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Colación
COLACION
¿Debe otorgarse el descanso
para colación cuando la jornada diaria convenida es de dos o tres horas?
Cuando se ha convenido una jornada
parcial de trabajo, esto es, aquella que no supera las 30 horas semanales, la
jornada ordinaria diaria debe ser continua pudiendo interrumpirse por un lapso
no inferior a media hora ni superior a una hora para colación, conforme se
establece en el inciso 3° del artículo 40 bis A del Código del Trabajo. Por su
parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en su doctrina, contenida en
dictamen 0339/027 de 30.01.2002, que el trabajador que ha pactado jornada
parcial de trabajo tiene derecho al descanso dentro de la jornada de trabajo
para los fines de la colación en los términos señalado en la norma legal, vale
decir, por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora. Ahora
bien, teniendo presente que el objetivo que se ha propuesto la ley al implantar
un descanso dentro de la jornada, claramente explicitado en el artículo 34 del
Código del Trabajo, no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo
necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que
le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para
posteriormente continuar laborando, la Dirección del Trabajo ha establecido en
el dictamen señalado precedentemente que si la jornada diaria comprende un
reducido número de horas no resulta procedente interrumpir la misma para tales
efectos, toda vez que no existiría un desgaste de fuerzas en la primera parte
de su jornada, susceptible de reponer.
¿Puede el empleador exigir
que el descanso para la colación sea efectuado dentro del recinto de la
empresa?
El inciso 1º del artículo 34 del
Código del Trabajo dispone que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes,
dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación.
Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración
de la jornada diaria. Ahora bien, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
ha sostenido que no existe razón alguna para obligar al dependiente a efectuar
este descanso, que es ajeno totalmente a la jornada de trabajo, en el recinto
de la empresa ni en las condiciones que determine el empleador, pudiendo hacer
uso de él, por el contrario, en la forma que estime conveniente, agregando que
si se considera que el objetivo general del descanso dentro de la jornada es
liberar al dependiente de su obligación de trabajar durante un lapso que se
estima suficiente para que recupere el desgaste que el transcurso de parte de
la jornada diaria le puede haber significado, debe convenirse que durante éste,
el trabajador no debe permanecer ni siquiera a disposición del empleador, no
existiendo, por lo tanto, impedimento legal alguno para que abandone el recinto
de la empresa y utilice dicho lapso de tiempo en la forma que desee.
¿Desde qué momento debe
computarse el tiempo destinado a la colación?
De acuerdo a la previsto en el
artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos
partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para
la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la
duración de la jornada diaria. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha
establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 5244/244 de
03.12.03, que el tiempo destinado a colación previsto en el artículo 34 del
Código del Trabajo, debe computarse a partir del momento en que el dependiente
abandona su puesto de trabajo con tal objeto.
¿Debe el trabajador
registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo destinado a la colación?
De conformidad con lo establecido en
el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a
llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los
trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj
control con tarjeta de registro. La finalidad que tuvo en vista el legislador
al establecer la obligación de llevar un registro de control de asistencia fue
la de velar por el estricto cumplimiento de las normas legales que regulan el máximo
de la jornada de trabajo y el pago de las horas extraordinarias, cosa que, a
juicio de la Dirección del Trabajo, se cumple con el registro diario que debe
efectuar el trabajador a la hora precisa de su ingreso y salida, por lo que no
resulta necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de control de
asistencia se consigne el tiempo destinado a colación. Así las cosas, al
registrarse diariamente en el sistema de control la hora precisa de llegada y
de salida del dependiente, dicho lapso comprenderá el tiempo destinado a la
colación, pero no se imputará para completar la jornada ordinaria pactada. De
esta forma, al sumarse semanalmente las horas registradas en el mencionado
sistema de control al término de cada semana conforme lo establece el Reglamento
N° 969, de 1933, actualmente vigente, habrá que descontar el tiempo destinado a
la colación, el cual, en todo caso, debe encontrarse determinado en el
respectivo contrato de trabajo.
¿Resulta obligatorio para
las partes convenir un tiempo para destinarlo al descanso de colación cuando se
pacta una jornada de trabajo?
De conformidad con lo dispuesto en el
artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos
partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para
la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la
duración de la jornada diaria. La única posibilidad que existe para no dividir
la jornada para los efectos de la colación es que los trabajos de que se traten
sean de proceso continuo, esto es, aquellos que por su naturaleza exigen una
continuidad que impida al trabajador hacer uso del descanso dentro de la
jornada y que si son interrumpidos perjudican la marcha normal de la empresa
donde se prestan los servicios.
¿Cuál es el tiempo máximo
que se puede destinar para la colación?
De conformidad con lo dispuesto en el
artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos
partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para
la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la
duración de la jornada diaria. De esta forma, el legislador sólo ha limitado el
período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora,
por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan
acordar un lapso superior a media hora. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha
establecido mediante dictamen N° 2947/111 de 17.05.96, que el descanso dentro
de la jornada a que se refiere el inciso 1° del artículo 34 del Código del
Trabajo, no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de
la colación a que el mismo artículo alude, circunstancia ésta que en caso de
duda, debe ser calificada por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso
en particular. Para arribar a lo señalado precedentemente la doctrina contenida
en el señalado dictamen establece que colación significa una refacción, esto
es, un alimento moderado que se toma para reparar las fuerzas, concepto que
lleva a concluir que la colación y, por ende, el descanso dentro de la jornada
involucra el consumo de un alimento moderado o comida ligera, necesaria para
reparar las fuerzas gastadas durante la primera parte de la jornada diaria.
¿Qué se entiende por
proceso continuo para los efectos del descanso de colación?
De conformidad con lo dispuesto en el
artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos
partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para
la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la
duración de la jornada diaria, salvo acuerdo entre las partes. Ahora bien, el
inciso segundo del señalado artículo 34 admite una excepción, cual es que en la
empresa los trabajos sean de proceso continuo. La calificación, en caso de
duda, la realiza la Dirección del Trabajo, la que para resolver si la jornada
que cumplen los trabajadores en un caso determinado puede ser considerada de
proceso continuo, analiza, entre otros, a través de una fiscalización, la forma
en que los dependientes prestan sus servicios, en el sentido de si el trabajo,
por su naturaleza, exige una continuidad que les impida hacer uso del descanso
dentro de la jornada a que alude el inciso 1° del artículo 34 del Código del Trabajo;
asimismo, si las labores pueden ser interrumpidas, sin que dicha interrupción
perjudique la marcha normal de la empresa donde prestan servicios. Es del caso
señalar que la Dirección del Trabajo se pronuncia sobre la materia mediante una
resolución la cual puede reclamarse en el respectivo Juzgado de Letras del
Trabajo dentro de los 30 días siguientes a su notificación.
DOMINGO Y FESTIVOS
¿Cuál es la formalidad a
cumplir para que un día hábil entre un día feriado y un día sábado o domingo,
sea de descanso remunerado con la obligación de devolver las horas no
trabajadas?
El artículo 35 bis del Código del
Trabajo establece que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo
correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado
y un día sábado o domingo, según sea el caso, sea de descanso, con goce de las
remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante
la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. En
estos casos no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del
descanso pactado. La norma legal establece que el pacto deberá constar por
escrito y tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical, en ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice en
día domingo. En cuanto a las formalidades del pacto, es necesario señalar, en
primer término, que el claro tenor de la citada disposición se desprende que el
acuerdo que al efecto celebre el empleador y trabajador deberá cumplir con las
siguientes necesidades y requisitos:
a) Consignarse por escrito y
suscribirse por las partes respectivas, sea el contrato de trabajo o un
documento anexo.
b) Especificarse en él los días en
que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no
laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como
asimismo la respectiva distribución horaria.
Respecto al primer requisito, es
necesario precisar que si bien la disposición en análisis fluye que el acuerdo
de que se tarta debe ser celebrado entre el empleador y el trabajador
individualmente, nada obsta, en opinión de la Dirección del Trabajo que el
pacto en que se materializa tal acuerdo tenga un carácter colectivo,
correspondiendo en tal caso distinguir las siguientes situaciones:
a) Que el pacto sea celebrado por un
sindicato en representación de sus afiliados, facultad que tendrían conforme a
lo previsto en el artículo 220 del Código del Trabajo, relativo a las
finalidades de las organizaciones sindicales, por lo que no existiría
impedimento legal, para que, a requerimiento y en representación de los o
algunos de los afiliados, la entidad sindical respectiva suscriba una pacto en
los términos del artículo 35 bis del Código del Trabajo, pacto que, en todo
caso, sólo resultará aplicable a los trabajadores que hubieren requerido tal
representación.
b) Que el pacto sea celebrado en el
ámbito de la negociación colectiva reglada o no reglada. En efecto, teniendo
presente que la materia en análisis es susceptible de negociación colectiva en
conformidad al artículo 306 del Código del Trabajo, no existe impedimento para
que en los contratos o convenios colectivos de trabajo se contenga un pacto en
que se convenga la aludida compensación debiendo consignarse en él los días en
que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no
laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como
asimismo la respectiva distribución horaria.
¿Cuáles son los trabajadores
del comercio que deben trabajar los días 18 de septiembre, 25 de diciembre, 1
de enero y 1 de mayo de cada año?
De acuerdo a lo previsto en el
artículo 2 de la ley 19.973, modificada por la ley 20.215, los días 1 de mayo,
18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados
obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con
excepción de aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes,
establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectáculos en vivo,
discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente
autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de
combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos
fijados por la autoridad sanitaria. En relación a las excepciones que establece
dicha norma, ésta no resulta aplicable a los trabajadores que se desempeñen en:
a) Clubes y restaurantes;
b) Establecimientos de
entretenimiento, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub,
cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados, y
c) Expendio de combustibles,
farmacias de urgencia y de farmacias que deban cumplir turnos fijados por la
autoridad sanitaria.
Por lo que concierne a las excepciones
establecidas en la letra a), cabe señalar que sobre la base del concepto de la
expresión "restaurante" quedarían comprendidos dentro de dicho
concepto todos aquellos establecimientos que cumplan con las señaladas
características, aún cuando tengan una denominación diferente. De este modo,
quedarían incluidas en la excepción en comento, las fuentes de soda y las
pastelerías en la medida que los clientes de estas últimas efectúen el consumo
de los alimentos que en ellas se elaboran, en el mismo local.
En relación con los casos previstos
en la letra b) anterior, cabe precisar que atendido que el legislador al
referirse a los establecimientos de entretenimiento, ha empleado la expresión
"tales como", resulta jurídicamente viable entender comprendidos en
dicha exclusión, aparte de los que allí se señalan en forma expresa, otros
similares que puedan ser calificados como lugares de entretención en los
términos de dicha normativa, como es el caso de los circos y las fondas que se
instalan en fiestas patrias, cuyos trabajadores, por tanto, se encuentran
legalmente habilitados para prestar servicios en dichos días, según
corresponda.
Finalmente, tratándose de aquellos
establecimientos en que coexisten actividades comerciales e industriales, como
sería el caso de una panificadora en que además de fabricarse el pan u otros
productos, existe un centro de venta, sólo quedarían afectos al feriado
obligatorio de que se trata los trabajadores que se desempeñan en este último y
que realicen la venta directa al publico de los mismos, pero no así, aquellos
cuyas labores se relacionen exclusivamente con la fabricación de pan, pasteles,
empanadas u otros productos similares.
¿Cómo se contabiliza la
duración de los días de descanso correspondientes a los feriados irrenunciables
de los trabajadores del comercio?
La duración del descanso
correspondiente a los días 1º de mayo y 18 de septiembre de cada año que la ley
19.973, modificada por la ley 20.215, otorga a los trabajadores del comercio,
se rige por la disposición prevista en el artículo 36 del Código del Trabajo,
circunstancia ésta que implica que éste debe comenzar a más tardar a las 21
horas del día anterior a aquellos y terminar a las 06 horas del día siguiente,
salvo que los respectivos dependientes estén afectos a turnos rotativos de
trabajo caso en el cual éstos podrían prestar servicios en el lapso que media
entre las 21 y las 24 horas del día anterior a los aludidos descansos o entre
las 0:00 y las 06:00 horas del día siguiente a éstos, cuando el respectivo turno
incida en dichos períodos. Respecto de los descansos correspondiente a los días
25 de diciembre y 1 de enero, éstos comienzan a las 20 horas del día
inmediatamente anterior, esto es, a las 20 horas del día 24 y 31 de diciembre
respectivamente, aun cuando se esté afecto a turnos rotativos.
¿Cuáles son los días que de
acuerdo a la ley son feriados obligatorios e irrenunciables para los
trabajadores del comercio?
De acuerdo a lo previsto en el
artículo 2 de la ley 19.973, modificada por la ley 20.215, los días 1 de mayo,
18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados
obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con
excepción de aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes,
establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectáculos en vivo,
discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente
autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de
combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos
fijados por la autoridad sanitaria.
¿Cuándo el día 17 de
septiembre es feriado legal?
De acuerdo a lo previsto en el
artículo 35 ter del Código del Trabajo, en cada año calendario que los días 18
y 19 de septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles o
jueves, respectivamente, es feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de
dicho mes, según el caso.
¿Cuáles son los días
festivos que han sido trasladados a un día lunes?
De conformidad con lo dispuesto en la
ley N° 19.668, los feriados correspondientes al 29 de junio (día de San Pedro y
San Pablo) y 12 de octubre (día del descubrimiento de dos mundos), han sido
trasladados a los días lunes de la semana en que ocurren, en caso de
corresponder a día martes, miércoles o jueves, o a los días lunes de la semana
siguiente, en caso de corresponder a día viernes. Cabe precisar que la ley
antes señalada contemplaba también como día movible el día de la fiesta Corpus
Christi, la cual fue suprimida por la ley Nº 20.148, la que a su vez declaró
feriado el día 16 de julio de cada año, en que se celebra y honra a la Virgen
del Carmen, en reemplazo del feriado correspondiente a Corpus Christi.
¿En qué oportunidad el
trabajador debe compensar el día laboral descansado entre dos días inhábiles?
El artículo 35 bis del Código del
Trabajo establece que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo
correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado
y un día sábado o domingo, según sea el caso, sea de descanso, con goce de las
remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante
la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No
serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.
La norma legal establece que el pacto deberá constar por escrito y tratándose
de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso
podrá acordarse de que la compensación se realice en día domingo. Respecto de
la oportunidad de la compensación, la Dirección del Trabajo ha señalado en
5510/262 de 23.12.03, que la compensación de las horas no laboradas puede
efectuarse con anterioridad o posterioridad al respectivo día de descanso. En
cuanto a los días en que podrá realizarse dicha compensación, cabe distinguir
entre trabajadores que tienen su jornada distribuida de lunes a viernes o lunes
a sábado. Tratándose de los primeros, estos podrían acordar recuperar las horas
no laboradas a continuación de su jornada normal de trabajo o en el día sábado
en que no les corresponde laborar según dicha distribución. En caso de optar
por la primera vía, esto es, efectuar la recuperación del día hábil otorgado
como descanso a continuación de su jornada laboral normal, cabe precisar que
ello en caso alguno podría significar que la permanencia total del trabajador
exceda de 12 horas diarias por ser éste el período máximo de permanencia
permitido por nuestro ordenamiento jurídico laboral. Respecto a la segunda
alternativa, esto es, realizar la aludida compensación exclusivamente en día
sábado, a juicio de la Dirección del Trabajo no existiría impedimento alguno
para ello en la medida que el número de horas a recuperar no exceda de 10
horas, límite máximo que para la jornada ordinaria fija la legislación vigente.
En cuanto a lo trabajadores que están afectos a una jornada distribuida de
lunes a sábado, éstos podrían convenir que la compensación se efectúe a
continuación de su horario habitual de trabajo, incluido el día sábado, siempre
que las respectivas jornadas no excedan de 12 horas diarias. En relación con lo
anterior cabe advertir que de acuerdo a lo prescrito por la norma legal en
análisis, los trabajadores que laboran en un régimen normal de descanso
semanal, vale decir aquellos que se desempeñan en empresas no exceptuadas del
descanso dominical y de días festivos, no podrán, en caso alguno acordar con su
empleador que la compensación se realice en días domingo.
Cuál es la formalidad que
debe tener el acuerdo entre empleador y trabajador para que sea de descanso el
día laboral entre dos días inhábiles?
El artículo 35 bis del Código del
Trabajo establece que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo
correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado
y un día sábado o domingo, según sea el caso, sea de descanso, con goce de las
remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante
la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No
serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso
pactado. La norma legal establece que el pacto deberá constar por escrito y
tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en
ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice en día domingo.
Respecto de las formalidades, requisitos y modalidades del pacto, la Dirección
del Trabajo ha señalado en dictamen 5510/262 de 23.12.03, que el pacto debe
cumplir dos requisitos: a) consignarse por escrito y suscribirse por las partes
respectivas, sea en el contrato de trabajo o en un documento anexo, y b) debe
especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios
tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como
descanso con goce de remuneraciones, como asimismo la respectiva distribución
horaria. Respecto del primer requisito, cabe indicar que si bien la norma legal
indica que el pacto debe ser celebrado entre el empleador y el trabajador
individualmente, nada obsta en opinión de la Dirección del Trabajo que el pacto
tenga un carácter colectivo, correspondiendo en tal caso distinguir dos
situaciones, por una parte el pacto celebrado por un sindicato en
representación de sus afiliados, caso en el cual es a requerimiento y en
representación de los o algunos de los afiliados, pacto que, en todo, caso,
sólo resultará aplicable a los trabajadores que hubieren requerido tal
representación. Por otra parte, pactos celebrados en el ámbito de la
negociación colectiva reglada y no reglada, debiendo consignarse en él los días
en que se realizará la respectiva compensación como asimismo la respectiva
distribución horaria.
¿El trabajador que labora
en una farmacia que realiza un turno ocasional en día domingo tiene derecho al
descanso compensatorio en otro día de la semana?
Conforme lo prescribe el artículo 35
del Código del Trabajo, los días domingo y aquellos que la ley declara festivos
son de descanso. Por su parte, el artículo 37 del mismo cuerpo legal prescribe
que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden
distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el domingo o
festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo
estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar
las horas como extraordinarias y estará afecto a una multa administrativa. De
lo anterior se desprende que la referida prohibición encuentra en la misma
norma una excepción, cual es, que exista fuerza mayor, la que en todo caso
deberá ser calificada con posterioridad por la Dirección del Trabajo. De esta
forma, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a
viernes o a sábado, esto es, no laborar los días domingo y festivos salvo
cuando se le impone un turno por el Servicio de Salud, lo cual ocurre algunas
veces en el año, al personal no le correspondería el derecho a impetrar un días
de descanso compensatorio por los días domingo o festivos que ocasionalmente
deben concurrir a sus labores en cumplimiento de un turno impuesto por el
Servicio de Salud, salvo que las partes lo hayan convenido expresa o
tácitamente. Así se pronunció la Dirección del Trabajo mediante dictamen
7351/380 de 01.12.97.
¿Si el trabajador debe
descansar en domingo y festivo puede laborar tales días por necesidades de la
empresa?
Conforme lo prescribe el artículo 35
del Código del Trabajo, los días domingo y aquellos que la ley declara festivos
son de descanso. De esta manera, las partes pueden convenir que la jornada de
trabajo se distribuya en cinco o en seis días, pero al séptimo el dependiente
necesariamente deberá descansar, día éste que deberá recaer en día domingo. De
esta forma, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de
lunes a viernes o a sábado, el dependiente se encuentra afecto al régimen general
de descanso de manera tal que respecto de él sus días de descanso obligatorio
deben recaer en día domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el
carácter de festivo. Por otra parte, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que se encuentran en
alguna de las situaciones que dicho artículo señala pueden convenir con su
empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los días domingo y
festivos, caso en el cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la
semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro por cada
festivo en que daba prestarse servicio. En tal evento el trabajador estará
sujeto a un régimen especial de descanso. Así las cosas, al contratarse a un
trabajador y convenir en el contrato su jornada laboral, el dependiente estará
sujeto al régimen general de descanso semanal, esto es, en domingo y festivo o
al régimen especial, vale decir, con descanso compensatorio en la semana (un
día por el domingo trabajado y otro día por el festivo laborado). De esta
manera, no resulta jurídicamente procedente que el trabajador sea contratado o
cumpla su jornada laboral de forma que esté efecto a ambos régimen de descanso.
¿En qué momento comienza el
descanso dominical o en día festivo si el trabajador está sujeto a turnos
rotativos?
El descanso dominical y en día
festivo comienza, conforme lo dispone el artículo 36 del Código del Trabajo, a
las 21 horas del día anterior y termina a las 6 horas del día siguiente. La
norma del artículo 36 admite una excepción, cual es las alteraciones que se
produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. En efecto, la ley
permite que sólo en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema
de turnos rotativos de trabajo, éstos pueden abarcar parte de aquellas horas en
que rige el descanso semanal, excepción esta última que se traduce en que los
trabajadores sujetos a dicho sistema de turno puedan prestar servicios entre
las 21:00 horas y las 24:00 del día que precede al día de descanso (sábado o
día anterior al festivo), y entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue
al día de descanso semanal (lunes o día siguiente al festivo). Ahora bien, la
doctrina de la Dirección del Trabajo ha establecido que dicha excepción no
significa que la ley autorice la prestación de servicios entre las 00:00 horas
y las 24:00 horas del día correspondiente al domingo o festivo, según el caso,
por cuanto dichos días son de descanso absoluto.
¿Puede el empleador obligar
al trabajador a prestar servicios en día domingo o festivo en circunstancia que
estos días son de descanso según su contrato?
Conforme lo prescribe el artículo 35
del Código del Trabajo, los días domingo y aquellos que la ley declara festivos
son de descanso. De esta manera, las partes pueden convenir que la jornada de
trabajo se distribuya en cinco o en seis días, pero al séptimo el dependiente
necesariamente deberá descansar, día éste que deberá recaer en día domingo. Por
su parte, el artículo 37 del mismo cuerpo legal prescribe que las empresas o
faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada
ordinaria de trabajo en forma que incluya el domingo o festivo, salvo en caso
de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no
hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y
estará afecto a una multa administrativa. De esta forma, si las partes
convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o a sábado, el
trabajador se encuentra afecto al régimen general de descanso de manera tal que
respecto de éste sus días de descanso obligatorio deben recaer en día domingo y
en todos aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo y, en
consecuencia, si el empleador no hubiere concedido dichos descansos, salvo en
caso de fuerza mayor, habrá incurrido en infracción encontrándose obligado a
pagar como extraordinarias las horas laboradas en dichos días, sin perjuicio de
la multa que se curse.
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