Consideraciones Laborales Importantes

Un paso importante que debe dar un emprendimiento para transformarse en empresa es la contratación
de trabajadores. Al momento de realizar este proceso, el emprendedor/a debe tener claro que debe
generar condiciones que faciliten el desarrollo de un trabajo de calidad que permita que la empresa perdure
en el tiempo. Algunas de estas condiciones son un sueldo digno, seguridad en el lugar de trabajo, protección
social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal, libertad para que la gente exprese sus
opiniones e igualdad de oportunidades y trato para todas las mujeres y hombres.

Contratar a un trabajador/a o ser contratado como empleado/a es un procedimiento que implica concretar una serie de formalidades, principalmente, suscribir un contrato de trabajo. Sin embargo, no todos los
trabajadores/as ni los contratos son iguales.

CONTRATO A PLAZO FIJO

Por ley general, la duración de estos contratos no puede exceder un año. El contrato a plazo fijo se transforma en contrato indefinido en los siguientes casos:

Si el trabajador/a hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante
doce meses o más, en un período de quince meses, contando desde la primera contratación.
Si el trabajador/a continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo de vencimiento del contrato.
Con la segunda renovación de un contrato a plazo fijo (esto es, la tercera vez que el mismo trabajador/a y
empleador/a celebran sin intervalos un contrato de trabajo, habiendo sido el primero y el segundo a plazo fijo).

CONTRATO A PLAZO INDEFINIDO

En este caso no existe precisión respecto al momento en que llegará a su término. El contrato indefinido sólo se le puede poner término por las causales establecidas en el Código del Trabajo. La principal ventaja de este tipo de trabajo es la estabilidad que le proporciona al trabajador/a en su relación laboral.

CONTRATOS ESPECIALES

Cabe mencionar, entre otros, el contrato de trabajadores de casa particular, de trabajadores agrícolas, de aprendizaje,los que representan características propias originadas de la actividad económica.

CONTRATO POR OBRA O FAENA

En este caso las partes convienen un plazo que depende de la duración de la obra o faena específica para la que es contratado el trabajador. A diferencia de un contrato a plazo fijo, no hay certeza sobre la fecha de término del contrato.
En el contrato por obra o faena debe indicarse con precisión la obra o faena y la función para la cual se contrata al trabajador/a.

CONTENIDO DEL CONTRATO

Lugar y fecha del contrato.
Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador/a.
Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato
podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias. Esto es importante
para las empresas de menor tamaño, porque un mismo trabajador/a puede trabajar en más de una función.
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
Duración y distribución de la jornada de trabajo, Si en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno,
deberá indicarse los tipos de turnos que deberá cumplir el trabajador/a.
Plazo del contrato y demás pactos que acordaren las partes.

La ley exige que el contrato se firme dentro de los 15 días siguientes de la incorporación del trabajador/a. En contratos cuya duración es menor a 30 días, el contrato debe ser firmado dentro de los cinco días siguientes de la incorporación.
En caso de incumplimiento de esta obligación, el/la empleador/a será sancionado con una multa de 5 UF, a beneficio fiscal.
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

TÉRMINO DE CONTRATO

El contrato de trabajo puede terminar por las siguientes causales:
Lugar y fecha del contrato.
Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador/a.
Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato
podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias. Esto es importante para las empresas de menor tamaño, porque un mismo trabajador/a puede trabajar en más de una función .
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
Duración y distribución de la jornada de trabajo, Si en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno,
deberá indicarse los tipos de turnos que deberá cumplir el trabajador/a.
Plazo del contrato y demás pactos que acordaren las partes.
Mutuo acuerdo de las partes.
Renuncia del trabajador/a, dando aviso a su empleador/a con treinta días de anticipación, a lo menos.
Muerte del trabajador./a
Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de
un año.
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Caso fortuito o fuerza mayor.

La terminación del contrato de trabajo a plazo indefinido se puede producir por mutuo acuerdo de las partes o por
renuncia del trabajador/a con preaviso de al menos treinta días.
El empleador/a puede de manera unilateral poner término al contrato de trabajo, sin derecho a indemnización, cuando concurran las causales que establece la ley como es el incumplimiento grave delas obligaciones del trabajador/a, por alguna de las conductas indebidas de carácter grave que se señalan en la ley.
El empleador/a podrá también poner término al contrato de trabajo por necesidades económicas de la empresa, pero en este caso el trabajador/a sí tiene derecho a la indemnización por años de servicio. En este sentido, si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador/a le pusiere término por necesidades de la empresa, deberá pagar al trabajador/a, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente, o la legal, que es un mes de remuneración por cada año de servicio. En este caso, le debe avisar con 30 días de anticipación o pagar una indemnización por falta de aviso previo, equivalente también a un mes de remuneración.

LAS RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales son la forma en que empresarios/ as y trabajadores interactúan en el contexto de la empresa.
Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador/a aislado directamente con su empleador, por lo que aquel se encuentra en situación de dependencia o subordinación
a este último. Las relaciones laborales colectivas, por su parte, son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con la empresa. La negociación colectiva está considerada como un derecho fundamental básico, garantizado en los Convenios 98 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo.
El derecho de los trabajadores/as a negociar colectivamente con la empresa es una garantía constitucional de éstos, que puede ser ejercido con cualquier empresa. La negociación colectiva puede ser desarrollada por sindicatos o por coaliciones transitorias de trabajadores/as. Los trabajadores/as de las micro
y pequeñas empresas pueden constituir un sindicato con al menos ocho trabajadores/as. Vale la pena mencionar, que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador/a y un trabajador/a. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores/as que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones son el pago en dinero, antes de cualquier deducción, efectuado durante el mes de referencia para retribuir el trabajo normal y extraordinario del personal remunerado de planta y eventual. Las remuneraciones son imponibles. Hay algunos ingresos que no constituyen remuneración y no son imponibles como la asignación de colación y de movilización.
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
El sueldo mínimo es la remuneración mínima que fija la ley por el pago de servicios a un trabajador/a. Es el pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por períodos iguales, que recibe un trabajador/a por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo (45 horas), determinado en su contrato. A contar del 1 de agosto de 2013, el sueldo mínimo se fijó en $210.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta los 65 años (Ley N° 20.689).
La Asignación Familiar es un subsidio, complementario de la remuneración, que se paga por cada carga familiar que acredite un trabajador/a que gana menos de $501.978 pesos mensuales. El trabajador/a puede recibir la asignación familiar para hijos hasta los 18 años (y hasta los 24 años si estudian), nietos y ascendientes, entre otros, que viven a sus expensas.
La asignación familiar es otorgada por el empleador/a a los trabajadores/as a través del Instituto de Previsión Social
(IPS) o una caja de compensación, según corresponda. El formulario para solicitar la asignación familiar se encuentra en el Instituto de Previsión Social, sección “Empleadores”. El monto mensual de la asignación familiar, dependiente del ingreso del beneficiario/as, es entre $1.673 a $8.626.
Sueldo, o sueldo base: es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales.
Sobresueldo: consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
Comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones (no obligatorio).
Participación: es la proporción en las utilidades de un negocio (no obligatorio).
Gratificación: corresponde a la parte de utilidades con que el empleador/a beneficia el sueldo del trabajador/a (no obligatorio).

EL SUELDO MÍNIMO

El sueldo mínimo es la remuneración mínima que fija la ley por el pago de servicios a un trabajador/a. Es el pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por períodos iguales, que recibe un trabajador/a por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo (45 horas), determinado en su contrato. A contar del 1 de agosto de 2013, el sueldo mínimo se fijó en $210.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta los 65 años (Ley N° 20.689).

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR

La Asignación Familiar es un subsidio, complementario de la remuneración, que se paga por cada carga familiar que acredite un trabajador/a que gana menos de $501.978 pesos mensuales. El trabajador/a puede recibir la asignación familiar para hijos hasta los 18 años (y hasta los 24 años si estudian), nietos y ascendientes, entre otros, que viven a sus expensas.
La asignación familiar es otorgada por el empleador/a a los trabajadores/as a través del Instituto de Previsión Social (IPS) o una caja de compensación, según corresponda. El formulario para solicitar la asignación familiar se encuentra en el Instituto de Previsión Social, sección “Empleadores”. El monto mensual de la asignación familiar, dependiente del ingreso del beneficiario/as, es entre $1.673 a $8.626.

LAS CONDICIONES DE TRABAJO

 1- La jornada de trabajo
 2- Los permisos y feriados anuales
3- Protección a la maternidad
1-Está estipulada en 45 horas semanales como máximo, no estando permitido trabajar más de 10 horas ordinarias al día.
2- Todo trabajador/a con más de un año de servicio tiene derecho a un feriado de 15 días hábiles anuales. En caso de muerte de un hijo/a o cónyuge, el trabajador/atendrá siete días corridos de permiso pagado, y en caso de nacimiento de un hijo/a. el trabajador/a tendrá un permiso de cinco días pagados. La madre tiene derecho al pre, post-natal y post-natal parental.
3 -Considera entre otras: el descanso prenatal (6 semanas antes de la fecha probable de parto), el descanso postnatal (12 semanas después del parto), el permiso postnatal parental de 12 semanas, el subsidio al descanso maternal (remuneración líquida mientras se encuentra en pre y post-natal que equivale a
la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo), el fuero maternal (imposibilidadde despido hasta un año después de concluido el descanso postnatal).

¿Qué hacer en caso de enfermedad de un trabajador/a?

Todo trabajador/a tiene derecho a licencia médica, esto quiere decir que, el trabajador/a puede ausentarse o reducir su jornada de trabajo según indicación médica. Durante este período el trabajador/a recibirá un subsidio por incapacidad laboral. Este consiste en una suma de dinero que se paga por el período en que un trabajador/a haya estado con licencia médica.
Las ISAPRES O FONASA, cajas de compensación, y demás entidades pagadoras, pagan el subsidio por incapacidad laboral por licencias médicas, maternales, por hijo enfermo y patologías del embarazo. El subsidio se paga desde el primer día de licencia médica si ésta fuera superior a diez días, o desde el cuarto día, se ella fuera igual o inferior a diez días.
El trabajador debe presentar la licencia médica a su empleador/a, dentro del plazo de dos días hábiles contados desde la fecha de su inicio. La empresa debe presentarla en la caja de compensación
ISAPRE, FONASA o al COMPIN (Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez), dentro de los tres días hábiles siguientes respecto de la fecha de recepción por el empleador/a.
Para que se pague el subsidio, el contrato laboral debe estar vigente a la fecha de inicio de la licencia médica, y el trabajador/a debe tener una antigüedad mínima de seis meses en cualquier régimen
previsional.

LA PREVISIÓN SOCIAL

La previsión social es el conjunto de prestaciones en beneficio de los trabajadores/as y de sus dependientes, que tienen por objeto ofrecer protección en todos aquellos casos en los que se ven impedidos de ganar su subsistencia.
Estos casos incluyen enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y desempleo. Un empleador/a, ya sea, del rubro empresarial, agrícola, minero, industrial o comercial, debe cumplir con las siguientes normas:

Las cotizaciones previsionales son:
Previsión social para los trabajadores
¿Qué es el Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC)?
Descontar y retener las cotizaciones previsionales que afecten a las remuneraciones del trabajador/a.
Declarar y pagar las sumas descontadas de las remuneraciones dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones.
Salud (7% del sueldo bruto)(cargo del trabajador/a)
Pensión (10% del sueldo bruto)(cargo del trabajador/a)
Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (0.95%)(cargo del empleador/a)
Seguro de cesantía (2.4%) (cargo del empleador/a)
Seguro de invalidez y sobrevivencia (1.49%)(cargo del empleador/a)

Los montos del porcentaje de la cotización a rebajar para salud dependen de la institución a la cual el trabajador/a estuviere afiliado, por ejemplo: FONASA (7%) de la remuneración imponible, ISAPRE (no podrá ser inferior a un 7%).

¿Qué es el Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC)?

Es un contrato de ahorro suscrito entre un empleador/a por sí y en representación de sus trabajadores/as y una Administradora de Fondos de Pensiones o institución autorizada, con el objeto de incrementar los recursos previsionales de sus trabajadores/as. Por lo tanto, es un ahorro voluntario que realizan los trabajadores/as y empleadores/as, mediante los acuerdos entre ellos.
Ambos aportes tienen beneficios tributarios. En el caso del trabajador/a, el beneficio tributario incluirá una bonificación fiscal y dependerá del régimen tributario por el cual opte por acoger sus aportes. En el caso del empleador/a, sus aportes se consideran gastos necesarios para producir renta.