerentes de RH tienden a cambiar en las distintas épocas (por ejemplo,
con la disponibilidad relativa de los solicitantes de empleo). Recientemente, el 65 por
ciento de los gerentes de RH encuestados mencionaron que entre sus tres prioridades estaban
el reclutamiento, la selección y la colocación. Otras prioridades importantes incluían
la capacitación y el desarrollo, las prestaciones de los empleados, la remuneración y las
relaciones laborales de los empleados.8